Hướng Hoàn Thiện Pháp Luật Về Thủ Tục Tiến Hành Xử Lý Kỷ Luật Lao Động.

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.

+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

- Bị thiên tai

- Hoả hoạn

- Bản thân, người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp.

- Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tuy nhiên theo quy định tại Khoản 3 Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất lại quy định:

Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định như sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

+ Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a Khoản, 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.

Mặt khác, tại Khoản 3, Điều 6 của Nghị định 33/2003/NĐ-CP lại hướng dẫn: “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao

động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động. Vậy giả sử rằng, người lao động vi phạm trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 nhưng trường hợp đó lại chưa được quy định cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có được quyền sa thải hay không. Rõ ràng, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi hành vi vi phạm đó chưa được quy định cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Trong khi đó, hành vi vi phạm của người lao động lại ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Để đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, đồng thời nhằm nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động pháp luật cần sửa đổi quy định này theo hướng: nếu trong nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy định về các trường hợp xử lý kỉ luật sa thải thì áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao động đang có hiệu lực.

Một vấn đề nữa mà chúng tôi thấy là không hợp lý, liên quan tới việc hưởng trợ cấp khi người lao động bị sa thải theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.

Trong ba trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động thì người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc (theo quy định tại Khoản 2, Điều 42 của Bộ luật Lao động). Quy định này có những bất hợp lý là, trong khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì họ không được hưởng trợ cấp thôi việc (theo Khoản 2 Điều 41 - Bộ luật Lao động). Mà người lao động vi phạm kỷ luật bị sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 lại được hưởng trợ cấp thôi việc. Như thế sẽ dẫn đến tình trạng người lao động sẽ lựa chọn thà bị sa thải theo hình thức này lại có lợi hơn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Mặt khác, việc quy định các trường hợp áp dụng hình thức sa thải tại Khoản 1 Điều 85 - Bộ luật Lao động là đã có sự cân nhắc về bản chất, mức độ, tác dụng của nó đối với việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

của các nhà làm luật và đã được thực tiễn chấp nhận. Nếu coi hành vi trộm cắp, tham ô là đáng lên án vì nó trực tiếp gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì hành vi tự bỏ việc mà không có lý do chính đáng đã thể hiện ý thức kỷ luật kém; nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kỷ cương trong doanh nghiệp mà còn thể hiện đạo đức, phẩm chất của người lao động không tôn trọng sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi đất nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì người lao động không chỉ cần có chuyên môn kỷ thuật cao mà còn phải có ý thức kỷ luật. Có như vậy thì mới thuận lợi trong việc hội nhập với nền kinh tế của khu vực và trên thế giới.

Do vậy, theo chúng tôi trong trường hợp này pháp luật nên quy định theo hướng: Khi người lao động bị sa thải vì tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng thì không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc như các trường hợp bị sa thải khác. Việc quy định như thế này mới đảm bảo công bằng mà góp phần nâng cao ý thức cho người lao động.

3.1.3. Hướng hoàn thiện pháp luật về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 87-Bộ luật lao động: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Và tại Điểm a Khoản 3 Điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP cũng quy định: “Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Như vậy, khi xử lý kỷ luật đối với người lao động bao giờ cũng có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng). Tuy nhiên, trên thực tế, vì những lý do cả về chủ quan lẫn khách quan mà ở nhiều doanh nghiệp tổ chức công đoàn không được thành lập hoặc chưa có tổ chức công đoàn thì

việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được tiến hành như thế nào? Ai sẽ là người bảo vệ quyền lợi cho người lao động, cho dù không có tổ chức công đoàn để tham khảo ý kiến thì người sử dụng lao động vẫn giải quyết một hình thức kỷ luật nào đó đối với người lao động vi phạm. Do vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động thì pháp luật cũng nên thừa nhận tư cách của Ban đại diện tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn để giúp cho việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể cũng như trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi doanh nghiệp ban hành nội quy và xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Một vấn đề liên quan đến việc quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà chúng tôi cho rằng cũng chưa được hợp lý đó là quy định về việc phải báo cáo sở lao động - thương binh và xã hội khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Bên cạnh những quy định về các điều kiện sa thải người lao động, tại Khoản 2 Điều 85 - Bộ luật Lao động còn quy định: “Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết”. Quy định này nhằm để cơ quan quản lý lao động nắm được tình hình và nếu có khiếu nại thì giúp giải quyết kịp thời; bảo vệ quyền và lợi ích của các bên chủ thể quan hệ lao động mà nhất là người lao động. Tuy nhiên, do quy định quá chung chung, không giới hạn thời gian bao lâu thì dễ dấn đến người sử dụng lao động không báo cáo khi sa thải người lao động, thực tế đã chứng minh điều này. Do vậy, pháp luật cần phải quy định rõ thời hạn phải báo cáo và nếu người sử dụng lao động không tuân thủ thì bị xử phạt hành chính về hành vi đó.

Về việc báo cáo khi không có sự nhất trí giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ

sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp; người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình (Điểm a Khoản 3 Điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ). Chúng tôi thấy, thời hạn 20 ngày là quá dài, vì trong thời gian này, người sử dụng lao động sẽ không yên tâm giao công việc cho người lao động và người lao động thì lại không yên tâm làm việc. Vì vậy theo chúng tôi, có thể quy định thời hạn này ngắn hơn là khoảng 10 ngày thì sẽ phù hợp hơn.

3.1.4. Vấn đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.

* Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản: Theo quy định tại Điều 89 Bộ luật Lao động: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương và không được khấu trừ 30% lương hàng tháng”.

Thực tiễn áp dụng quy định này đã gặp phải một số bất cập:

Thứ nhất, điều luật chỉ quy định mức, cách thức bồi thường cho trường hợp người lao động gây thiệt hại, không nghiêm trọng (tức là mức thiệt hại tài sản dưới 5 triệu đồng). Do sơ suất thì phải bồi thường thiệt hại nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng. Quy định này dẫn đến những cách hiểu về việc bồi thường đối với những trường hợp người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng (tức là thiệt hại tài sản từ 5 triệu đồng trở lên) có thể như sau:

+ Trường hợp người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng, sẽ bị áp dụng trách nhiệm vật chất trong luật lao động. Tức là họ chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp với trình tự, thủ tục được tiến hành theo quy định của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, mức bồi thường sẽ là không phải chỉ 3 tháng lương với cách bồi thường là trừ dần vào lương mà mức bồi thường là theo giá trị

trường và người lao động phải bồi thường giá trị thiệt hại một lần hoặc nhiều lần.

+ Nếu người lao động gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp với giá trị thiệt hại trên 5 triệu đồng thì sẽ không áp dụng trách nhiệm vật chất theo luật lao động mà chuyển sang áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự.

Chúng ta đều biết, mức và cách bồi thường vật chất thể hiện tính đặc thù trong luật lao động của các nước xã hội chủ nghĩa nó thể hiện thái độ chia sẻ đối với những người lao động do sơ suất và phạm lỗi. Do vậy, pháp luật cần phải quy định rõ hơn, theo chúng tôi nên quy định theo hướng như sau: Nếu người sử dụng làm hư hỏng, dụng cụ, thiết bị, máy móc hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản trong doanh nghiệp thì có thể phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật về thiệt hại xảy ra, nếu người sử dụng lao động có yêu cầu. Nếu gây hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường thiệt hại nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương nhưng mức khấu trừ không quá 30% lương hàng tháng. Còn trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng do sơ suất thì người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ thiệt hại theo giá thị trường tại thời điểm xảy ra thiệt hại đó.

* Về hợp đồng trách nhiệm.

Theo quy định tại Điều 90 - Bộ luật Lao động thì: “Người làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ theo trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm”. Theo tinh thần của điều luật này, chúng tôi hiểu rằng, hợp đồng trách nhiệm được xem như là một dạng xử lý khác ngoài những quy định tại Điều 89, 90 của Bộ luật Lao động mà được pháp luật lao động thừa nhận.

Hợp đồng trách nhiệm được áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý một tài sản lớn nhằm đảm bảo nghĩa vụ tài sản của người lao động đối với người sử dụng lao động và có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm cộng đồng của người lao động trong việc bảo quản, giữ gìn tài sản đó. Như chúng ta đều biết, ngoài quy định tại Điều 90 của Bộ luật Lao động thì cho đến nay chưa hề có một văn bản quy định hướng dẫn nào cụ thể về vấn đề này, mặc dù đây là một quy định quan trọng, rất có hiệu quả trong việc thực hiện. Nhưng áp dụng vào từng trường hợp cụ thể thì vẫn có nhiều lúng túng đối với các bên trong quan hệ này và cả đối với người áp dụng pháp luật.

Do vậy, Nhà nước cần sớm ban hành những quy định hướng dẫn về hợp đồng trách nhiệm nhằm đảm bảo cho những quy định của Bộ luật lao động được thực thi một cách đồng bộ và hạn chế phát sinh những tranh chấp có thể xảy ra.‌

3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.2.1. Cần ban hành kịp thời đầy đủ và chi tiết các văn bản hướng dẫn cụ thể những quy định của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung về phần chế độ kỷ luật lao động.

Trong giai đoạn hiện nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ta đã có bước chuyển biến rõ rệt, cơ chế thị trường đã ngày càng tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống, sự thay đổi để phù hợp của pháp luật là một tất yếu khách quan. Như chúng ta đã biết, tại kỳ họp thứ 11, Quốc hội khoá X thì Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều mà trong đó có phần về chế độ kỷ luật lao động. Luật sửa đổi, bổ sung lần này đã ghi nhiều nội dung được sửa đổi, bổ sung cụ thể là:

- Bổ sung hình thức kỷ luật lao động (Khoản 1 Điều 84)

- Căn cứ áp dụng hình thức sa thải (Khoản 1 Điều 85)

- Những quy định về việc xoá kỷ luật, giảm thời hạn kỷ luật đối với hình thức kỷ luật đã được sửa đổi, bổ sung (Điều 88)...

Những sửa đổi, bổ sung lần này đã phần nào khắc phục được những hạn chế của Bộ luật Lao động năm 1994 và phù hợp với tình hình mới. Sau khi Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động thì Chính phủ đã ban hành Nghị định hướng dẫn những điều đã được sửa đổi, bổ sung cho phần chế độ kỷ luật lao động - Đó chính là Nghị định 33/2003/NĐ- CP ngày 2/4/2003 và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn chi tiết Nghị định số 33/2003/NĐ - CP. Những quy định này đã phần nào phát huy được tác dụng trong việc tổ chức thực hiện áp dụng pháp luật, về chế độ kỷ luật lao động. Tuy nhiên, như chúng tôi đã phân tích ở phần 3.1 thì mặc dù chúng ta đã ban hành mới những văn bản hướng dẫn cụ thể và chi tiết những điều được sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nhưng chúng tôi thấy còn có những vấn đề đang bỏ ngỏ hoặc có quy định hướng dẫn cụ thể nhưng trong thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn đề này còn gặp phải rất nhiều khó khăn. Do vậy chúng tôi kiến nghị nên sớm ban hành những văn bản hướng dẫn về những quy định mà hiện tại chúng ta chưa có hướng dẫn cụ thể chẳng hạn như về hợp đồng trách nhiệm và cần phải có những sửa đổi, bổ sung đối với các quy định hiện hành về chế độ kỷ luật lao động.

3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động.

Song song với việc ban hành các văn bản pháp luật thì chúng ta cần phải tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến và giáo dục pháp luật cho người sử dụng lao động cũng như người lao động. Trong những năm qua, công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật trong doanh nghiệp đã đạt dược những kết quả nhất định. Theo số liệu điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000 cho thấy, trong tổng số 320 người sử dụng lao động, được điều tra với tư cách là người đại diện cho doanh nghiệp thì chỉ có 188 người khẳng định trong doanh nghiệp của mình người lao động được phổ biến