Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011– 2013
Năm 2011 (VND) | Năm 2012 (VND) | Năm 2013 (VND) | So sánh | ||||
2012/2011 | 2013/2012 | ||||||
+/ | % | +/ | % | ||||
1. DT bán hàng và CCDV | 40.781.330.799 | 43.646.123.746 | 35.649.151.43 6 | 2.864.792.947 | 7,02 | 7.996.972.310 | 18,32 |
2. Các khoản giảm trừ DT | | | | | | | |
3. DT thuần về BH và CCDV | 40.781.330.799 | 43.646.123.746 | 35.649.151.43 6 | 2.864.792.947 | 7,02 | 7.996.972.310 | 18,32 |
4. Giá vốn hàng bán | 34.891.391.415 | 38.829.570.152 | 30.140.184.68 6 | 3.938.178.737 | 11,29 | 8.689.385.466 | 22,38 |
5. LN gộp về BH và CCDV | 5.889.939.384 | 4.816.553.594 | 5.508.966.750 | 1.073.385.790 | 18,22 | 692.413.156 | 14,38 |
6. DT hoạt động tài chính | 34.294.415 | 25.523.655 | 13.331.705 | 8.770.760 | 25,57 | 12.191.950 | 47,77 |
7. Chi phí tài chính | | | | | | | |
8. Chi phí bán hàng | | | | | | | |
9. Chi phí quản lí kinh doanh | 5.712.682.011 | 4.659.431.133 | 5.061.812.873 | 1.053.250.878 | 18,44 | 402.381.740 | 8,64 |
10. LN thuần từ HĐKD | 211.551.788 | 182.646.116 | 460.485.582 | 28.905.672 | 13,66 | 277.839.466 | 152,12 |
11. Thu khác | | 1.600.000 | 730.022.727 | 1.600.000 | | 728.422.727 | 45526,42 |
12. Chi khác | | | | | | | |
13. LN khác | 1.600.000 | (335.275.102) | 1.600.000 | | 336.875.102 | 21054,69 | |
14. Tổng LN kế toán trước thuế | 211.551.788 | 184.246.116 | 125.228.480 | 27.265.672 | 12,89 | 59.017.636 | 32,03 |
15. CP thuế TNDN hiện hành | 52.887.948 | 32.243.070 | 21.914.984 | 20.644.878 | 39,04 | 10.328.086 | 32,03 |
16. CP thuế TNDN hoãn lại | | | | | | | |
17. LN sau thuế TNDN | 158.663.840 | 152.003.046 | 103.313.496 | 6.660.794 | 4,20 | 48.689.550 | 32,03 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Về Sử Dụng Và Quản Lý Nhân Lực -
Bộ Máy Quản Lí Của Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Khảo Sát Thiết Kế Xây Dựng Hà Nội -
Tình Hình Tài Sản Nguồn Vốn Của Công Ty Qua 3 Năm 20112013 -
Kế Hoạch Tuyển Dụng Nhân Lực Năm 2014 -
Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Của Công Ty -
Nhân Viên Được Cử Đi Đào Tạo Của Công Ty Qua 3 Năm 2011 2013
Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
58
3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội
3.2.1 Tình hình lao động của Công ty xây dựng Hà Nội
Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế
3.2.1.1 Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính
Dưới đây là bảng cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty trong 3 năm 20112013
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty
Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 | Tốc độ phát triển (%) | |||||
Số LĐ (người) | Cơ cấu (%) | Số LĐ (người ) | Cơ cấu (%) | Số LĐ (người ) | Cơ cấu (%) | 2012/2011 | 2013/2012 | |
Giới tính | ||||||||
Nam | 190 | 82,60 | 185 | 83,64 | 194 | 87,38 | 97,37 | 104,86 |
Nữ | 40 | 17,40 | 35 | 13,36 | 28 | 12,62 | 87,5 | 80 |
Tổng số | 230 | 100 | 220 | 100 | 222 | 100 | 95.65 | 100,90 |
và nữ
(Nguồn: Phòng hành chính Nhân sự) Cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệnh lớn giữa tỷ lệ nam giới giới. Trong đó nam giới chiếm phần lớn với tỷ trọng hơn 80% trong
tổng cơ cấu lao động và có xu hương giảm nhẹ trong giai đoạn từ 2011 2012 (giảm không đáng kể, giảm hơn 2%) và tăng lại vào giai đoạn tư 2012 2013 (tăng hơn 6%). Còn lao động nữ giới chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, hơn 10% trong tổng cơ cấu lao động. Nguyên nhân là do đặc thù của ngành xây dựng phải làm việc tại các công trường là chủ yếu do đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có thể lực tốt. Lao động nữa giới chủ yếu là nguồn lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban trong công ty.
3.2.1.2 Tình hình lao động của Công ty phân theo độ tuổi lao động
Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động
Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 | Tốc độ phát triển(%) | |||||
Số LĐ (người) | Cơ cấu (%) | Số LĐ (người) | Cơ cấu (%) | Số LĐ (người) | Cơ cấu (%) | 2012/2011 | 2013/2012 | |
Độ Tuổi | ||||||||
+ Dưới 20 | 37 | 16,09 | 36 | 16,36 | 35 | 15,77 | 97,30 | 97,22 |
+Từ 2130 | 68 | 29,57 | 62 | 28,19 | 66 | 29,73 | 91,17 | 106,45 |
+ Từ 3140 | 71 | 30,86 | 69 | 31,36 | 68 | 30,63 | 97,18 | 98,55 |
+Trên 40 | 54 | 23,48 | 53 | 24,09 | 53 | 23,87 | 98,15 | 100,00 |
(Nguồn: Phòng hành chính Nhân sự)
Qua bảng số liệu trên ta thấy Công ty sử dụng lao động ở rất nhiều độ tuổi, chiếm phần lớn là lao động ở độ tuổi từ 31 40 với tỷ trọng 30% trong
cơ cấu lao động phân theo độ
tuổi cụ
thể là: năm 2011 có 71 người chiếm
30,86%, năm 2012 có 69 lao động chiếm 31,36%, năm 2013 có 68 lao động
chiếm 30,63%. Tiếp theo sau đó là độ
tuổi từ
2130, năm 2011 chiếm
29,57%,năm 2012 chiếm 28,19% và năm 2013 chiếm 29,73%. Ở độ tuổi dưới 20 và độ tuổi trên 40 cũng chiếm tỷ trọng gần bằng nhau và biến động nhẹ qua các năm. Cụ thế độ tưởi dưới 20 năm 2012 so với năm 2011 là 97,30% , năm 2013 so với năm 2012 là 97,22% giảm 0,08%. Độ tuổi trên 40 năm 2012 so với năm 2011 giảm hơn 1%, năm 2013 so với năm 2012 là không biến đổi. Nhận thấy đội ngũ lao động của công ty rất đồng đều ở mọi lứa tuổi và luôn ổn định qua các năm. Đây cũng là một lợi thế của công ty sử dụng lao động
trẻ chất lượng tốt là nguồn nội lực của Công ty. Công ty cần có những chính sách, đãi ngộ tốt để giữ chân người lao động.
3.2.1.3 Tình hình lao động của Công ty phân theo chuyên môn ngành nghề
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | |
Tổng số | 222 | 100 |
1. Cán bộ kỹ thuật | 93 | 41,89 |
Tiến sỹ và thạc sỹ | 3 | |
Kỹ sư | 85 | |
Kỹ sư địa chất công trình | 20 | |
Kỹ sư môi trường | 5 | |
Kỹ sư trắc địa | 18 | |
Kỹ sư xây dựng tư vấn quản lý dự án | 39 | |
Điện | 3 | |
Kiến trúc sư | 5 | |
2. Cán bộ quản lý kinh tế | 17 | 7,66 |
Thạc sỹ | 1 | |
Cử nhân kinh tế tài chính | 5 | |
KS kinh tế xây dựng | 11 | |
3. Cử nhân ngoại ngữ | 2 | 0,90 |
4. Lao động phổ thông | 110 | 49,55 |
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân
sự)
Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn
Qua bảng và biểu trên ta có thể thấy lực lượng lao động của công ty
khá đa dạng về
ngành nghề, từ
kỹ sư
xây dựng, kỹ sư
trắc địa, kiến trúc,
điện... Chiếm số
lượng nhiều nhất là kỹ sư
địa chất công trình, kỹ sư
xây
dựng tư vấn quản lý dự án với hơn 20 kỹ sư.
Ngoài số
lượng kỹ sư
trên, còn có một lực lượng các cán bộ
cán bộ
quản lý kinh tế, cử nhân ngoại ngữ khá đông đảo. Có 17 cán bộ quản lý kinh tế, và 2 cử nhân ngoại ngữ với tỷ lệ 0,9% trong tổng số lao động là 7,66% và 0,9%. Riêng tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 49,55% là điều hợp lý, bởi đặc trưng của ngành xây dựng là cần nhiều lao động loại này.
Đây là chính là nguồn nội lực góp phần xây dựng Công ty ngày càng vững mạnh, khẳng định được vị thế của mình trên thì trường. Có được điều này là do quá trình hình thành và phát triển hơn 10 năm, công ty luôn có ý thức trong việc xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên.
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty
3.2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của công tác QTNL nhằm giúp công ty xác định được nhu cầu nhân lực trong
thời kỳ
sắp tới đồng thời dự
đoán được khả
năng cung
ứng nhân sự
từ thị
trường lao động. Do vậy hoạch định nguồn nhân lực là việc mà bất cứ doanh
nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế
hoạch về
nhu cầu nhân lực
phải dựa trên cơ sở kế hoạch SXKD của công ty, chiến lược kinh doanh dài hạn hay ngắn hạn. Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác và hiệu quả công ty phải căn cứ vào chiến lược chung của tổ chức, kết hợp với tình hình thực tế tại từng phòng ban, bộ phận. Tuy vậy, việc hoạch định nhu cầu nhân lực của Công ty vẫn còn là một vấn đề khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch SXKD trong đó có kế hoạch về nhân lực trong một năm. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm
tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty thường dựa vào kế hoạch SXKD
của năm tới trên cơ sở cân đối lại lực lượng lao động sẵn có, xác định xem thiếu thừa bao nhiêu để điều chỉnh cho phù hợp với công ty.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban ít có sự
thay đổi. Do đó công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ
phận này, chỉ khi nào có ai đó ốm đau do một việc gì đó không thể tiếp tục làm việc được thì công ty mới tuyển thêm người thay thế vị trí đó.
Trong công ty năm 2014 đang có nhu cầu thay đổi vị trí trường phòng
bộ phận quản lý lỹ thuật do người trưởng phòng cũ sắp đi nước
ngoài. Những người mà công ty hoạch định để sắp xếp thay thế vị trí đo gồm 3 người anh Hoàng Công Tuấn phó phòng, Nguyễn Thế
Đạt bên chủ nhiệm công trình và Anh Nguyễn Khắc Hiếu nhân viên xuất sắc phòng Kỹ thuật
Tháng 2/2013 thay đổi đội trưởng đội thi công công trình thay thê vào vị trí đấy là đội phó của đội thi công
……………………
3.2.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc của công ty
Việc phân tích công việc ở Công ty được tiến hành tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó: mối tương quan của công việc
đó với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm
việc. Việc phân tích công việc ở công ty chỉ được tiên hành ở khối cơ quan và
do cán bộ phòng nhân sự phối hợp với cán bộ trình ban giám đốc xem xét và kiểm duyệt.
phòng ban thực hiện, sau đó
Tiến hành phân tích công việc chủ yếu sử dụng phương pháp quan sát phỏng vấn. Sau khi thu thập được thông tin phân tích công việc cần thiết, ban
phân tích tiến hành kiểm tra thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn mô tat công việc. Bản mô tả công việc sẽ giúp ban phân tích công việc quyết định chính xác mình đang càn tìm loại người nào.Bản mô tả công việc này giống như một trương chình làm việc cho một nhân viên, nó nêu nhiệm vụ, yêu cầu đối với nhân viên đó là những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc của mình. Mỗi bản mô tả công việc gồm có những nội dung sau
Gồm 6 bước
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức. Các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng
ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của
thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực các nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
trình
Bản mô tả
công việc Tổ
trưởng xí nghiệp khảo sát địa chất công
Chức danh công việc: Tỏ trưởng xí nghiệp khảo sát địa chất công trình
Xác định công việc: Quản lí, giám sát ,kiểm tra , báo cáo mọi công việc cho chủ nhiệm công trình
Các nhiệm vụ chính: