Cơ Sở Lý Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Nhà Quản Trị Cấp Trung Trong Doanh

chế về TCHC, tuyển dụng – đào tạo NQT cấp trung, các báo cáo về tình hình nhân sự, báo cáo tài chính - kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng NQT cấp trung qua 3 năm (2018-2020). Đồng thời tác giả cũng thu thập các dữ liệu thông tin bên ngoài như thông tư nghị định, luật, chính sách… cho NLĐ, các thông tin thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như sách báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang web có liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài.

Dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành sàng lọc, tổng hợp, mô tả, so sánh nhằm làm rõ những vấn đề mà đề tài đề cập đến. Tác giả thực hiện cuộc khảo sát thông qua Bảng câu hỏi được thiết kế trong đó thang đo Likert 5 mức được sử dụng để thu thập và đánh giá đối với CBNV của TCT May 10.

5.1.2. Phương pháp khảo sát thực tế

Là phương pháp nhằm thu thập thông tin sơ cấp về chất lượng, nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10.

Đối tượng khảo sát: Là NQT cấp trung làm việc tại TCT May 10. Mục tiêu của khảo sát là xem xét đánh giá của NQT cấp trung về thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng bảng hỏi để khảo sát thông tin.

Quy mô khảo sát: Số phiếu gửi đi là 150 người là NQT cấp trung. Số phiếu nhận về là 120 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 108 phiếu (đạt tỷ lệ 90%).

Cách thức khảo sát: Do tình hình Covid nên việc gặp gỡ từng đối tượng khảo sát là không khả thi, tác giả đã sử dụng mẫu biểu online là “Google biểu mẫu” trên Driver, rồi chia sẻ đường link đến đối tượng khảo sát thông qua các công cụ online như zalo, facebook, Twitter, email…

Đường link bảng khảo sát: https://forms.gle/BttU2UUKRvchPPf96

5.2. Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình nâng cao chất lượng NQT cấp trung, sử dụng nhân lực là NQT cấp trung và các công tác tuyển dụng, đào tạo cũng như báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh ... tại TCT May 10, tiến hành phân tích những thuận lợi khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố tới việc

nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Từ đó có thể xác định được điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung.

Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả so sánh các dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn 2018 – 2020, từ đó đưa ra các đánh giá về sự biến động, thay đổi về nhân lực quản lý cấp trung, những thay đổi trong chi tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NQT cấp trung, chiến lược phát triển nhân sự quản lý cấp trung tại TCT May 10.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích để đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong nâng cao chất lượng NQT cấp trung của Công ty thực tế.

6. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp;

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10; Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nhà quản trị và nhà quản trị cấp trung

Nhà quản trị

Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức, có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó. Nhà quản trị là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin trong tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu.

Trong khuôn khổ của luận văn này, khái niệm nhà quản trị được hiểu như sau: “Nhà quản trị là những người có khả năng và nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác. Họ là người tổ chức và thực hiện mọi hoạt động của quản trị. Các nhà quản trị sẽ tiến hành lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo cũng như giám sát về sự phân bổ nguồn lực con người, tài chính... để có thể đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra”.

Nhà quản trị cấp trung là những nhà quản trị ở cấp trung gian, đứng trên các nhà quản trị cấp cơ sở và ở dưới các nhà quản trị cấp cao. Họ cụ thể hoá các mục tiêu của cấp cao, thực hiện các kế hoạch và chính sách của tổ chức, họ vừa quản trị các quản trị viên cấp cơ sở vừa điều khiển các nhân viên khác. Họ là trưởng các phòng ban, giám đốc các xưởng sản xuất nhỏ, hay tổ trưởng tổ kỹ thuật. Đây được xem là bộ phận trung gian liên kết các quản lý cấp cao với nhân viên cấp dưới.

Trong doanh nghiệp, đội ngũ lao động được chia thành 2 loại là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Bộ máy điều hành doanh nghiệp bao gồm các lao động gián tiếp, lao động quản lý. Những người tham gia chỉ huy trong bộ máy điều hành doanh nghiệp được gọi là nhà quản trị. Nhà quản trị trong doanh nghiệp là những người làm việc trong các doanh nghiệp, điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm về những kết quả hoạt động của họ. Nhà quản trị là người lập kế

hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất, và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đội ngũ các nhà lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất, và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đội ngũ các nhà lãnh đạo, nhà quản trị kinh doanh có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sự vững mạnh của lực lượng nhà quản trị trong doanh nghiệp là nguồn lực, tài sản vô hình quý giá của các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. Lực lượng nhà quản trị trong doanh nghiệp được chi theo ba nhóm dựa trên việc phân cấp nhà quản trị. Đó là: nhà quản trị viên cấp cao; nhà quản trị viên trung gian; nhà quản trị viên cấp cơ sở.

Khái niệm được vận dụng trong luận văn này như sau: “nhà quản trị cấp trung là người nhận các chiến lược và chính sách chung từ nhà quản trị cấp cao rồi triển khai chúng thành các mục tiêu và kế hoạch chi tiết, cụ thể cho các quản trị viên cấp cơ sở và nhân viên thực hiện”.

1.1.2. Khái niệm chất lượng nhà quản trị cấp trung

Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402 thì “chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực tế (đối tượng) tạo cho thực tế đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”.

Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO 9001:2008). Trên quan điểm Marketing hiện đại, chất lượng được định nghĩa là sự phù hợp của sản phẩm với mục tiêu của người tiêu dùng.

Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục cho rằng: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.

Theo PGS. TS Phùng Rân (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí bao gồm năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực”. Theo ông, năng lực hoạt động của con người có được thông qua giáo dục, đào tạo, cần có thời gian để năng lực đó được biểu hiện thông qua các học hàm, học vị, cấp bậc công việc, năng lực giải quyết các vấn đề trong công việc và cuộc sống.

Khái niệm này cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là năng lực chuyên môn mà mỗi người có được do học tập, rèn luyện, có thể đạt được và có thể điều chỉnh trong quá trình trải nghiệm công việc thực tiễn.

Theo PGS. TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2020) thì “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ”.

Hiệu lực và hiệu quả kinh doanh phản ánh tầm hạn quản lý và thể hiện ở giá trị gia tăng (lợi ích) doanh nghiệp thu được từ quá trình đầu tư của doanh nghiệp qua năng lực của nhà quản trị các cấp. Hiệu quả xuyên suốt và cuối cùng chính là lợi nhuận của doanh nghiệp, uy tín, vị thế của doanh nghiệp. Như vậy, chất lượng nhà quản trị không đơn giản là các thuộc tính có giá trị - tức có ích, mang lại hiệu lực, hiệu quả cho chính hoạt động chức năng của các nhà quản trị. Không như các nguồn nhân lực khác, do tầm quan trọng và tính nhạy cảm của nó, chất lượng nhà quản trị cấp trung còn là các tố chất tâm lý của bản thân các nhà quản trị cấp trung. Đó là một đặc trưng của đội ngũ nhà quản trị nói chung và nhà quản trị cấp trung nói riêng.

Vận dụng vào thực tế trong luận văn này, “Chất lượng nhà quản trị cấp trung là tập hợp các yếu tố phản ánh năng lực có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của họ bao gồm nhóm tiêu chí về thái độ, kiến thức và kỹ năng quản lý...”.

1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung

Học thuyết nguồn lực con người của Adam Smith (nhà kinh tế học cổ điển người Anh) cho rằng “nguồn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hay học việc thường đòi hỏi phải đầu tư, đó là tư bản cố định kết tinh trong con người”.

Trung tâm chất lượng giáo dục lực lượng Quốc gia EQW (Mỹ) đã tiến hành khảo sát qua điện thoại các chủ doanh nghiệp thuê từ 20 lao động trở lên trên phạm vi cả nước Mỹ, cho thấy: “Việc tăng số năm đi học của NLĐ trong doanh nghiệp sẽ đóng góp lớn hơn vào năng suất lao động so với tăng vốn hay tăng giờ làm việc”.

Hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây đều nhận định, để nâng cao chất lượng nhân lực thì giáo dục, đào tạo là giải pháp thiết thực và có vai trò quan trọng. Ngày nay, thực tế phát triển doanh nghiệp cũng chứng tỏ việc đầu tư vào đào tạo phát

triẻn nhân lực là giải pháp nâng cao năng lực làm việc cho nhân lực, giúp tăng năng suất và chất lượng hiệu quả công việc.

Như vậy, nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung chính là các biện pháp cải thiện các nhóm tiêu chí về thái độ, kiến thức và kỹ năng quản lý... của họ. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người trong vai trò quản lý điều hành cấp trung gian.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhà quản trị cấp trung tại doanh nghiệp

1.2.1. Nhóm tiêu chí về thái độ

1.2.1.1. Chấp hành nội quy, quy chế làm việc

Nội quy công ty được xem là một trong những văn bản thỏa thuận rất quan trọng giữa người sử dụng lao động và NLĐ được xác lập bằng văn bản. Nội quy, quy chế làm việc là những quy định về kỷ luật lao động mà tất cả mọi nhân sự phải thực hiện khi làm việc trong công ty; quy định việc xử lý đối với những ai có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với bất cứ ai vi phạm kỷ luật làm thiệt hại tài sản của công ty. Việc đưa ra những nội quy, quy chế, quy ước nhằm mục đích tăng cường quản lý đối với cán bộ CNV trong từng công ty. Nhiều ngành, nghề, lĩnh vực đã xây dựng được các tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp và nội quy phù hợp đặc điểm tình hình cụ thể ở từng địa phương, từng lĩnh vực. Những quy định này càng chi tiết, càng sát thực, sẽ càng phát huy hiệu quả. Việc chấp hành nội quy được đánh giá bởi các tiêu chí:

- Chấp hành sự phân công tác của cấp trên;

- Tuân thủ giờ làm: đi sớm, về muộn, vắng mặt không lý do;

- Tiết kiệm trong vận hành sản xuất, không gây lãng phí tài nguyên;

- Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của công ty với cấp trên khi được yêu cầu.

1.2.1.2. Tác phong, lề lối làm việc

Tác phong là sự thể hiện ra bên ngoài của phong cách, tạo thành lề lối làm

việc, thói quen ứng xử, nề nếp sinh hoạt... Tác phong lề lối làm việc được định nghĩa là cách thức làm việc, ứng xử với những nét riêng, tạo nên đặc trưng của một cá nhân. Và từ mỗi các nhận sẽ xây dựng nên tác phong lề lối làm việc của cả một tập thể. Tác phong làm việc được đánh giá bằng các tiêu chí như:

- Ăn mặc lịch sự, gọn gàng, sạch sẽ;

- Có trách nhiệm với công việc;

- Tác phong làm việc nhanh nhẹn, linh hoạt.

1.2.1.3. Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng

Một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau khiến nhân viên trung thành và cống hiến nhiều hơn. Tại nơi làm việc, xây dựng sự tôn trọng trong công ty không nhất thiết phải có sự thay đổi lớn về chính sách nhân sự mà chủ yếu là từ ý thức và cách thực hiện của từng người. Sự tôn trọng cũng như những hành vi lãnh đạo thường được thực hiện giống nhau ở toàn bộ công ty và phát triển theo hình xoắn ốc từ trên xuống. Từ đó văn hóa này định hình cách nhân viên đối xử với khách hàng, đối tác và những thành viên khác trong công ty. Một số biểu hiện để đánh giá tính tôn trọng mọi người trong công việc như:

- Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở;

- Tạo điều kiện để đồng nghiệp, khách hàng bày tỏ quan điểm của mình;

- Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng;

- Giải quyết yêu cầu của khách hàng nhanh chóng, kịp thời.

1.2.2. Nhóm tiêu chí về kiến thức

1.2.2.1. Năng lực tư duy

Tư duy là một kỹ năng mà mỗi người có thể học tập và rèn luyện được. Trong xã hội công nghiệp hiện đại, người có khả năng tư duy logic tốt là chìa khóa vàng giúp họ thành công hơn trong học tập và công việc. Năng lực này là khả năng bao quát doanh nghiệp như một tổng thể, nó bao gồm việc thừa nhận các bộ phận khác nhau của tổ chức phụ thuộc lẫn nhau như thế nào và những thay đổi trong một bộ phận bất kỳ ảnh hưởng đến tất cả những bộ phận khác ra sao. Vì thế, sự thành công của bất cứ quyết định nào đều phụ thuộc vào năng lực tư duy của những người đưa ra quyết định và những người biến quyết định thành hành động. Không chỉ có việc

phối hợp một cách có hiệu quả các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp mà toàn bộ đường hướng và sắc thái doanh nghiệp, toàn bộ tính chất phản ứng của doanh nghiệp và quyết định “bản sắc của doanh nghiệp” đều phụ thuộc vào năng lực tư duy của NQT. Năng lực tư duy được đo bằng các tiêu chí như:

- Nhận ra nhu cầu cần có cách tiếp cận mới về chỉ đạo của lãnh đạo;

- Thay đổi và làm cho các cách tiếp cận hiện có thích hợp hơn với nhu cầu;

- Vận dụng các giải pháp đang có theo cách mới lạ hơn nhằm giải quyết vấn đề với hiệu quả cao hơn;

- Tạo ra các mô hình và phương pháp mới cho doanh nghiệp và khuyến khích mọi người thử nghiệm ý tưởng mới khác hẳn cách làm truyền thống.

1.2.2.2. Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là thuật ngữ chỉ khả năng, năng lực có thể chuyên về một lĩnh vực nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Mỗi một ngành nghề sẽ có những yêu cầu nhất định về trình độ chuyên môn. Trong thời đại chuyên môn hóa ngày nay, trình độ chuyên môn là được đòi hỏi nhiều nhất. Trình độ chuyên môn được chia thành tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp… Do đó, trình độ chuyên môn của NQT cấp trung được đo bằng:

- Tỷ lệ NQT cấp trung và công nhân kỹ thuật.

- Tỷ lệ NQT cấp trung có trình độ cao đẳng, đại học.

- Tỷ lệ NQT cấp trung có trình độ trên đại học...

1.2.3. Nhóm tiêu chí về kỹ năng quản lý

1.2.3.1. Kỹ năng tổ chức

Là khả năng sắp xếp và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực và thời gian giới hạn để đảm bảo hoàn thành công việc. Trong công việc, nếu muốn mọi việc được diễn ra nhanh chóng và thuận lợi thì cần thiết phải có kỹ năng cơ bản tối quan trọng này. Tổ chức công việc là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện được những mục tiêu đó.