về bồi dưỡng quản lý. Chỉ có 50% các giám đốc đã qua đào tạo về bồi dưỡng quản lý. Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự hạn chế ở năng lực ra quyết định quản lý của giám đốc các doanh nghiệp hiện nay [20].
c. Năng lực chuyên môn
Về mặt trình độ chuyện môn, đa số các doanh nghiệp Việt Nam còn thiếu những kiến thức cơ bản về quản lý. Theo kết quả điều tra của Đề tài KX-07-14, có khoảng 65% cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước được đào tạo trong giai đoạn trước 1989, nhiều kiến thức đã lỗi thời so với cơ chế mới. Có 20-50% cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu công việc; hầu hết cán bộ quản lý được đề bạt từ những người có chuyên môn giỏi, nhưng rất ít trong số họ được đào tạo về khoa học quản lý kinh doanh. Sự hiểu biết còn khá nông nổi về luật pháp chính là một trong những nguyên nhân của những hiện tượng kinh doanh bất hợp pháp ngày nay.
Tình hình được cải thiện tốt hơn nhiều đối với các doanh nghiệp tư nhân. Do phải tự mình kinh doanh, không làm ăn được sẽ không thể tồn tại nên đa số các doanh nghiệp tư nhân đều có đội ngũ lãnh đạo có chuyên môn cao, được đào tạo bài bản. Khá nhiều trong số đó đã được đào tạo tại các trường đại học nổi tiếng của nước ngoài. Một khảo sát mới đây của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành cho kết quả: số chủ doanh nghiệp có trình độ Thạc sĩ trở lên chỉ chiếm 2,99%, Đại học 37,82%, Cao đẳng 3,56%, Trung học chuyên nghiệp 12,33%, và có đến 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ văn hóa từ cấp 3 trở xuống[45].
Nhưng đáng chú ý hơn cả, đa số các chủ doanh nghiệp là những người có trình độ học vấn từ Cao đẳng và Đại học trở lên cũng có rất ít người được đào tạo kiến thức về kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Còn theo khảo sát của Viện nghiên cứu kinh tế phát triển IDR, 65% trong số 2.000 chủ doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh xuất thân từ lớp cán bộ lãnh đạo, công chức các khu vực Nhà nước, được đề bạt, bổ nhiệm nhiều hơn là vì năng lực, thành tích điều hành doanh nghiệp. Khoảng 15% số CEO là những doanh nhân mà gia đình có truyền thống kinh doanh lâu đời, 20% còn lại là những CEO phát triển từ những nguồn khác nhau. Nghiên cứu viện nghiên cứu kinh tế
phát triển IDR đã từng nhận định: CEO Việt Nam cái gì cũng biết nhưng không biết cái gì sâu sắc. Đó là một thực trạng mà nếu không kịp thời có giải pháp trước mắt để bổ sung và chiến lược đào tạo lâu dài để bền vững, phần thất bại chắc chắn sẽ thuộc về DN Việt Nam. Một nhận xét khác là CEO Việt Nam rất có sự nhạy cảm với những biến đổi, tác động, song năng lực biến sự nhạy cảm thành hành động tương thích thì lại kém, tức là kém về kỹ năng [45].
Theo số liệu điều tra của trang Vietnamworlks.com 2007, nguồn nhân lực quản lý cấp cao tại Việt Nam chỉ đáp ứng 30 đến 40% nhu cầu của doanh nghiệp [45]. Một tồn tại phổ biến trong DN Việt Nam là quyền quản lý và quyền sở hữu chủ chưa được tách bạch rõ ràng, lãnh đạo vừa là chủ DN vừa là CEO, nên khó phát huy được vai trò quản lý. Trong khi đó, những người giữ trọng trách cao nhất trong các DN Nhà nước cũng chỉ là những công chức được bổ nhiệm, chứ không phải là CEO chuyên nghiệp được thuê. Chính phủ đã có cơ chế cho phép 5 Tổng công ty thuê Tổng giám đốc, nhưng đến nay chưa phát huy hiệu quả.
1.2.3. Uy tín và nhân cách của người lãnh đạo Việt Nam
Nhân cách là yếu tố tâm lý cơ bản tham gia quy định chất lượng và hiệu quả của hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị kinh doanh. Người lãnh đạo doanh nghiệp có nhân cách tốt sẽ có trách nhiệm với người lao động trong doanh nghiệp, với bạn hàng, với khách hàng của mình và với xã hội. Ngược lại, người lãnh đạo doanh nghiệp thiếu nhân cách chỉ chú trọng đến lợi nhuận và có thể sẽ làm mọi cách bất kể những hành vi vi phạm chuẩn mực đạo đức để thu được lợi nhuận.
Nhân cách nhà quản lý - lãnh đạo Việt Nam mang những đặc điểm chung của con người Việt Nam. Đó là cách sống giản dị, cần cù, chăm chỉ nhưng cũng mang đầy ý chí nỗ lực vươn lên. Nhân cách và uy tín của nhà doanh nhân là hai yếu tố không thể tách rời nhau bởi nhân cách tốt sẽ tạo nên uy tín và ngược lại. Uy tín của nhà kinh doanh bao gồm quyền uy và sự tín nhiệm. Quyền uy được thể hiện trong tổ chức, trong doanh nghiệp và trong quan hệ xã hội. Sự tín nhiệm ở đây là sự tín nhiệm của người lao động, của bạn hàng và của khách hàng. Đối với nhà lãnh đạo Việt Nam, sự tín
nhiệm của người lao động trước hết là có nguồn gốc từ sự nể phục và một phần e ngại sếp từ thời bao cấp. Nhưng trong thời kì hiện đại, sự tín nhiệm của người lao động đối với nhà lãnh đạo chủ yếu là bắt nguồn từ phong cách lãnh đạo và nhân cách cũng như năng lực của bản thân người lãnh đạo trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự tín nhiệm của bạn hàng và khách hàng đối với người lãnh đạo - quản lý doanh nghiệp thể hiện mối quan hệ xã hội của không chỉ cá nhân người lãnh đạo mà còn thể hiện uy tín của cả doanh nghiệp thông qua chất lượng và hiệu quả của sản phẩm. Một doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường sẽ đem lại uy tín cao cho người lãnh đạo. Ngược lại, một người lãnh đạo có uy tín sẽ giúp khách hàng và bạn hàng tin tưởng hơn khi cộng tác và giao dịch, dần dần doanh nghiệp sẽ tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Như vậy, uy tín của người lãnh đạo luôn gắn liền với uy tín của cả doanh nghiệp. Trong xã hội Việt Nam hiện đại, việc phát triển uy tín của người lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng được chú trọng bởi uy tín của người lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân họ mà còn ảnh hưởng đến chỗ đứng của cả doanh nghiệp trong mắt bạn hàng , khách hàng và cả xã hội. Nước ta ngày càng có nhiều các doanh nhân, nhà lãnh đạo các doanh nghiệp thành đạt được vinh danh qua các giải thưởng doanh nhân uy tín như : Sao vàng đất Việt, giải thưởng Nhà lãnh đạo xuất sắc trong lĩnh vực bán lẻ 2008, Nhà lãnh đạo trẻ triển vọng của Việt Nam năm 2007, Giải thưởng Doanh nhân Việt Nam tiêu biểu...
2. Tâm lý người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam
2.1. Khái quát chung về chân dung người lao động Việt Nam
Đặc điểm tâm lý của người lao động Việt Nam mang đậm nét tâm lý truyền thống của con người Việt Nam. Để nhận xét một cách khách quan và khái quát về tâm lý người lao động Việt Nam, sau đây chúng ta sẽ cùng tìm hiểu một số đánh giá của một số tổ chức và nhà nghiên cứu trong và ngoài nước về đặc điểm của người lao động Việt Nam (xem bảng 6 và 7)
Bảng 6: Tổng kết nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa Việt Nam9
Đặc điểm của người lao động Việt | |
1 | Sức khỏe hạn chế, nhất là độ bền dẻo dai thấp, chưa quen trải qua cường độ lao động cao, cấp tập (Thấp bé, nhẹ cân) |
2 | Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh |
3 | Hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, nấn ná lừng khừng, không chịu cạnh tranh hoặc bỏ học phí cho việc lớn |
4 | Hiểu biết chưa đủ sâu, rộng; trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn thiếu cơ bản và hạn chế |
5 | Làm việc còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ |
6 | Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt |
7 | Thói quen xấu còn nhiều như: hay nhòm ngó, ghen tỵ, đố kỵ, cản phá nhau; dựa dẫm, thụ động, tự do, tùy tiện |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đạo Đức Của Người Lãnh Đạo, Nhà Quản Lý Doanh Nghiệp -
Vai Trò Của Tâm Lý Và Đạo Đức Kinh Doanh Trong Quản Trị Doanh Nghiệp -
Khái Quát Chung Về Năng Lực Của Nhà Lãnh Đạo Việt Nam -
Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Trình Độ Trong Các Doanh Nghiệp Việt Nam -
Số Lượng Các Cuộc Đình Công Của Người Lao Động Việt Nam -
Một Số Xu Hướng Và Giải Pháp Nhằm Phát Huy Tính Tích Cực Trong Tâm Lý Và Đđkd Ở Các Dnvn
Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.
Sau đây là tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu của người lao động qua kết quả Đề tài KX05-07.
Bảng 7: Nghiên cứu nhân cách người lao động Việt Nam thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa [23]
Người lao động thành đạt | Người lao động thất bại | |
1 | Tâm trạng cân bằng, ít cảm xúc tiêu cực, sức chịu đựng cao, ít chán nản | Mặc cảm, tự ti, dễ chán nản, có khuynh hướng lo âu, nhạy cảm |
9 Thế Nghĩa – “ Tư duy mới trong kinh doanh”. NXB Thống Kê 2003
khi thất bại, giải quyết được vấn đề khi gặp khó khăn | với châm chọc, ít có khả năng kiểm soát stress | |
2 | Có khả năng và ham muốn tự thể hiện, khẳng định mình, coi trọng quan hệ, tích cực hoạt động | Mức tích cực trung bình yếu, không thích sự nhanh nhẹn, khẩn trương, gấp gáp |
3 | cảm nhận mạnh mẽ hạnh phúc, thất bại; sẵn sàng đa dạng hóa hoạt động để đạt được ước mơ - thử nghiệm nhiều loại hoạt động, sẵn sàng xem xét lại các giá trị xã hội, tôn giáo. | Bằng lòng với một vài loại hoạt động, không thích dấn thân vào hoạt động mới, những cái chưa từng trải nghiệm |
4 | Tin tưởng vào nghề nghiệp, bản thân và số đông người khác | Nghi ngờ, thiếu tin tưởng người khác, thích bảo vệ suy nghĩ, tình cảm của mình không cho người khác biết |
5 | Nỗ lực thành đạt trong công việc | Không đam mê công việc, nghề nghiệp. Có nhu cầu bình thường, nỗ lực trung bình |
6 | Thái độ tích cực, cởi mở, không ngại khó ngại khổ, tinh thần tự học hỏi cao | Thái độ tiêu cực, không nỗ lực vượt khó, không chịu học hỏi, tự hoàn thiện năng lực |
Những nghiên cứu trên đây về đặc điểm của người lao động Việt Nam có thể là chưa hoàn toàn chính xác, nhưng đó cũng là tổng hợp đánh giá từ một bộ phận lớn người lao động Việt Nam. Qua đó, người lao động có thể tự nhìn lại bản thân cũng như thay đổi để mang lại hiệu quả công việc cao hơn. Bên cạnh đó, người chủ doanh nghiệp và những nhà quản lý cũng có thể nhìn vào đó để đưa ra các chính sách quản lý phù
hợp với nhu cầu và tâm lý người lao động, nhằm tạo động cơ khuyến khích và thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên của mình.
2.2. Những đặc điểm tâm lý của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam
Trong phần này, người nghiên cứu sẽ tiếp cận thực trạng tâm lý người lao động Việt Nam theo hướng đi đã nêu ở chương trước (tức là năm nhân tố tâm lý của người lao động) - hình 3 tr. 19.
2.2.1. Nhu cầu, mong muốn và lợi ích của người lao động
Nhu cầu của người lao động
Con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu khác. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của người lao động càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động Việt Nam hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Nếu như trước đây trong thời kỳ cơ chế tập trung bao cấp, người lao động Việt Nam đa số chỉ mong có đủ gạo, thực phẩm và đồ dùng hàng ngày cho cuộc sống no đủ - hay nói rõ hơn là nhu cầu về mặt vật chất, thì ngày nay người dân đều mong muốn có cuộc sống sung túc, tiện nghi hơn hay “ăn ngon, mặc đẹp” – tức là nhu cầu về mặt vật chất cũng được đẩy lên một mức mới và nhu cầu về mặt tinh thần của người cũng ngày càng phát triển.
Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đế những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần. Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình
Đối với các doanh nghiệp trong nước, nhu cầu của người lao động được đáp ứng khá đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, ở một số các khu công nghiệp và một số doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa, nhu cầu của người lao động cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu người lao động của những người sử dụng lao động còn ở mức thấp. Nếu như nhìn vào tháp nhu cầu của Maslow (xem hình 8) thì đa số nhu cầu của người lao động ở các khu công nghiệp mới chỉ ở mức mong bản thân “được thừa nhận”.
Hình 8 : Mức thang nhu cầu của nhà nghiên cứu tâm lý Abraham Maslow [17]
Theo như nghiên cứu của người viết, nhu cầu của người lao động ở các khu công nghiệp nhìn chung mới dừng lại ở chỗ có mức lương ổn định, điều kiện làm việc đầy đủ, vấn đề an ninh tốt và đáp ứng một phần nhỏ về nhu cầu giải trí. Điều này là một phần do trình độ văn hóa của một lớp người lao động chưa được cao, khiến cho những chủ doanh nghiệp lợi dụng điều này để đưa ra đáp ứng một cách thấp nhất nhu cầu của người lao động, đặc biệt là nhu cầu về mặt tinh thần của họ. Qua nghiên cứu của người viết về hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng
thực sự của nhân viên. Hậu quả tất yếu là nhân viên không cảm thấy hài lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả.
Mong muốn của người lao động
Hiệu quả lao động không chỉ phụ thuộc vào năng lực, ý thức của người lao động mà còn phụ thuộc cả vào mối quan hệ, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc dành cho người lao động. Nếu như mong đợi của nhà quản lý với người lao động là kết quả lao động, ý thức lao động của họ phản ánh trong quá khứ, bám sát vào hợp đồng lao động thì mong muốn của người lao động lại thường về một môi trường lao động tốt, một bức tranh tương lai thăng tiến cho bản thân, tự thể hiện và khẳng định bản thân. Đây chính là những yếu tố quan trọng mà nhà quản lý cần hết sức chú trọng. Người lao động không thể chấp nhận ở doanh nghiệp kéo dài mãi việc trì hoãn đãi ngộ họ đúng với mức trình độ. Những mong muốn của người lao động có thể là gợi ý cho các nhà quản lý có biện pháp thỏa mãn các nhu cầu của họ, thông qua đó khuyến khích họ làm việc tích cực, hiệu quả, nhiệt tình, giữ chân người giỏi, người có nhiều cải tiến, sáng tạo.
Dưới đây là 3 mong muốn cơ bản của người lao động Việt Nam theo như điều tra của người nghiên cứu một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội tháng 3/2009 :
Thứ nhất, người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị và điều kiện làm việc thoáng. Khi được thỏa mãn các yếu tố này, người lao động sẽ yên tâm và có thể tận tâm hết lòng với công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư cho đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên. Ngược lại, nếu nhu cầu này không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp, dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “mặn mà” với công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động luôn không thỏa mãn với mức lương họ nhận được. Theo thống kê của bộ Lao động và thương binh xã hội, có tới 31% người lao động