Một số đặc điểm tâm lý và đạo đức trong kinh doanh ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

quản lý chưa chặt chẽ, hiệu quả hoạt động còn thấp, chưa gây được sự tín nhiệm đối với khách hàng. Sự ra đời của Trung tâm Văn hóa doanh nhân đã phần nào cải thiện được tình hình. Hiện tại Trung tâm đã có hơn 1200 hội viên là các doanh nhân. Trung tâm thường xuyên tổ chức các buổi họp mặt bàn bạc về các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nhân, và đạo đức kinh doanh trong các doanh nghiệp Việt Nam để từ đó nâng cao hơn nữa nhận thức của người đứng đầu các doanh nghiệp. Ngoài ra, Trung tâm còn thành lập các đơn vị thành viên, tổ chức các dự án để phổ biến kiến thức về tâm lý và đạo đức kinh doanh tới một bộ phận lớn thành viên khác trong xã hội.

Để có thể thành lập ngày càng nhiều trung tâm tư vấn quản lý hơn nữa thì Nhà nước đóng một vai trò quan trọng. Sự ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động, như tạo một hành lang pháp lý (luật, văn bản hướng dẫn) cho hoạt động tư vấn, thành lập hiệp hội các nhà tư vấn sẽ giúp chính các nhà tư vấn, thành viên của các hiệp hội tư vấn có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ.

2. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp

2.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức và người lao động hiện nay. Cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng như các doanh nghiệp tư nhân. Chúng ta thấy hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi game, tán gẫu hàng giờ liền,...Nhưng cũng có nơi thì quá tải công việc. Tại mỗi vị trí công tác phải có một "bản mô tả công việc" trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào. "Con người là nhân tố quyết định...", "dụng nhân như dụng mộc". Vì vậy, cần công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những "lỗ hổng" có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực,

trình độ, đạo đức và uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phương pháp thi tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính và định lượng, đồng thời công khai kết quả đánh giá cán bộ, công chức.

Thứ hai, việc cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động cũng cần đựợc các doanh nghiệp quan tâm hơn nữa. Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức và người lao động có ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho người lao động là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Vậy, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Không có tiềm lực về vốn) phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Có nhiều căn cứ giúp các doanh nghiệp xây dưng hệ thống tiền lương. Đó có thể là: Vị trí, trách nhiệm đối với công việc, bằng cấp, tính chất và độ khó của công việc hay là trả lương theo thành tích. Thêm vào đó, doanh nghiệp phải có chính sách tăng lương đều đặn, nhưng không quá lớn, để đảm bảo về vấn đề tài chính cho công ty.

Nhà quản lý nên tăng cường phân quyền nhiều hơn, giúp cho nhân viên được độc lập suy nghĩ và độc lập ra quyết định. Đây chính là nhu cầu tự khẳng định và được tôn trọng trong thuyết nhu cầu của Maslow. Bên cạnh đó các doanh nghiệp nên chú trọng đến điều kiện làm việc của người lao động. Các doanh nghiệp nên cải tiến các trang thiết bị, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất. Giờ giấc làm việc linh hoạt và không nên giám sát quá chặt chẽ, điều này sẽ gây ra cảm giác khó chịu đối với các nhân viên, đặc biệt là nhữn nhân viên giỏi – những người thích sự độc lập và tự do. Hàng năm các doanh nghiệp Việt Nam nên đóng tiền bảo hiểm cho nhân viên,

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

điều này sẽ giúp nhân viên thấy được sự quan tâm của công ty dành cho mình, đồng

thời họ cũng tăng cam kết làm việc đối với tổ chức đó. Điều này cũng góp phần làm giảm rủi ro cho các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. Đặc biệt là ở các ngành kinh doanh mang tính rủi ro cao.

Thứ ba, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng được một chương trình đạo đức hiệu quả đảm bảo tất cả các nhân viên đều hiểu và tuân thủ theo các nguyên tắc đạo đức kinh doanh đưa ra. Doanh nghiệp hướng dẫn mọi thành viên thực hiện, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá chương trình đạo đức, và không ngừng hoàn thiện chương trình đạo đức. Xây dựng và phát triển đạo đức trong doanh nghiệp là cả một quá trình, đòi hỏi sự tận tâm của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Trước hết, doanh nghiệp cần lập ra một ban chịu trách nhiệm xây dựng chương trình đạo đức cho doanh nghiệp. Ban này cần có sự tham gia và chịu trách nhiệm của ban giám đốc hoặc các nhà quản lý cao cấp. Chương trình đạo đức doanh nghiệp đề ra các nguyên tắc, quy định... phù hợp với các chuẩn mực đạo đức kinh doanh, với văn hóa, với mục tiêu tổng quát của doanh nghiệp. Các nguyên tắc, quy định cần phải rõ ràng, cụ thể, cần cho nhân viên biết rõ hành vi nào được chấp nhận, hành vi nào không được chấp nhận trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp phổ biến bản quy định về đạo đức cho tất cả các nhân viên, các doanh nghiệp con, doanh nghiệp liên kết...đảm bảo mọi thành viên trong doanh nghiệp đều chấp nhận và thực hiện theo. Có thể áp dụng nhiều hình thức khác nhau: thông qua các chương trình đào tạo, các buổi gặp mặt truyền thống, các buổi hướng dẫn, trao đổi trực tiếp với nhân viên

Bên cạnh đó các doanh nghiệp cần chú ý thực hiện, kiểm tra, đánh giá chương trình đạo đức. Trước hết, bản thân ban giám đốc, lãnh đạo phải là người thực hiện những quy định về đạo đức đầu tiên. Nếu những người đứng đầu doanh nghiệp hành động vô đạo đức thì rất khó tạo ra và phát triển một môi trường đạo đức trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp hướng dẫn nhân viên thực hiện theo những quy định đã được đề ra. Bản quy định về đạo đức cần trở thành đạo đức nghề nghiệp của mọi nhân viên, trở thành một bộ phận của văn hóa công ty. Doanh nghiệp kiểm tra, đánh giá xem việc

thực hiện các nguyên tắc, quy định của các thành viên đạt tới đâu. Trong quá trình đánh giá, cần có mức thưởng công bằng đối với những người làm tốt và nhắc nhở kịp thời những người làm chưa tốt.

Các doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chương trình đạo đức. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, bản chương trình đạo đức cũng cần phát triển và hoàn thiện dần. Doanh nghiệp cam kết phục vụ khách hàng tốt hơn, quan tâm tới đời sống nhân viên hơn, có trách nhiệm với xã hội, cộng đồng hơn nữa...Tất cả những hoạt động đó cần được duy trì và phát triển gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ tư, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp nói riêng cần chú trọng vấn đề giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức và người lao động trong doanh nghiệp mình.

Tâm lý chung của người lao động trong các doanh nghiệp là họ sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là người lao động của doanh nghiệp này. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức và người lao động vào các cơ quan doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân phải nghiêm túc để cán bộ, công chức và người dân không còn có cảm giác "vào cơ quan hành chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền". Bên cạnh đó, mức lương của cán bộ, công chức và người lao động phải bảo đảm ở mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức và người lao động, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả

Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động của cán bộ, công chức và người lao động Việt Nam là một giải pháp cơ bản đáp ứng yêu cầu giáo dục, kích thích tính tích cực lao động cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đó là, tiếp thu, phát triền những giá trị truyền thống còn phù hợp, như: truyền thống tương thân, tương ái, đồng cam, cộng khổ, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong lao động... Điểm mạnh của những nhân viên giỏi là khả năng học hỏi không ngừng. Hiểu được điều này,

các doanh nghiệp Việt Nam cần tổ chức các khóa đào tạo hàng năm, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, khả năng của mình. Với điều kiện tài chính còn hạn hẹp thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên đào tạo tập trung, tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp, chất lượng, chứ không nên dàn trải. Bên cạnh đó cần loại bỏ triệt để những truyền thống không còn phù hợp hoặc đã trở nên lạc hậu, cản trở sức lao động của đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện tại, như: tâm lý “dùng của công cho việc riêng” hay “mua chức mua quyền”

Thứ năm, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho người lao động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các doanh nghiệp muốn thực sự phát triển bền vững phải chú trọng và quan tâm. Theo như phân tích ở trên, đa phần người lao động Việt Nam, thậm chí cả đội ngũ sinh viên mới ra trường cũng chưa thực sự đáp ứng nhu cầu sẵn sàng làm được việc ngay mà còn phải qua một khóa đào tạo cơ bản của chính doanh nghiệp đó. Bởi vậy, việc đào tạo cho người lao động là khá quan trọng. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức và người lao động. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước và doanh nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực...

Các doanh nghiệp nên đầu tư vào các khóa học ngắn hạn cũng như dài hạn về chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề của người lao động. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tổ chức những cuộc thi về chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên cho người lao động trong doanh nghiệp, song song với việc thưởng phạt phân minh về kết quả của những cuộc thi này. Như vậy, một mặt sẽ khiến cho người lao động trong các doanh nghiệp xóa bỏ đi tâm lý ỷ lại, ù lỳ không cần phấn đấu thêm nữa khi đã kiếm được chỗ làm, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động tập thể để rèn luyện tâm lý lành mạnh. Mặt khác, những cuộc thi thường xuyên như vậy sẽ buộc người lao động phải thường xuyên trau dồi kiến thức, cập nhật những kiến thức mới, bổ ích.

Thứ sáu, các doanh nghiệp cần đề cao vai trò của việc xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc phát huy tính tích cực trong công việc của

người lao động bởi văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong Công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể. Bên cạnh đó, tăng cường các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài năng còn tiềm ẩn.

Việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. Cán bộ, công chức cũng như người lao động phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội... Để thực hiện được yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, công chức và người lao động.

Thứ bảy, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hơn nữa việc đầu tư vật chất cho công tác xây dựng văn hoá doanh nghiệp và đạo đức kinh doanhViệc thông qua các buổi đào tạo, tuyên truyền cho các thành viên của doanh nghiệp về văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp mình là một cách chính thống để nhân viên biết về doanh nghiệp. Xong có lẽ một cách cũng không kém phần hữu hiệu mà không phải gắn với những văn bản đó là việc đầu tư vào các hoạt động hội hè, vui chơi giải trí của nhân viên, chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong doanh nghiệp. Đây chính là lớp đầu tiên của văn hoá, và là cái dễ cảm nhận nhất vì chính tính vật chất của nó. Đây cũng là cách thức liên kết các thành viên của doanh nghiệp, tạo ra mối quan hệ bền chặt, thống nhất, là một cách hữu hiệu để giữ chân lao động. Để những hoạt động hội hè đó trở thành nét riêng của doanh nghiệp thì nó phải được tổ chức định kỳ, đều đặn hàng năm, và phải có sự độc đáo, thể hiện cái riêng của doanh nghiệp, khác biệt so với các doanh nghiệp khác.

Tăng cường đầu tư cho văn hoá là việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những doanh nghiệp lâu năm và đạt được tốc độ phát triển cao. Những quan điểm cho rằng “chỉ nên chú trọng văn hoá khi công ty đã lớn mạnh, đã ăn nên làm ra” là hoàn toàn phiến diện, coi văn hoá đơn thuần chỉ là thứ đồ trang sức để phô trương. Thực tế đã chứng minh, con người lao động và công nhiều khi không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần thôi thúc họ, vì tình cảm gắn bó với công ty. Để tạo ra những động lực phi vật chất đó thì nhất thiết doanh nghiệp cần phải có một nền văn hoá mạnh. Người lãnh đạo công ty cần có ý thức coi đây là những đầu tư cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, không nên chỉ chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chi tiêu về văn hoá cho người lao động là phù phiếm và tốn kém, vì đây chính là chất keo để gắn kết người lao động với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp.

2.2. Đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Thứ nhất, người lãnh đạo các doanh nghiệp cần lãnh đạo bằng tính nhân văn. Chọn lựa và đào tạo các thành viên một cách hợp lý là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị. Điều này đòi hỏi không những kinh nghiệm kinh doanh thực thế mà cả tình thương, sự nhạy cảm, tính rộng lượng hay nói gọn lại là tính nhân văn. Người lãnh đạo thành công nhất là người có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ những vấn đề về tài chính mà cả những kiến thức văn hoá. Người lãnh đạo này phải nhận biết được những tài năng đặc biệt của nhiêù người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ. Lãnh đạo ngày nay không còn là việc ra lệnh và hướng dẫn mà mấu chốt là có được và sử dụng được khả năng thuyết phục người khác. Nhân cách, hay uy tín chính là yếu tố tiên quyết để xây dựng kỹ năng này. Ngoài ra, với vai trò là một nhà quản lý, các nhà lãnh đạo nên gần nhân viên, thay đổi quan điểm: Nhân viên là một khoản chi phí mà họ phải bỏ ra. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi các doanh nghiệp nước ngoài ồ ạt vào Việt Nam, cùng với nhiều chính sách đãi ngộ tốt hơn.

Chúng ta biết rằng khả năng lớn nhất của một nhân viên giỏi đó là sự sáng tạo. Tình trạng “không có đất dụng võ”, không thể hiện hết kỹ năng, khả năng sẽ sớm giết chết những điểm mạnh của họ. (Đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước). Tất yếu họ phải ra đi. Do đó, các nhà quản lý nên giao cho những nhân viên giỏi các công việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn.

Thứ hai, lãnh đạo các doanh nghiệp phải không ngừng khẳng định năng lực chuyên môn và năng lực xã hội. Khó khăn lớn nhất đối với khả năng liên kết và giao tiếp của một nhà lãnh đạo cấp cao nhất chính là một doanh nghiệp có sự liên kết và quan hệ nội bộ phức tạp. Một nhà lãnh đạo tài giỏi phải là một người thành công trong việc hợp nhất các yếu tố. Và kiểu lãnh đạo đó đòi hỏi phải có năng lực về mặt xã hội. Năng lực về mặt xã hội là khả năng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau (thậm chí đối lập) và điều khiển một số kiểu cá tính (và tình cảm). Những tiêu chí này là nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho sự bình đẳng trong một tổ chức thành công. Việc có được một kiến thức rộng lớn, điều cho phép một nhà quản trị có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn. Những người lãnh đạo – quản trị các doanh nghiệp có thể tự rèn luyện năng lực bằng cách tham gia các lớp đào tạo quản trị để nâng cao năng lực quản lý cũng như năng lực chuyên môn. Chú trọng rèn luyện về cả mặt ngoại ngữ, tin học bởi vì xu hướng trong tương lai người lãnh đạo phải là người hiểu biết nhiều lĩnh vực để có thể bao quát được công việc của nhân viên của mình

Thứ ba, nhà lãnh đạo phải biết vận dụng một cách mềm dẻo các ưu thế của từng kiểu phong cách lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể, phải biết xây dựng và phát triển phong cách của mình phù hợp với tổ chức và xã hội. Không có một phong cách lãnh đạo nào có hiệu quả tuyệt đối, nên khi lựa chọn một phong cách lãnh đạo, nhà lãnh đạo phải nhạy cảm với những nhân tố ảnh hưởng tới hành động của mình trong một thời điểm nào đó, phải hiều về khả năng của mình, về mỗi cá nhân mà mình lãnh đạo, về môi trường tổ chức và xã hội trong thời điểm đó. Phải biết dựa vào sự nhạy cảm trên, để đưa ra cách lãnh đạo phù hợp. Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, cũng phải tính tới