Tình Hình Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty Qua 3 Năm 2011

Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011– 2013

Chỉ tiêu

Năm 2011 (VND)	Năm 2012 (VND)	Năm 2013 (VND)	So sánh
			2012/2011		2013/2012
			+/	%	+/	%
1. DT bán hàng và CCDV	40.781.330.799	43.646.123.746	35.649.151.43 6	2.864.792.947	7,02	7.996.972.310	18,32
2. Các khoản giảm trừ DT
3. DT thuần về BH và CCDV	40.781.330.799	43.646.123.746	35.649.151.43 6	2.864.792.947	7,02	7.996.972.310	18,32
4. Giá vốn hàng bán	34.891.391.415	38.829.570.152	30.140.184.68 6	3.938.178.737	11,29	8.689.385.466	22,38
5. LN gộp về BH và CCDV	5.889.939.384	4.816.553.594	5.508.966.750	1.073.385.790	18,22	692.413.156	14,38
6. DT hoạt động tài chính	34.294.415	25.523.655	13.331.705	8.770.760	25,57	12.191.950	47,77
7. Chi phí tài chính
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lí kinh doanh	5.712.682.011	4.659.431.133	5.061.812.873	1.053.250.878	18,44	402.381.740	8,64
10. LN thuần từ HĐKD	211.551.788	182.646.116	460.485.582	28.905.672	13,66	277.839.466	152,12
11. Thu khác		1.600.000	730.022.727	1.600.000		728.422.727	45526,42
12. Chi khác
13. LN khác		1.600.000	(335.275.102)	1.600.000		336.875.102	21054,69
14. Tổng LN kế toán trước thuế	211.551.788	184.246.116	125.228.480	27.265.672	12,89	59.017.636	32,03
15. CP thuế TNDN hiện hành	52.887.948	32.243.070	21.914.984	20.644.878	39,04	10.328.086	32,03
16. CP thuế TNDN hoãn lại
17. LN sau thuế TNDN	158.663.840	152.003.046	103.313.496	6.660.794	4,20	48.689.550	32,03

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

3.2.1 Tình hình lao động của Công ty xây dựng Hà Nội

Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế

3.2.1.1 Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính

Dưới đây là bảng cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty trong 3 năm 20112013

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty

Năm

Tiêu chí

Năm 2011		Năm 2012		Năm 2013		Tốc độ phát triển (%)
Số LĐ (người)	Cơ cấu (%)	Số LĐ (người )	Cơ cấu (%)	Số LĐ (người )	Cơ cấu (%)	2012/2011	2013/2012
Giới tính
Nam	190	82,60	185	83,64	194	87,38	97,37	104,86
Nữ	40	17,40	35	13,36	28	12,62	87,5	80
Tổng số	230	100	220	100	222	100	95.65	100,90

và nữ

(Nguồn: Phòng hành chính Nhân sự) Cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệnh lớn giữa tỷ lệ nam giới giới. Trong đó nam giới chiếm phần lớn với tỷ trọng hơn 80% trong

tổng cơ cấu lao động và có xu hương giảm nhẹ trong giai đoạn từ 2011 2012 (giảm không đáng kể, giảm hơn 2%) và tăng lại vào giai đoạn tư 2012 2013 (tăng hơn 6%). Còn lao động nữ giới chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, hơn 10% trong tổng cơ cấu lao động. Nguyên nhân là do đặc thù của ngành xây dựng phải làm việc tại các công trường là chủ yếu do đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có thể lực tốt. Lao động nữa giới chủ yếu là nguồn lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban trong công ty.

3.2.1.2 Tình hình lao động của Công ty phân theo độ tuổi lao động

Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động

Năm

Tiêu chí

Năm 2011		Năm 2012		Năm 2013		Tốc độ phát triển(%)
Số LĐ (người)	Cơ cấu (%)	Số LĐ (người)	Cơ cấu (%)	Số LĐ (người)	Cơ cấu (%)	2012/2011	2013/2012
Độ Tuổi
+ Dưới 20	37	16,09	36	16,36	35	15,77	97,30	97,22
+Từ 2130	68	29,57	62	28,19	66	29,73	91,17	106,45
+ Từ 3140	71	30,86	69	31,36	68	30,63	97,18	98,55
+Trên 40	54	23,48	53	24,09	53	23,87	98,15	100,00

(Nguồn: Phòng hành chính Nhân sự)

Qua bảng số liệu trên ta thấy Công ty sử dụng lao động ở rất nhiều độ tuổi, chiếm phần lớn là lao động ở độ tuổi từ 31 40 với tỷ trọng 30% trong

cơ cấu lao động phân theo độ

tuổi cụ

thể là: năm 2011 có 71 người chiếm

30,86%, năm 2012 có 69 lao động chiếm 31,36%, năm 2013 có 68 lao động

chiếm 30,63%. Tiếp theo sau đó là độ

tuổi từ

2130, năm 2011 chiếm

29,57%,năm 2012 chiếm 28,19% và năm 2013 chiếm 29,73%. Ở độ tuổi dưới 20 và độ tuổi trên 40 cũng chiếm tỷ trọng gần bằng nhau và biến động nhẹ qua các năm. Cụ thế độ tưởi dưới 20 năm 2012 so với năm 2011 là 97,30% , năm 2013 so với năm 2012 là 97,22% giảm 0,08%. Độ tuổi trên 40 năm 2012 so với năm 2011 giảm hơn 1%, năm 2013 so với năm 2012 là không biến đổi. Nhận thấy đội ngũ lao động của công ty rất đồng đều ở mọi lứa tuổi và luôn ổn định qua các năm. Đây cũng là một lợi thế của công ty sử dụng lao động

trẻ chất lượng tốt là nguồn nội lực của Công ty. Công ty cần có những chính sách, đãi ngộ tốt để giữ chân người lao động.

3.2.1.3 Tình hình lao động của Công ty phân theo chuyên môn ngành nghề

Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013

Chỉ tiêu

Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Tổng số	222	100
1. Cán bộ kỹ thuật	93	41,89
Tiến sỹ và thạc sỹ	3
Kỹ sư	85
Kỹ sư địa chất công trình	20
Kỹ sư môi trường	5
Kỹ sư trắc địa	18
Kỹ sư xây dựng tư vấn quản lý dự án	39
Điện	3
Kiến trúc sư	5
2. Cán bộ quản lý kinh tế	17	7,66
Thạc sỹ	1
Cử nhân kinh tế tài chính	5
KS kinh tế xây dựng	11
3. Cử nhân ngoại ngữ	2	0,90
4. Lao động phổ thông	110	49,55

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân

sự)

Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn

Qua bảng và biểu trên ta có thể thấy lực lượng lao động của công ty

khá đa dạng về

ngành nghề, từ

kỹ sư

xây dựng, kỹ sư

trắc địa, kiến trúc,

điện... Chiếm số

lượng nhiều nhất là kỹ sư

địa chất công trình, kỹ sư

xây

dựng tư vấn quản lý dự án với hơn 20 kỹ sư.

Ngoài số

lượng kỹ sư

trên, còn có một lực lượng các cán bộ

cán bộ

quản lý kinh tế, cử nhân ngoại ngữ khá đông đảo. Có 17 cán bộ quản lý kinh tế, và 2 cử nhân ngoại ngữ với tỷ lệ 0,9% trong tổng số lao động là 7,66% và 0,9%. Riêng tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 49,55% là điều hợp lý, bởi đặc trưng của ngành xây dựng là cần nhiều lao động loại này.

Đây là chính là nguồn nội lực góp phần xây dựng Công ty ngày càng vững mạnh, khẳng định được vị thế của mình trên thì trường. Có được điều này là do quá trình hình thành và phát triển hơn 10 năm, công ty luôn có ý thức trong việc xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên.

3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty

3.2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của công tác QTNL nhằm giúp công ty xác định được nhu cầu nhân lực trong

thời kỳ

sắp tới đồng thời dự

đoán được khả

năng cung

ứng nhân sự

từ thị

trường lao động. Do vậy hoạch định nguồn nhân lực là việc mà bất cứ doanh

nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế

hoạch về

nhu cầu nhân lực

phải dựa trên cơ sở kế hoạch SXKD của công ty, chiến lược kinh doanh dài hạn hay ngắn hạn. Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác và hiệu quả công ty phải căn cứ vào chiến lược chung của tổ chức, kết hợp với tình hình thực tế tại từng phòng ban, bộ phận. Tuy vậy, việc hoạch định nhu cầu nhân lực của Công ty vẫn còn là một vấn đề khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch SXKD trong đó có kế hoạch về nhân lực trong một năm. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm

tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty thường dựa vào kế hoạch SXKD

của năm tới trên cơ sở cân đối lại lực lượng lao động sẵn có, xác định xem thiếu thừa bao nhiêu để điều chỉnh cho phù hợp với công ty.

Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban ít có sự

thay đổi. Do đó công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ

phận này, chỉ khi nào có ai đó ốm đau do một việc gì đó không thể tiếp tục làm việc được thì công ty mới tuyển thêm người thay thế vị trí đó.

Trong công ty năm 2014 đang có nhu cầu thay đổi vị trí trường phòng

bộ phận quản lý lỹ thuật do người trưởng phòng cũ sắp đi nước

ngoài. Những người mà công ty hoạch định để sắp xếp thay thế vị trí đo gồm 3 người anh Hoàng Công Tuấn phó phòng, Nguyễn Thế

Đạt bên chủ nhiệm công trình và Anh Nguyễn Khắc Hiếu nhân viên xuất sắc phòng Kỹ thuật

Tháng 2/2013 thay đổi đội trưởng đội thi công công trình thay thê vào vị trí đấy là đội phó của đội thi công

……………………

3.2.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc của công ty

Việc phân tích công việc ở Công ty được tiến hành tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó: mối tương quan của công việc

đó với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm

việc. Việc phân tích công việc ở công ty chỉ được tiên hành ở khối cơ quan và

do cán bộ phòng nhân sự phối hợp với cán bộ trình ban giám đốc xem xét và kiểm duyệt.

phòng ban thực hiện, sau đó

Tiến hành phân tích công việc chủ yếu sử dụng phương pháp quan sát phỏng vấn. Sau khi thu thập được thông tin phân tích công việc cần thiết, ban

phân tích tiến hành kiểm tra thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn mô tat công việc. Bản mô tả công việc sẽ giúp ban phân tích công việc quyết định chính xác mình đang càn tìm loại người nào.Bản mô tả công việc này giống như một trương chình làm việc cho một nhân viên, nó nêu nhiệm vụ, yêu cầu đối với nhân viên đó là những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc của mình. Mỗi bản mô tả công việc gồm có những nội dung sau

Gồm 6 bước

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất.

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức. Các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng

ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của

thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.

Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực các nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất.

trình

Bản mô tả

công việc Tổ

trưởng xí nghiệp khảo sát địa chất công

Chức danh công việc: Tỏ trưởng xí nghiệp khảo sát địa chất công trình

Xác định công việc: Quản lí, giám sát ,kiểm tra , báo cáo mọi công việc cho chủ nhiệm công trình

Các nhiệm vụ chính: