Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolime

Cộng sản, số 786, năm 2008. Bài viết đã phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng. Trong bài viết, tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo với bài viết "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" năm 2012. Bài viết nghiên cứu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực hiện nay. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp đào tạo, phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

Nguyễn Thị Ngọc Mai, “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Cộng sản chuyên đề cơ sở, (trang 44-51). Tác giả của bài báo đã đưa ra cái nhìn về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam tại thời điểm 2014, nêu ra những vấn đề cấp bách cần giải quyết như chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết, xa rời với thực tế, các doanh nghiệp chưa chú trọng đến liên kết với các cơ sở đào tạo…Qua đó cần có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phạm Văn Sơn (2015) với bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” trên báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn với chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài thường đi sâu vào nghiên cứu hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung ở

tầm vĩ mô. Như vậy, có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên cho đến nay, tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex” là hoàn toàn phù hợp và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex, chỉ rõ những kết quả được, những hạn chế và nguyên nhân.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018 – 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thống kê - phân tích

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức Hành Chính, phòng Kế toán của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý nhà nước, sách báo, mạng internet và kỷ yếu hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

5.2. Phương pháp so sánh tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp so sánh tổng hợp để tổng hợp các số liệu từ các phòng ban của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 – Petrolimex, so sánh qua các năm nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực, trí lực và tâm lực.

5.3. Phương pháp điều tra xã hội học

Thực hiện điều tra bằng bảng hỏi với mẫu là 110 phiếu. Trong đó, nhóm cán bộ quản lý: 20 phiếu, Nhân viên: 90 phiếu. Kết quả thu về 100 phiếu hợp lệ (bao gồm 15 phiếu quản lý và 85 phiếu nhân viên). Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS.

Mục đích sử dụng phiếu điều tra: Để thu thập thông tin về chất lượng nguồn nhân lực, thu thập thông tin về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như xác định các nhân tố chính tác động đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó làm cơ sở giúp ban giám đốc công ty đề ra các chiến lược nguồn nhân lực cho phù hợp, triển khai hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử tại nơi làm việc.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Đề tài đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhận lực, chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là cơ sở để nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp có đặc điểm tương đồng như công ty TNHH một thành viên Hà Thành và Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu Khí Việt Nam, trên cơ sở đó rút ra bài học kinh nghiệm trong xây dựng và triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex, đồng thời luận văn cũng đã phân tích, đánh giá rõ thực trạng nâng cao chất lượng tại công ty, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Các giải pháp này nếu được triển khai trong thực tế sẽ góp phần hoàn thiện các chính sách và triển khai hiệu quả hơn các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex. Đây cũng là tài liệu quan trọng để ban lãnh đạo công ty đề xuất các chính sách quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực

Cho đến nay, có nhiều tác giả có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể:

Theo tài liệu của Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Theo tác giả Nguyễn Tiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [17, tr 23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Theo tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7]

Như vậy, tùy theo cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực và có thể nhìn nhận nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, khu vực hoặc nguồn nhân lực trong một tổ chức.

Trong phạm vi luận văn, khái niệm nguồn nhân lực mà tác giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, đó là lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển doanh nghiệp.

Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp, ngoài các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực, đó là cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc thù của doanh nghiệp mình.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động.

Theo tác giả Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”[21,tr 2]. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.

Xét ở phạm vi doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, phản ánh trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của người lao động. Chất lượng lao động tốt sẽ ảnh hưởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tùy theo cách tiếp cận mà các tác giả đưa ra khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Trong phạm vi luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng

lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng của con người thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, đào tạo nâng cao, các hoạt động chăm sóc sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (trang bị phương tiện lao động phù hợp và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội thúc đẩy động cơ, thái độ làm việc tích cực của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.

Như vậy, có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động cả về thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của mỗi doanh nghiệp”. Trong đó, thể lực ở đây được hiểu là sức khỏe về thể chất và tinh thần để người lao động có thể làm việc bền bỉ, lâu dài. Trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Còn tâm lực ở đây được hiểu cụ thể là ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Tiêu chí về thể lực

Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động của thực tiễn con người có thể đáp ứng được đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

Thể lực tốt được thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO): Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật.

Thể lực có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Thể lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền, qua quá trình nuôi dưỡng và luyện tập, qua rèn luyện thân thể như: thể dục, thể hình, lao động, kinh doanh… Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe, người ta cân, đo, đánh giá để xác định tình trạng sức khỏe người lao động.

Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:

Loại I: Sức khỏe rất tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt Loại II: Sức khoẻ tốt

Loại III: Trung bình Loại IV: Yếu

Loại V: rất yếu

Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt tức là một phần trong chất lượng nguồn nhân lực được đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp các nhân tố còn lại trong người lao động có cơ hội phát triển tốt.

1.2.2. Tiêu chí về trí lực

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Bên cạnh

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ