Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10

DANH MỤC BẢNG

BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực từ 2018- 2020 tại May 10 34

Bảng 2.2. Thống kê số lượng nhà quản trị cấp trung tại May 10 giai đoạn 2018- 2020 36

Bảng 2.3. Các chỉ tiêu về cơ cấu tài chính 37

Bảng 2.4. Cơ cấu máy móc ở May 10 41

Bảng 2.5. Nhận xét đánh giá thái độ nhà quản trị cấp trung 42

Bảng 2.6. Thái độ làm việc của nhà quản trị cấp trung 43

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Bảng 2.7. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực tư duy của bản thân 44

Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nhà quản trị cấp trung 45

Bảng 2.9. Đánh giá kỹ năng tổ chức của nhà quản trị cấp trung 46

Bảng 2.10. Mức độ đáp ứng của nhà quản trị cấp trung với áp lực công việc 47

Bảng 2.11. Đánh giá kỹ năng tổ chức điều hành của NQT cấp trung 48

Bảng 2.12. Đánh giá kỹ năng quản lý nhân sự của NQT cấp trung 49

Bảng 2.13. Đánh giá kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin trong quản lý của NQT cấp trung 51

Bảng 2.14. Tình trạng sức khỏe của NQT cấp trung theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của May 10 giai đoạn 2018 – 2020 53

Bảng 2.15. Đánh giá giữa nhu cầu và thực tế sử dụng NQT cấp trung tại May 10 giai đoạn 2018- 2020 55

Bảng 2.16. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của May 10 56

Bảng 2.17. Kết quả tuyển dụng NQT cấp trung 57

Bảng 2.18. Tình hình luân chuyển nhà quản trị cấp trung 58

Bảng 2.19. Xác định mức độ phù hợp với công việc 59

Bảng 2.20. Mức độ đánh giá về kiến thức trong công việc sau đào tạo của NQT cấp trung trong May 10 63

Bảng 2.21. Số lượng NQT cấp trung được đào tạo giai đoạn 2018-2020 67

Bảng 2.20. Thu nhập bình quân của NQT cấp trung giai đoạn 2018-2020 68

Bảng 2.21. Bảng phụ cấp cho NQT cấp trung theo từng tổ 74

Bảng 2.22. Chi phí du lịch cho NQT cấp trung giai đoạn 2018-2020 76

Bảng 2.23. NQT cấp trung đánh giá năng lực bộ phận Nhân sự 81

HÌNH

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NQT cấp trung của doanh nghiệp 18

Hình 1.2. Quy trình bố trí và sử dụng NQT cấp trung của doanh nghiệp 20

Hình 1.3. Quy trình đào tạo NQT cấp trung của doanh nghiệp 21

Hình 1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực 25

Hình 1.5. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 26

Hình 2.1. Bộ máy tổ chức của May 10 33

Hình 2.2. Cơ cấu doanh thu May 10 giai đoạn 2018 – 2020 39

Hình 2.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng NQT cấp trung tại May 10 61

Hình 2.4. Kết quả khảo sát ý kién về mức lương và công việc 69

Hình 2.5. Mức tiêu chuẩn tiền thưởng tết Âm lịch 70

HỘP

Hộp 2.1. Đào tạo nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại May 10 64

Hộp 2.2. Chính sách thưởng Tết của May 10 71

Hộp 2.3. Chính sách liên quan đến người lao động 72

Hộp 2.4. Phúc lợi tự nguyện 2018-2020 77

Hộp 2.5. Định hướng phát triển của TCT May 10 78

Hộp 2.6. Bảng hướng dẫn chuẩn bị phỏng vấn dành cho người được đánh giá 79

Hộp 2.7. May 10 áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh 80

Hộp 2.8. Chính sách hỗ trợ của Chính phủ 82

Hộp 2.9. Giải pháp tài chính tiền tệ tháo gỡ khó khăn cho ngành Dệt may 83

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

1.1. Tính cấp thiết về mặt khoa học

Con người trong tổ chức chính là “tài sản đặc biệt giá trị”, là nguồn lực “nội sinh” chi phối sự phát triển về kinh tế xã hội và hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một đội ngũ NQT cấp trung được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, năng khiếu và thái độ làm việc. Vì các nhà quản lý cấp trung làm việc với cả các quản lý cấp cao và các quản lý cấp một, họ sẽ có những kỹ năng tuyệt vời trong giao tiếp, tạo động lực và cố vấn cho những người khác. Họ cũng có những kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng trong việc phân công công việc cho những nhà quản lý cấp một. Trong những năm qua, quá trình hội nhập mở cửa nền kinh tế cùng sự năng động của nó đã giúp các nhà lãnh đạo nhận ra tầm quan trọng của nguồn lực nhân sự nói chung, NQT cấp trung nói riêng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, họ đã chú trọng hơn tới việc tạo lập môi trường làm việc thuận lợi, phát huy tối đa năng lực cho NQT cấp trung và tạo sức hút giữ được nhân tài.

Thời gian này ngành may mặc nói riêng và nền kinh tế trong nước nói chung đang bị tác động rất lớn từ suy giảm kinh tế thế giới do dịch Covid, biến động chính trị và xung đột thương mại giữa các nền kinh tế lớn, đặc biệt là xung đột thương mại Mỹ - Trung. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong bất kì tổ chức nào, nhân lực có tài năng là chủ thể chính đảm bảo sự sáng tạo, văn hóa làm việc của tổ chức, tạo ra doanh thu, lợi nhuận và quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và ngược lại. So với các nguồn lực khác của tổ chức, nguồn lực con người khác biệt ở chỗ nếu được học tập, rèn luyện liên tục thì trí tuệ của họ sẽ không ngừng được nâng cao và phát triển vô hạn.

Các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu như thiếu đi sự đầu tư cho nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là NQT cấp trung. Nâng cao chất

lượng NQT cấp trung để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân lực quản trị cấp trung, đáp ứng được yêu cầu công việc trước những thách thức lớn là yêu cầu thực sự cấp thiết của bất cứ doanh nghiệp nào.

1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn

Tri thức và năng lực chuyên môn của mỗi nhân sự là thứ vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NQT cấp trung.

Thông qua việc tìm hiểu những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trên Thế giới và trong nước, tác giả thấy những nghiên cứu rất chung chung. Vấn đề nghiên cứu về nâng cao chất lượng NQT cấp trung chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và chi tiết đưa ra định hướng khắc phục những tồn tại cho đối tượng mang tính quyết định tới mọi hoạt động, sự phát triển và thành công hay sự suy thoái của một tổ chức.

“Một trong những vấn đề lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam là giá trị gia tăng thấp. Các doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào hàng CMT, tỉ trọng FOB và ODM chưa cao. May 10 là một trong các doanh nghiệp mạnh nhất về xuất khẩu dệt may của Việt Nam” công ty chứng khoán BSC nhận xét về May 10 trong báo cáo về ngành may Việt Nam. Theo BSC, cơ cấu sản xuất của May 10 ở các phương thức CTM (hình thức sơ khai nhất, đối tác chuyển cho đơn vị gia công nguyên liệu và sau đó hoàn trả thành phẩm) là 35%; FOB (doanh nghiệp may chủ động mua nguyên liêu, bán thành phẩm) là 60% và ODM là 5%, so với con số tương ứng trung bình của các doanh nhiêp dệt may thuộc Vinatex là 55%, 35% và 10%.

Cụ thể, do đặc thù về ngành nên số lượng NQT cấp trung nữ giới chiếm hơn 70% số lượng, thời gian chăm sóc con cái và gia đình cần nhiều hơn nam giới, hạn chế việc bổ túc kiến thức. TCT May 10 vẫn còn đông số lượng nhân sự là NQT cấp trung lớn tuổi sắp đên tuổi về hữu, có những hạn chế cố hữu khó thay đổi như bảo thủ, ngại tiếo thu cái mới. Lớp nhân sự quản lý cấp trung trẻ tuổi hơn, thì do truyền thống “cha truyền con nối” nên năng lực còn hạn chế, cần có thời gian bồi dưỡng. Điều đó cũng là vấn đề cần đặt ra để giải quyết tốt hơn nữa, cần phải tìm ra giải

pháp để phát huy thế mạnh của nguồn lực có sẵn và thu hút lực lượng lao động có chất lượng cao đồng thời đào tạo nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại chỗ phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của TCT May 10.

Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tế nêu trên, với những tri thức đã được học tập em quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10” đề thực hiện luận văn thạc sĩ.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1. Những nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề nâng cao chất lượng NQT cấp trung vẫn luôn được các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất quan tâm, đặt lên hàng đầu. Đã có nhiều nghiên cứu, bài báo, tạp chí, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, để đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung thì tác giả chưa tìm thấy đề tài nào. Dưới đây là những đề tài liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung:

Tác giả Paul Falcone (2009) trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”. Ông không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình mà ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.

Buchen (2009) trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce”, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.

George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những NQT phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó;

và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Đây là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp; đồng thời cuốn sách này là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn sâu rộng hơn về đào tạo, quản lý và nâng cao nguồn nhân lực.

Tác giả Dương Đại Lâm (2021) với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang”, thạc sỹ quản trị kinh doanh - Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên luận văn chú trọng đến giải pháp chủ yếu về công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho NLĐ.

Tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung”, Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quốc dân. Luận văn này đã khái quát một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên các vấn đề đó luận bàn và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý nhân lực của công ty.

Trần Xuân Tuấn (2015) với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Nội dung của luận văn này tác giả làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

2.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh may mặc.

Việc xây dựng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ và tính chuyên nghiệp tại May 10 tốn rất nhiều thời gian và công sức. Đối với cán bộ nguồn không được sàng lọc kỹ càng đủ tài và đức, sẽ gây lãng phí công sức và tiền bạc. Đã có những cán bộ nguồn trong Tổng công ty được cơ cấu lên thành NQT cấp trung, tuy nhiên do không lựa chọn kỹ càng nên đã gây ra nhiều vấn đề như: ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của Tổng công ty, làm mất tinh thần của các đồng nghiệp, gây gián đoạn công việc và tốn kém chi phí đào tạo.

Cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến đề tài nâng cao chất lượng NQT cấp trung ở TCT May 10. Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho TCT May 10 vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại đơn vị mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững. Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NQT cấp trung nói chung và cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh may mặc nói riêng, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại Tổng công ty May 10”

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận văn là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10.

3.2. Mục tiêu cụ thể

Một là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp;

Hai là phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung của công ty; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10. Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

Ba là trên cơ sở lý luận, thực trạng nâng cao nâng cao chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10 và định hướng phát triển TCT, quan điểm nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10 để thực hiện mục tiêu chung đã xác định.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp nói chung và trong TCT May 10 nói riêng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, đánh giá dựa trên số liệu thu thập giai đoạn 2018-2020. Các giải pháp và kiến nghị giai đoạn đến 2025. Phạm vi về không gian: TCT May 10, địa chỉ: Số 765A, đường Nguyễn Văn

Linh, P. Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội.

Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu:

(i) Tiêu chí đánh giá chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: nhóm tiêu chí về thái độ, tiêu chí về kiến thức, kỹ năng quản lý và một số tiêu chí khác.

(ii) Nội dung nâng cao chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: kế hoạch hóa NQT cấp trung; tuyển dụng NQT cấp trung; bố trí, sử dụng NQT cấp trung; đào tạo, bồi dưỡng NQT cấp trung; và đãi ngộ NQT cấp trung.

(iii) Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: nhóm nhân tố thuộc bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu

5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Là phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp tại TCT May 10 phục vụ quá trình nghiên cứu nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm các dữ liệu về thực trạng nhóm nhân lực NQT cấp trung và nâng cao chất lượng NQT cấp trung từ các nguồn tài liệu trong Tổng công ty như quy trình, quy