Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Trình Độ Trong Các Doanh Nghiệp Việt Nam

không được tăng lương trong năm 2007 trong khi tình hình lạm phát, giá cả tăng cao [41].

Thứ hai, người lao động mong làm việc trong môi trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để mình có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội. Người lao động nào cũng mong được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết đầm ấm, thân thiện. Có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với những chính sách giúp cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Nhà quản lý nên đẩy mạnh các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận. Hoạt động này giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội của người lao động và thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên tinh thần đồng đội. Ngược lại, sự thiếu cộng tác, không chia sẻ, đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty sẽ khiến tinh thần lao động tập thể giảm sút.

Thứ ba, người lao động mong muốn được hoàn thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng. Họ có thể lựa chọn công việc mà mình yêu thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân và vượt chính mình về hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển, biến các năng lực đã có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động. Thực tế, chỉ có 41% nhân viên nói mình có vị trí xứng đáng trong công ty và có về tương lai. Số còn lại cảm thấy công việc bế tắc hoặc tương lai mù mịt [22].

Tác giả xin đưa ra kết quả điều tra của trang Web điện tử của Vietnam Human Resources về mong muốn của người lao động Việt Nam. Đối với câu hỏi “Người lao động mong muốn gì từ công việc của họ?”, kết quả điều tra đã thu được kết quả xếp theo thứ tự từ cao đến thấp về mong muốn của người lao động như sau:

- Được đánh giá toàn diện về công việc đã hoàn thành

- Cảm thấy “được tham gia” trong mọi việc

- Thông cảm/ giúp đỡ các vấn đề cá nhân

- An toàn trong công việc

- Được đãi ngộ tốt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Đối với câu hỏi “Điều gì là nguyên nhân chính khiến nhân viên tốt từ bỏ công việc?”, kết quả điều tra đã thu được kết quả xếp theo thứ tự từ cao đến thấp về mong muốn của người lao động như sau:

- Cảm thấy cơ hội thăng tiến bị giới hạn

- Thiếu sự đánh giá/ ghi nhận

- Lương/ thưởng không tương xứng

- Không hài lòng với sự quản lý

- Buồn chán với công việc

Như vậy, ngược với suy nghĩ của một số nhà quản lý hiện nay cho rằng yếu tố mà người lao động xem trọng nhất là chế độ đãi ngộ hay lương bổng, thì phần lớn người lao động được hỏi lại cho biết yếu tố mà họ mong muốn nhất từ công việc của họ là họ được đánh giá đúng và toàn diện về công việc họ đã hoàn thành và nguyên nhân chính khiến người lao động bỏ việc là họ cảm thấy cơ hội thăng tiến thấp. Như vậy, nếu không nghiên cứu được nhu cầu và mong muốn của người lao động một cách chính xác thì tất yếu họ sẽ cảm thấy không hài lòng với công việc, dẫn tới sự bất mãn trong công việc khiến cho hiệu quả công việc không cao như mong muốn của người quản lý. Với nhu cầu mong muốn đó, nhà quản lý nên sử dụng lao động phù hợp với trình độ của họ, khuyến khích họ chủ động chọn và chịu trách nhiệm trong công việc, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. Khi đó người lao động được đánh giá, ghi nhận, đề bạt lên các vị trí xứng đáng, được suy nghĩ làm việc, khuyến khích khả năng sáng tạo họ sẽ có động lực làm việc một cách tích cực, chủ động, và mang lại kết quả năng suất cao.

2.2.2. Kĩ năng, năng lực nghề nghiệp

Sau hơn 20 năm tiến hành đổi mới và từng bước hội nhập quốc tế, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế - xã hội, lực lượng lao động Việt Nam đã có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng. Về số lượng, nước ta hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Đến hết năm 2007, cả nước có trên 44 triệu lao động trên tổng số 85 triệu dân, đứng thứ 2 trong khu vực và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số [43]. Sức trẻ là đặc điểm nổi

trội của tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam. Nước ta là một trong số ít quốc gia trong khu vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tưởng (trên 50% số dân trong độ tuổi từ 15 - 60 (độ tuổi lao động) và 45% trong tổng số lao động có độ tuổi dưới 54). Đây là yếu tố rất thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội [43]. Về chất lượng, Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở khu vực có tỷ lệ người lớn biết chữ và trẻ em trong độ tuổi đến trường khá cao. Lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở nước ta đã tăng từ 7,6% (năm 1986) lên gần 30% (năm 2007) [43]. So với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, người lao động Việt Nam nhìn chung có những phẩm chất vượt trội như: thông minh, cần cù, chịu khó, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại tương đối nhanh. Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng của người lao động nước nhà trong quá trình hội nhập và tham gia thị trường lao động quốc tế.

Tuy nhiên, với yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì chất lượng người lao động nước ta hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế. Nhìn chung, về kỹ năng nghề nghiệp thì nhiều người lao động thiếu hoặc yếu. Việc làm hằng ngày thì không được đào tạo và thực tập thành thạo. Trong nền giáo dục đào tạo thì những thủ khoa ra trường chỉ là những người nhiều kiến thức và có kỹ năng thi tốt chứ kỹ năng làm việc thì chưa chắc đã giỏi. Về kiến thức thì người lao động Việt Nam được đánh giá cao. Tuy nhiên sự đánh giá này chủ yếu thông qua các cuộc thi. Xét tổng thể thì vẫn yếu so với các nước khu vực và càng yếu so với quốc tế. Mỗi người lao động Việt Nam đều là những chuyên gia giỏi về lý thuyết. Nhưng nó chuyển lý thuyết đó vào cuộc sống thì chỉ có một số lượng rất ít người làm được.

Bảng 9 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ trong các doanh nghiệp Việt Nam

( Nguồn : Tổng cục thống kê 2007 )

Điều tra của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những DN có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lao động chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hằng năm chỉ bằng khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số người nhận bằng tiến sỹ hằng năm của ta thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi. Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) năm 2006: lực lượng lao động VN về chất lượng được xếp hạng 53/59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng. Ở nước ta, cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 1, 4 và 10. Theo điều tra của diễn đàn kinh tế thế giới 2006, nước ta hiện nay cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta [44].

Theo đánh giá của bà Phạm Chi Lan, Nguyên Phó chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam thì nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực có khả năng cạnh tranh quốc tế. Cụ thể về trình độ, thể lực,

tính chuyên nghiệp, kỷ luật, khả năng thích ứng với thay đổi. Điểm cho năng lực cạnh tranh tổng hợp về nguồn nhân lực thấp, chưa đạt đến 4 điểm (3,79/10). Ngoài ra, nguồn lực này còn bị hạn chế bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp; mất cân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng; lao động chất xám thiếu và yếu về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp. Theo một hướng điều tra khác cũng cho thấy, mức độ sẵn sàng tham gia “sân chơi” thế giới của người lao động nước ta cũng còn hạn chế. Kết quả cuộc thăm dò ý kiến trên Báo điện tử VnExpress mới đây cho thấy, chỉ 8,6% độc giả trả lời rằng họ hiểu rất rõ về Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và tiến trình gia nhập của Việt Nam, 28,5% nói hiểu tương đối, 41,2% hiểu lơ mơ, số còn lại không hiểu và thậm chí không quan tâm tới vấn đề này [43].

Như vậy, nguồn nhân lực Việt Nam nói chung, lực lượng lao động ở các doanh nghiệp nói riêng có đặc điểm là khá dồi dào về số lượng nhưng vẫn còn hạn chế về mặt kĩ năng chuyên môn. Nhìn chung, số lượng lao động chưa qua đào tạo còn khá cao, còn số lao động đã vào các doanh nghiệp thì đa số đều phải qua đào tạo lại trước khi có thể sẵn sàng làm việc ngay. Đây là một hạn chế khá lớn của lực lượng lao động nước ta.

2.2.3. Tình cảm, thái độ, hành vi, ý chí

Thái độ và tình cảm của người lao động Việt Nam

Thái độ lao động được thể hiện qua tinh thần cầu tiến, năng lực chịu trách nhiệm và tính kỷ luật của người lao động. Ý thức lao động thể hiện ở chỗ người lao động nhận thức lúc nào anh ta có nghĩa vụ lao động và trách nhiệm đối với công việc. Tình trạng vi phạm quy định lao động, nội quy công ty vẫn diễn ra phổ biến tại Việt Nam. Người lao động có thái độ lao động thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, cho dù kiến thức sâu rộng, kỹ năng thành thục cũng sẽ không có cơ hội thăng tiến và sớm muộn sẽ bị đào thải khỏi tổ chức. Theo ông Nguyễn Huy Hoàng, phó tổng giám đốc Tâm Việt Group – Đào tạo & Tư vấn, có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: thái độ, kỹ năng và kiến thức. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách

nhiệm với xã hội thì đôi khi lại có hại cho xã hội. Nếu xét theo 3 tiêu chí này ta thấy rằng: Thái độ làm chủ là cái thiếu nhất của người lao động Việt Nam. Hiện nay, nhiều lao động của ta rất thụ động và chờ đợi, ít khả năng dám nghĩ dám làm, không dám lãnh trách nhiệm về mình. Hầu hết họ đều tự xem mình như người làm thuê và cố gắng tìm kiếm một công việc ổn định an nhàn. Rất ít người thực sự hiểu rằng, những gì họ làm ra thì họ được hưởng một phần và một phần đóng góp cho sự phát triển xã hội. Nếu ai cũng mong muốn nhận được nhiều hơn những gì họ làm ra thì xã hội sẽ đi về đâu?

Hành vi của người lao động

Trong nền kinh tế thị trường, tính chất lao động của người lao động Việt Nam có nhiều thay đổi như: quan hệ giữa chủ lao động – người lao động, lao động ngày một chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng, sử dụng công nghệ cao ngày một nhiều; phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày một tốt. Những người lao động ngại thay đổi, chậm tiến bộ đều bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động.

Về sự thay đổi quan hệ lao động: trước đây, quan hệ lao động trực tiếp từ chủ sở hữu đến người lao động – là vô sản. Ngày nay, trong đội ngũ người lao động bao gồm cả giám đốc điều hành và hệ thống các cấp quản lý trung gian (ví dụ giám đốc nhân sự, giám đốc bộ phận, trưởng phòng). Giám đốc điều hành vừa là người lao động vừa là người đại diện thay mặt các chủ sở hữu đứng ra thuê, ký kết hợp đồng lao động và giám sát/ đánh giá người lao động. Mặt khác, nếu trước kia người lao động hoàn toàn không liên quan đến quyền sở hữu doanh nghiệp thì ngày nay, một số người lao động, nhà quản lý tuy làm thuê nhưng có thể được ưu đãi cho mua với giá rẻ hoặc tặng có điều kiện cổ phần của doanh nghiệp; nghĩa là có thể tham gia vào nhóm những người có quyền sở hữu đối với tài sản của doanh nghiệp cũng như hàng năm nhận được cổ tức. Đó là những điểm ưu việt hơn trong quan hệ lao động thời nay.

Về phân công lao động: Trong xã hội ngày một gia tăng các ngành nghề chuyên biệt nhau với chuyên môn riêng biệt. Các nhà quản lý cũng phân hóa, tách công đoạn

để điều hành, quản lý công việc hiệu quả tốt nhất. Vì vậy, người lao động cũng đòi hỏi phải có chuyên môn, kỹ năng kiến thức giỏi ứng với một hay một vài chuyên ngành nào đó và phù hợp về quy mô tổ chức, quy trình riêng biệt của từng ngành. Nói là chuyên gia của một ngành, người lao động vẫn buộc phải am hiểu các lĩnh vực có liên quan để lao động hiệu quả, ít sai sót. Có nghĩa là mặt bằng tri thức, kỹ năng của người lao động đòi hỏi ngày một cao cả về bề sâu lẫn bề rộng.

Về áp lực trong lao động: ngày nay, việc người lao động giao tiếp với nhiều người, làm cùng một lúc nhiều việc, nhiều loại yêu cầu, thông tin phải tiếp nhận xử lý trong một thời gian eo hẹp với hiệu quả chất lượng đòi hỏi ngày một cao là chuyện bình thường. Vì vậy, người lao động buộc phải có sức khỏe tốt, trong một đơn vị thời gian đảm bảo sản lượng và chất lượng lao động tốt, có độ tập trung cao, chuyên môn giỏi, khai thác thế mạnh các công cụ mới. Các dạng lao động thô sơ, đơn giản dần dần được máy móc và công nghệ đảm nhiệm. Tỷ trọng lao động trí óc, sáng tạo ngày một cao để đáp ứng được tốc độ phát triển. Vì thế, những phương pháp và công cụ lao động không ngừng được cải tiến, có tính thiết yếu trong hiệu quả công việc của người lao động.

Qua thực tiễn tại doanh nghiệp, nhà quản lý thường phàn nàn về người lao động trong doanh nghiệp mình. Điều này thường do người lao động Việt Nam hiện nay còn thiếu rất nhiều yếu tố để đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, đa số không đảm bảo các yêu cầu về lao động đúng như hợp đồng lao động. Theo ông Vũ Tuấn Anh, Viện Kinh tế Việt Nam, tình trạng phổ biến, khá nổi cộm của người lao động Việt Nam là tình trạng “3 không”: không có nghề, không biết ngoại ngữ, không có tác phong công nghiệp. Thông thường, sau một quãng thời gian, nhà quản lý có đủ thông tin và có thể tiến hành đánh giá được từng người lao động. Việc đánh giá căn cứ tổng hợp từ các yếu tố sau: hành vi, thái độ lao động; Tổng khối lượng công việc đã hoàn thành; Chất lượng thực hiện các công việc; Các trình độ thể hiện của người lao động khi lao động. Hội nhập kinh tế quốc tế là xu hướng tất yếu và tham gia vào quá trình này là trách nhiệm của mọi công dân. Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh không chỉ nằm ở các cơ

quan nhà nước hay các doanh nghiệp mà còn cả trong khả năng làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Giống như một giải bóng đá mà trong đó mỗi doanh nghiệp là một đội bóng, mỗi người lao động là một cầu thủ, phải tự tập luyện để nâng tầm tương xứng với giải đấu, tương xứng với yêu cầu của từng đội bóng. Khi ý thức được rằng họ đã bắt đầu bước vào một giải đấu trường kỳ và vinh quang không do ai khác mà chính do họ làm nên thì họ sẽ có trách nhiệm hơn với bản thân và đất nước.‌

II. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

1. Đạo đức kinh doanh của người lãnh đạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

1.1. Đối với người lao động

1.1.1. Hợp đồng lao động và bảo hiểm xã hội

Theo kết quả điều tra của thanh tra liên ngành Hà Nội tiến hành đối với người lao động tại 12 doanh nghiệp trong năm 2004 và 6 tháng đầu năm 2005, các doanh nghiệp vẫn còn những sai phạm về chế độ hợp đồng lao động. Cụ thể là, nội dung các điều khoản ký kết trong hợp đồng lao động tại 9/12 doanh nghiệp được điều tra là vẫn còn sơ sài, chưa cụ thể về mức lương tính.

Cũng theo kết quả thanh tra về việc thực hiện pháp luật lao động của hơn 1750 doanh nghiệp của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội trong 10 tháng đầu năm 2007 thì có đến 7000 vi phạm bị phát hiện, bình quân mỗi đơn vị có 4 sai phạm. Lực lượng thanh tra các Sở đã ban hành 265 quyết định xử phạt với tổng số tiền trên 1,7 tỷ đồng [46]. Theo các thanh tra, sai phạm phổ biến nhất là doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động nhằm trốn đóng bảo hiểm xã hội. Kế đó là các vi phạm như không xây dựng định mức và thang bảng lương, không huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, không tổ chức khám sức khỏe định kỳ. Các doanh nghiệp trên đã vi phạm Điều 141 Bộ Luật Lao Động và điều 44 Điều lệ Bảo hiểm xã hội. Theo đó bảo hiểm xã hội là bắt buộc đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương của những người tham gia Bảo