Nội Dung Các Hoạt Động Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. Trí lực là yếu tố quyết định rất lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của người lao động.

Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng; do đó, nâng cao trí lực thực chất là nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động. Nâng cao trí lực là biện pháp trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động (bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau:

-Trình độ học vấn: là mức độ đạt được về kiến thức và kỹ năng thông qua quá trình học tập và rèn luyện. Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo, khả năng tư duy logic. “Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh” [13, tr26].

-Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm nhận các vị trí và hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động có thể đánh giá thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động (bằng cấp, chứng chỉ, …). Trình độ chuyên môn kỹ thuật chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết được học với thực tế sản xuất để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp.

- Các kỹ năng làm việc. Kỹ năng là sự thuần thục trong thực hiện. Kỹ năng bao gồm kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng) và kỹ năng phụ trợ (Kỹ năng mềm). Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc như

kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, … Còn kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng bổ trợ như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học,...là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được.

Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

1.2.3. Tiêu chí về tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.

Phẩm chất hay tâm lực của nhân lực, đó chính là tác phong, tinh thần, ý thức trách nhiệm trong lao động. Phẩm chất nguồn nhân lực còn được thể hiện qua kỹ năng giao tiếp của người lao động.

Nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động với công việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn trong công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp.

Nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực có khả năng thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động sản xuất thực tiễn. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựng phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho con người.

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động được đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số mà được thể hiện qua:ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác.

Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thức pháp luật… cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực

Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả thì cần có nguồn nhân lực có chất lương cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Ngoài chất lượng của mỗi cá nhân, nguồn nhân lực còn cần đảm bảo có cơ cấu hợp lý và tính liên kết giữa (mức độ gắn kết) giữa các nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây cần đảm bảo là cơ cấu về tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên, cơ cấu trình độ chuyên môn – lành nghề, cơ cấu lao động phân theo loại lao động (trực tiếp, gián tiếp),… Đảm bảo được cơ cấu hợp lý, sẽ giảm được lãng phí, tránh dư thừa lao động ở những bộ phận cần sử dụng ít lao động, đồng thời phát huy được hiệu quả làm việc của mỗi người và mức độ gắn kết giữa các cá nhân trong tập thể. Do đó, khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần đánh giá đầy đủ cả về thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết.

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lượcc phát triển không?

1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng được hiểu là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức.

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, từ đó có được nguồn nhân lực có chất lượng cao ngay từ khi tuyển vào. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc cho tổ chức.

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động.

1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức.

Đào tạo là hoạt động quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để

đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.

1.3.4. Sử dụng và đánh giá người lao động

Bố trí và sử dụng nhân lực trước hết phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên.

1.3.5. Nâng cao sức khỏe người lao động

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NNL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập..., mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau.

Về an toàn vệ sinh lao động

Trong nền kinh tế thị trường, muốn duy trì và phát triển sản xuất, muốn cạnh tranh thì phải đảm bảo ATVSLĐ, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng, hiệu quả. Thực tế cho thấy, khi TNLĐ, BNN xảy ra, người lao động và thân nhân của họ không những bị mất mát về con người, suy giảm sức khỏe mà khả năng làm việc, thu nhập cũng bị giảm sút, dẫn đến đói nghèo và những đau đớn về

thể xác, tinh thần. Đối với người sử dụng lao động, khi TNLĐ xảy ra sẽ gây thiệt hại về chi phí sửa chữa máy móc, thiết bị, nhà xưởng; chi phí về y tế, giám định thương tật, BNN và bồi thường, trợ cấp cho người bị TNLĐ, BNN và thân nhân của họ; Uy tín của doanh nghiệp bị ảnh hưởng; Hoạt động sản xuất bị gián đoạn do phải ngừng việc để khắc phục hậu quả, điều tra nguyên nhân gây tai nạn, gây tâm lý lo lắng, căng thẳng cho cả người sử dụng lao động và người lao động, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, doanh thu của doanh nghiệp bị giảm sút, thậm chí có thể bị phá sản.

Vì vậy TNLĐ xảy ra là gây thiệt hại lớn về người và tài sản cũng như những mất mát về tinh thần rất khó bù đắp đối với nhiều gia đình và xã hội, đồng thời ảnh hưởng đến đời sống sức khỏe của cộng đồng. Từng bước cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo ATVSLĐ là nâng cao NSLĐ, khi vấn đề an toàn tại nơi làm việc được cải thiện, sự thiệt hại về nguyên vật liệu và các sự cố cũng như TNLĐ, BNN giảm xuống thì khối lượng sản phẩm tăng lên và chất lượng sản phẩm cũng được nâng cao.

Để hạn chế TNLĐ, BNN và đảm bảo ATVSLĐ cần nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, nhất là vai trò của người lao động trong việc tự bảo vệ mình và đồng nghiệp, tránh các nguy cơ dẫn đến TNLĐ, cũng như tăng cường các biện pháp phòng ngừa, bảo đảm ATVSLĐ. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, nhsững TNLĐ cần đề phòng; trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuật bảo hộ lao động. Song song đó xây dựng văn hóa an toàn, ưu tiên và coi trọng biện pháp phòng ngừa, phải bảo đảm công tác ATVSLĐ gắn liền với công tác bảo vệ môi trường.

Về hoạt động thể dục thể thao

Thể dục thể thao ra đời phát triển theo sự phát triển của xã hội loài người. Lao động sản xuất là nguồn gốc cơ bản của TDTT. Nói cách khác, đó là cơ sở tồn tại của mọi hoạt động, là hoạt động thực tiễn cơ bản nhất. Qua sự vận động của thân thể, cấu trúc của cơ thể sẽ được lành mạnh hơn. Các bài tập thể dục thể thao

biểu hiện quan hệ của con người với thế giới tự nhiên và giữa con người với nhau, nó trở thành nhu cầu để củng cố và nâng cao năng suất lao động.

Chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động ngày một tốt hơn, đã có rất nhiều các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đã thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao (TDTT). Các hoạt động mang tính chất quần chúng này đã và đang tạo ra sân chơi bổ ích, thu hút được đông đảo cán bộ, công nhân lao động tham gia.

Ngoài ra các hoạt động thể dục thể thao trong doanh nghiệp còn được thể hiện qua những giải thi đấu, tập luyện nội bộ hay trong ngành, lĩnh vực lao động của mỗi cơ quan, đoàn thể, doanh nghiệp khác nhau.

Về khám sức khỏe định kỳ

Kinh tế ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống ngày càng nâng cao, nhưng bên cạnh đó nguy cơ bệnh tật luôn rình rập, đe dọa sức khỏe con người. Kiểm tra sức khỏe định kỳ là một cách hữu hiệu để phòng bệnh, vì thông qua các cuộc kiểm tra, chúng ta sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, biết được các chỉ số của cơ thể để điều chỉnh chế độ dinh dưỡng, luyện tập, dùng thuốc để kịp thời chữa trị những căn bệnh mới phát sinh hoặc phòng những căn bệnh có nguy cơ tấn công cơ thể.

Khám sức khỏe định kỳ là việc làm thường niên của các doanh nghiệp, tổ chức thực hiện cho người lao động trong doanh nghiệp của mình. Khám sức khỏe định kỳ để khám tổng quát và tầm soát bệnh nhằm đánh giá người lao động có đủ sức khỏe để thực hiện công việc đang làm hay không, đánh giá đúng về tình trạng sức khỏe của người lao động tại thời điểm khám bệnh, môi trường làm việc có phù hợp hay không.

Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm xã hội cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Chính sách bảo hiểm xã hội tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ

cho riêng doanh nghiệp mình. Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.

1.3.6. Tuyên truyền giáo dục ý thực lao động

Một trong những giải pháp hàng đầu để xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong mỗi doanh nghiệp là phải nâng cao hiểu biết về pháp luật cho người lao động. Có hiểu biết pháp luật thì người lao động mới có ý thức chấp hành và có thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, nhờ đó mới hạn chế được các mâu thuẫn trong mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp với người lao động.

Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý thức lao động cho người lao động nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật; tuân thủ nội quy kỷ luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, các cấp công đoàn cụ thể hóa các nội dung của các văn bản pháp luật để tuyên truyền, phổ biến thông qua nhiều hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp với đặc điểm từng doanh nghiệp, từng ngành nghề, lứa tuổi, điều kiện làm việc của người lao động như tập huấn, đối thoại, tọa đàm… Ngoài ra, các cấp công đoàn thường xuyên phối hợp với các ngành chức năng tiến hành kiểm tra việc thực hiện Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp. Trong quá trình kiểm tra các đoàn kiểm tra đã kết hợp tư vấn, hướng dẫn các chủ doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định của Bộ luật Lao động, đồng thời yêu cầu các doanh nghiệp đủ điều kiện chưa có tổ chức công đoàn thành lập tổ chức công đoàn, thực hiện nghiêm các quy định của Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội khi tham gia quan hệ lao động; đảm bảo các chế độ, chính sách cho người lao động theo quy định của pháp luật.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ