Thực Trạng Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nguồn Nhân Lực

đã vượt chỉ tiêu Quy hoạch phát triển NNL ngành TNMT giai đoạn 2012-2020. Trong đó, đào tạo tiến sĩ là 165 người vượt 37% so với chỉ tiêu đào tạo tiến sĩ cho giai đoạn 2012 – 2015 là 100 - 120 người; đào tạo trình độ thạc sĩ là 1000 người vượt mức kế hoạch 43%; đào tạo trình độ đại học gồm đào tạo mới hoặc đào tạo chuyển đổi và đào tạo nâng cao các chuyên ngành về TNMT , khoảng từ 3.000 đến

4.000 cán bộ, kết quả cả ở trung ương và địa phương đã đào tạo 1.375 người, vượt 34% mục tiêu đề ra [6].

- Hợp tác quốc tế trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực biển

Thời gian qua công tác đào tạo NNL quản lý TNMT biển có yếu tố nước ngoài cũng được quan tâm. Theo khảo sát năm 2019 có hơn 50 đoàn đi nghiên cứu học tập, trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài, trong đó chủ yếu là đi học hỏi nâng cao năng lực, trình độ cán bộ, công chức. Nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo rất đa dạng, như: kinh phí thông qua các đề tài KHCN, kinh phí thông qua nghị định thư và các chương trình, dự án hỗ trợ phát triển (ODA) không hoàn lại hoặc viện trợ không hoàn lại của các nước, các tổ chức [52].

Hàng năm, Bộ TNMT cùng với Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam phối hợp với các đối tác quốc tế truyền thống như PEMSEA, Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) Việt Nam, KOICA, UNESCO, UNDP, CLS (Pháp), IUCN, Lực lượng

Bảo vệ bờ biển Hàn Quốc (KCG), Tổng công ty Môi trường biển Hàn Quốc (KOEM), Viện Biển Hàn Quốc (KMI)... tổ chức nhiều lớp và cử hàng trăm lượt cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài nước, giúp cho NNL quản lý tài nguyên môi trường biển tiếp cận với phương pháp quản lý, KHCN tiên tiến của các nước trên thế giới.

Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ NNL quản lý TNMT biển trong thời gian qua đã được quan tâm đúng mức, góp phần quan trọng vào nâng cao năng lực, trình độ NNL quản lý TNMT biển. Tuy nhiên, trước yêu cầu của tình hình mới, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL có trình độ cao, vẫn còn nhiều bất cập. Hiện nay, lĩnh vực quản lý TNMT biển đang mất cân đối nghiêm trọng về NNL, tình trạng thiếu các chuyên gia giỏi đang diễn ra ở cả cấp trung ương và địa phương. Có nhiều lĩnh vực quản lý mới của ngành chưa được quan tâm đào tạo, như: đào tạo các ngành liên quan tới môi trường biển, sinh thái biển, địa chất, địa vật lý và khoáng sản biển, quản lý biển, quy hoạch phát triển kinh tế biển, luật biển, hải dương học và cũng giống Hàn Quốc là các ngành liên quan đến các vấn đề môi trường biển mới nổi, mang tính toàn cầu như (ô nhiễm rác thải nhựa, vi nhựa, mảnh vụn biển, quy hoạch không gian biển…) chưa được quan tâm đào tạo. Dẫn đến một số ngành nghề mới thiếu hụt NNL ở cả ở trung ương và địa phương.

Công tác bồi dưỡng đối với NNL phục vụ phát triển KT biển, đảo chủ yếu mới tập trung vào lĩnh vực nuôi trồng, khai thác, chế biến hải sản, khí tượng thủy

văn biển, kỹ thuật tàu thủy, kỹ thuật xây dựng trên biển, giao thông vận tải trên biển, hải dương học, chưa tập trung vào tập huấn, bồi dưỡng những kiến thức về xây dựng cơ sở dữ liệu và hệ thống thông tin biển, hải đảo; pháp luật về quản lý, bảo vệ và phát triển bền vững biển, hải đảo; về khắc phục và giải quyết hậu quả sự cố tràn dầu trên biển; về phòng chống thiên tai, khắc phục sự cố môi trường biển, hải đảo,...

4.2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc

Hiên nay, đánh giá thực hiện công việc của các đơn vị thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam đều thực hiện theo Quy chế đánh giá và phân loại CCVC thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường được ban hành kèm theo Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày 16/12/2017. Thực hiện theo 4 bước cơ bản sau:

Bước 1, cá nhân từng người tự đánh giá, xếp loại trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc của mình với tiêu chí, tiêu chuẩn CCVC và người LĐ, sau đó tự xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó, quy định trong một đơn vị, tổ chức, tỷ lệ CCVC xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không vượt quá 20% tổng số CCVC được đánh giá phân loại.

Bước 2, phòng, vụ xét, đánh giá căn cứ vào kết quả tự đánh giá của mỗi người và ý kiến nhận xét đánh giá của các thành viên trong phòng, vụ.

Bước 3, bộ phận chức năng (phòng, Vụ tổ chức cán bộ) tổng hợp kết quả đánh giá NNL của các bộ phân trình Hội đồng thi đua khen thưởng cơ quan xét duyệt.

Bước 4, thủ trưởng cơ quan, Chủ tịch Hội đồng thi đua, khen thưởng, trù trì xét đánh giá, phân loại CCVC và người LĐ, ra quyết định đánh giá, xếp loại và công khai rộng rãi kết quả đánh giá trong cơ quan. Công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của NNL được tiến hành theo định kỳ sáu tháng.

Đánh gia về mức độ dân chủ công khai trong đánh giá NNL thực hiện nhiệm vụ. Theo điều tra cho kết quả sau:

Bảng 4.14. Mức độ dân chủ, khách quan trong đánh giá NNL

Nội dung

Người lao động		Cán bộ quản lý/người sử dụng lao động		Chuyên gia
Số người trả lời	Tỷ lệ %	Số người trả lời	Tỷ lệ %	Số người trả lời	Tỷ lệ %
Kém	10	2,8	0	0	0	0
Yếu	25	7	0	0	0	0
Trung bình	91	25,6	17	60,7	10	43,5

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 248 trang tài liệu này.

157	44,2	8	28,3	10	43,5
Tốt	72	20,3	3	10,7	3	13
Tổng cộng	355	100%	28	100%	23	100%

Khá

Nguồn: Khảo sát của NCS (2020)

Như vậy, về quy trình, tiêu chuẩn đánh giá NNL thực hiện nhiệm vụ, các cơ quan, đơn vị đều thực hiện nghiêm. Tuy nhiên, thực tế ở một số cơ quan, đơn vị việc đánh giá còn hình thức, cào bằng và nể lang. Mặt khác do các danh hiệu đánh giá còn bị giới hạn bởi chỉ tiêu quy định, theo tỷ lệ %, nên chưa khuyến khích được sự nỗ lực của NNL.

4.2.2.6. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực

Các chế độ, chính sách đối với công chức, viên chức và người LĐ đã được quan tâm. Đặc biệt là các chế độ, chính sách đối với người lao động làm việc trên biển tại các đơn vị trực thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. Trong đó đáng chú ý là Nghị định của Chính phủ số 76/2019/NĐ-CP ngày 08 tháng 10 năm 2019 về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn nên đã phần nào khích lệ, động viên tạo điều kiện cho viên chức và người LĐ làm việc trong môi trường khó khăn, độc hại, nguy hiểm.

Về tiền lương đối với NNL quản lý TNMT biển hiện nay áp dụng chưa thống nhất giữa các ngành như: giao thông, vận tải biển, dầu khí… Do vậy, vẫn chưa khuyến khích, thu hút được NNL lĩnh vực biển, đảo làm công tác đo đạc, trắc địa, điều tra, khảo sát, quan trắc tài nguyên và môi trường biển... Dẫn đến nhiều viên chức, người LĐ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn về biển xin chuyển công tác hoặc xin chấm dứt hợp đồng LĐ. Theo thống kê tại Trung tâm Trắc địa và Bản đồ biển, trong 3 năm số LĐ xin nghỉ việc là 24 người. Lý do xin nghỉ việc: Hầu hết đều trả lời vì vấn đề tiền lương, thu nhập thấp, không tương xứng với cường độ và điều kiện LĐ. Việc người LĐ nghỉ việc ngày càng nhiều là một thiệt thòi lớn đối với tổ chức. Hiện tượng chảy máu “chất xám” cũng đang diễn ra tại các cơ quan, kể cả ở trung ương và địa phương, đây là vấn đề cần được quan tâm.

Về chế độ phụ cấp, theo thông kê đến nay ngành quản lý TNMT biển đã thực hiện 07 loại chế độ phụ cấp cho 656 công chức, viên chức và người LĐ, trong đó có 100 người được hưởng chế độ phụ cấp thu hút; 160 người được hưởng chế độ phụ cấp lưu động; 160 người được hưởng chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm; 180 người được hưởng chế độ phụ cấp ăn định lượng; 04 người được hưởng chế độ phụ cấp khu vực; 20 người được hưởng chế độ phụ cấp đi biển; 32 người được hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi nghề [51].

Tuy nhiên so với LĐ làm việc tại các giàn khoan, tàu dịch vụ vận tải, thì mức phụ cấp của cán bộ, công chức và người LĐ lĩnh vực quản lý TNMT biển thấp hơn nhiều. Tại Thông tư liên tịch số 35/2005/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 16 tháng 12 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Tài chính hướng dẫu Quyết định số 234/2005/QĐ-TTg ngày 26/9/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ đặc thù đối với công nhân, viên chức một số nganh, nghề trong công ty nhà nước làm việc trên biển thì chế độ ăn định lượng: Ngành đo đạc bản đồ hưởng 32.000đ/ngày; Ngành giao thông vận tải hưởng 45.000đ/ngày; Ngành đầu khí hưởng 110.000đ/ngày. Như vậy cùng làm việc trên biển nhưng chế độ lại khác nhau khá nhiều.

Mặt khác, các chế độ phụ cấp: khu vực, đặc biệt, đi biển và chế độ ăn định lượng đối với viên chức và người LĐ trực tiếp trên biển chưa được quy định thống nhất. Về địa giới trên biển chưa được xác định đầy đủ cụ thể, nên việc áp dụng thực hiện gặp rất nhiêu khó khăn. Một số cơ chế chính sách, chưa đồng bộ, nên việc tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách gặp nhiều khó khăn, như Nghị định số 141/2016/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác.

Đánh giá thực trạng phát triển NNL quản lý TNMT biển Việt Nam

- Ưu điểm

Thứ nhất, số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL quản lý TNMT biển và hải đảo trong những năm qua đã có những chuyển biến tích cực, từng bước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước tổng hợp về biển và hải đảo.

Thứ hai, môi trường và điều kiện làm việc của NNL quản lý TNMT biển đã được quan tâm đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện LĐ, hạn chế tác động tiêu cực đến sức khỏe NNL, góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Thứ ba, công tác giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong LĐ công nghiệp cho NNL đã được quan tâm. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL tại các cơ quan quản lý Nhà nước ở Trung ương và địa phương đều được nâng lên, ý thức tổ chức kỷ luật LĐ và tinh thần làm việc tập thể từng bước được tăng cường, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc được nâng lên.

Thứ tư, chính sách, pháp luật và thực hiện chính sách pháp luật đối với NNL quản lý TNMT biển từng bước quan tâm bổ sung, hoàn thiện và thực hiện nghiêm. Đời sống vật chất, tinh thần của NNL từng bước được cải thiện.

Thứ năm, bộ máy tổ chức quản lý TNMT biển đang được hoàn thiện theo hướng gọn tinh, rò chức năng, nhiệm vụ.

Thứ sáu, việc phân công, bố trí việc làm cho NNL đã được quan tâm, nên phân công nhiệm vụ đã rò người, rò việc, rò điều kiện, thời gian thực hiện, thời gian hoàn thành.

- Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Thứ nhất, cơ cấu, bố trí, sử dụng NNL lĩnh vực TNMT biển Việt Nam còn nhiều bất cập. Tại các địa phương, NNL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao về lĩnh vực biển và hải đảo còn rất hiếm. Đặc biệt là vấn đề mất cân đối trong cơ cấu NNL về tuổi đời, tuổi nghề và về trình độ. Hầu hết NNL có trình độ chuyên môn cao, đã lớn tuổi [16]; NNL làm công tác quản lý biển đảo ở địa phương chưa ổn định, nhiều nơi phải kiêm nhiệm các lĩnh vực khác. NNL làm công tác điều tra cơ bản và nghiên cứu về TNMT biển của nước ta còn phân tán, thiếu ổn định.

Thứ hai, NNL quản lý TNMT biển Việt Nam có nguy cơ hụt hẫng, thiếu nghiêm trọng đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong một số lĩnh vực; các ngành như: hải dương học, trắc địa bản đồ, dự báo khí tượng biển, địa chất biển, thiếu nghiêm trọng đội ngũ LĐ kỹ thuật lành nghề… Có sự chênh lệch tương đối lớn về số lượng và chất lượng NNL quản lý TNMT biển đảo giữa trung ương và địa phương.

Thứ ba, thể lực, sức khỏe của đại bộ phận NNL lĩnh vực quản lý TNMT biển đảo còn hạn chế, nên sức bền và khả năng chịu đựng trong môi trường LĐ khắc nghiệt chưa cao, tác phong và kỷ luật LĐ còn hạn chế, tinh thần cộng tác, tính tập thể của NNL chưa tốt nên năng xuất, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ còn hạn chế.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho NNL lĩnh vực TNMT biển Việt Nam còn bất cập, chưa xuất phát từ nhu cầu sử dụng. đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tiễn. Chất lượng đào tạo bồi dưỡng chưa cao

Chưa quan tâm đào tạo, bồi đưỡng cán bộ quản lý nên cán bộ lãnh đạo, quản lý tuy đông song kỹ năng lãnh đạo, quản lý; sự am hiểu về luật pháp, trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạn chế, đặc biệt thiếu hụt nghiêm trọng NNL mang tính đặc thù của lĩnh vực biển, như những ngành, lĩnh vực: công nghệ biển, công nghệ vật liệu mới, công nghệ nanô, công nghệ sinh học, thông tin học và công nghệ số, sinh dược học biển, kỹ thuật và công nghệ ngầm dưới biển, các vấn đề ô nhiễm môi trường mới, đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ có trình độ cao kế cận.

Thứ năm, cơ sở vật chất, kỹ thuật và điều kiện làm việc của các cơ quan, đơn vị chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao. Các trang, thiết bị phục vụ thực hiện nhiệm vụ còn nghèo nàn, thiếu thốn, lạc hậu, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Thứ sáu, một số đơn vị, đặc biệt các đơn vị sự nghiệp có thu gặp nhiều khó

khăn, tiền lương, thu nhập của người LĐ còn thấp, NNL chưa được hưởng tương xứng với điều kiện, môi trường làm việc và những đóng góp của họ.

Chính sách đối với NNL quản lý TNMT biển, chưa đồng bộ, thiếu cụ thể, dẫn tới khó khăn trong thực hiện. Mặt khác, chế độ đãi ngộ NNL quản lý TNMT biển hiện mới chỉ mang tích chất bù đắp sức LĐ bỏ ra, chưa mang tính hấp dẫn để thu hút những người có năng lực, tài năng hoặc giữ chân những người có năng lực đang công tác trong ngành đam mê, gắn bó với nghề.

Thứ bẩy, năng lực, trình độ, kinh nghiệm, khả năng tiếp cận và thích ứng với các thiết bị công nghệ mới, hiện đại của NNL quản lý tổng hợp TNMT biển còn hạn chế. Trình độ hiểu biết pháp luật, cũng như kiến thức chuyên ngành của NNL còn thấp, kỹ năng vận dụng kiến thức vào công việc thực tế, kỹ năng xử lý, giải quyết công việc cũng như kỹ năng nắm bắt thông tin phục vụ quản lý tổng hợp về biển và hải đảo chưa cao, thiếu cán bộ có trình độ cao, đặc biệt là vấn đề hẫng hụt cán bộ kế cận và mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu. Nên chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chưa cao.

Nguyên nhân của những hạn chế Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, về phía người lao động: Phần lớn NNL trong lĩnh vực quản lý TNMT biển xuất thân từ nông thôn, chưa được rèn luyện nhiều trong môi trường LĐ công nghiệp, chưa được đào tạo chuyên sâu một cách có hệ thống, chưa đam mê với nghề nghiệp, ý thức học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp chưa cao, chưa nỗ lực rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật LĐ, chấp hành nội quy, quy chế và tác phong làm việc chuyên nghiệp.

Thứ hai, về phía người sử dụng lao động (tổ chức): Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý NNL còn hạn chế, nên công tác tham mưu, tổ chức quản lý, bố trí, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc và chính sách tạo động lực làm việc cho NNL và cho phát triển NNL quản lý TNMT biển hiệu quả chưa cao.

Thứ ba, chưa có những giải pháp thiết thực quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần NNL. Do vậy, chưa khuyến khích được người LĐ hăng xay làm việc, cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức.

Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, công tác quy hoạch phân vùng sử dụng tài nguyên và không gian vùng bờ chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến nảy sinh mẫu thuẫn về lợi ích trong khai thác, sử dụng không gian, tài nguyên vùng bờ giữa các ngành và địa phương.

Thứ hai, thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển NNL biển nói chung, NNL quản lý TNMT biển nói riêng. Nên NNL làm công tác điều tra cơ bản, quan

trắc, giám sát, khảo sát, đo đạc trên biển còn phân tán, chưa tập trung được các nguồn lực cho phát triển.

Thứ ba, nguồn tài chính để triển khai đồng bộ, thống nhất chiến lược phát triển NNL nói riêng chiến lược phát triển kinh tế biển nói chung từ cấp Trung ương xuống địa phương và giữa các địa phương ven biển còn hạn hẹp và thiếu tập trung làm hạn chế đến chiến lược phát triển NNL.

Thứ tư, cơ chế, chính sách chưa đồng bộ, việc thực thi cơ chế chính sách chưa thực sự nghiêm, đặc biệt chưa có những giải pháp đột phá phát triển NNL chất lượng cao. Dẫn đến tình trạng mặc dù nhận thức được vai trò của phát triển NNL chất lượng cao đối với sự tồn vong và phát triển của tổ chức, nhưng chưa thực hiện được.

4.3. Điểm tương đồng và khác biệt về phát triển nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển của Hàn Quốc và Việt Nam

Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích đặc điểm, thực trạng phát triển NNL quản lý TNMT biển Hàn Quốc và Việt Nam, NCS rút ra một số điểm tương đồng và khác biệt về phát triển NNL quản lý TNMT biển của hai quốc gia:

4.3.1. Điểm tương đồng về phát triển nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển của Hàn Quốc và Việt Nam

- Thứ nhất, về văn hóa:

Về văn hóa, xét ở khía cạnh tôn giáo, tín ngưỡng, trong xã hội truyền thống của hai quốc gia, có sự tương đồng, thể hiện rò nét nhất ở sự hội nhập của tam giáo gồm Nho giáo, Phật giáo và Thiên chúa giáo (Đạo). Trong hội nhập, theo từng thời kỳ lịch sử, Nho giáo và Phật giáo ở hai quốc gia thay thế nhau chiếm vị trí độc tôn. Thời kỳ độc tôn của Nho và Phật giáo ở hai nước cũng tương tự nhau. Theo năm tháng phát triển, văn hoá hai nước ngẫu nghiên có những nét tương đồng [43].

Có thể nói rằng triết lý về phát triển NNL, điều hành và quản lý nhân lực của Hàn Quốc và Việt Nam, nhìn chung cũng chịu ảnh hưởng của tư tưởng Nho giáo và Phật giáo, bởi lẽ nền tảng văn hóa truyền thống căn bản của người Á Đông được xây dựng và phát triển dựa trên nền tảng tư tưởng của Nho giáo, Phật giáo và Đạo giáo.

Tư tưởng văn hóa Nho giáo, Phật giáo và Đạo giáo đề cao các giá trị “Nhân, Lễ, Nghĩa, Trí và Tín” tạo thành nền tảng căn bản của giá trị truyền thống người Á Đông [43]. Bên cạnh đó, hệ tư tưởng này còn đề cao, coi trọng giáo dục, đào tạo, đề cao tinh thần trách nhiệm với công việc, đề cao tính chuyên cần, tiết kiệm, trung thành với người trên và lãnh đạo.

Chính vì vậy trong xã hội Hàn Quốc cũng như Việt Nam nói chung và trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực TNMT biển nói riêng, đều đề cao và coi trọng những cá nhân có năng lực, được giáo dục, đào tạo bài bản có bằng cấp cao. Trong

thực tiễn LĐ sản xuất, những người LĐ Việt Nam và Hàn Quốc đều là những người LĐ cần cù, chịu khó, siêng năng, ham học hỏi và có ý thức, tính kỷ luật cao. Hai quốc gia có hoàn cảnh bị chiến tranh tàn phá, có nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn. Tuy vậy, bằng ý chí vươn lên, khắc phục những khó khăn không chỉ trong đấu tranh chống giặc ngoại xâm, giành độc lập dân tộc mà cả trong đấu tranh, hòa mình với thiên nhiên để sinh tồn và trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, họ luôn nỗ lực vươn lên mạnh mẽ, đã đạt được những thành công nhất định, thoát khỏi nghèo đói, lạc hậu, trở thành những con hổ, con rồng của Châu Á.

- Thứ hai, tương đồng về các giá trị trong quản lý, sử dụng và phát triển

NNL

Việt Nam và Hàn Quốc có thể chia sẻ các giá trị trong mô hình phát triển

NNL, cả tầm vĩ mô và vi mô, cụ thể là ở tầm quốc gia và tầm lĩnh vực quản lý TNMT biển. Thể hiện, tuy hiện nay trong chính sách về quản trị nhân lực của Hàn Quốc đã có những thay đổi và phát triển mang tính linh hoạt hơn, nhưng về căn bản mô hình quản trị NNL của hai quốc gia vẫn tồn tại các yếu tố mang tính truyền thống, như: thăng tiến theo thâm niên, chế độ làm việc suốt đời và cả trong công tác đánh giá người LĐ. Ở Hàn Quốc chế độ tăng lương và chức vụ vẫn trên cơ sở kinh nghiệm làm việc và thời gian cống hiến. Đây là điểm tương đồng rất đặc trưng của Hàn Quốc và Việt Nam.

Ở Hàn Quốc người có thời gian cống hiến lâu năm cho tổ chức, đặc biệt là làm việc trong các cơ quan Nhà nước, sẽ được quan tâm xem xét đề bạt và tăng lương. Chính sách này đã tồn tại trong nhiều thập niên tại Hàn Quốc, họ cho rằng việc đề bạt dựa trên kinh nghiệm và thâm niên công tác, tạo ra sự công bằng giữa những người LĐ. Cơ chế này làm giảm thiểu yếu tố chủ quan, từ phía người sử dụng LĐ, trong việc đánh giá người LĐ.

Ở Việt Nam trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung và ngày nay trong KT thị trường định hướng XHCN, vẫn căn bản duy trì, áp dụng chế độ đề bạt và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và kinh nghiệm làm việc. Chế độ làm việc suốt đời tạo ra tâm lý gắn kết người LĐ với tổ chức. Người LĐ coi tổ chức như gia đình, nên đã tạo ra tinh thần trách nhiệm và nghĩa vụ đóng góp vào xây dựng và phát triển cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, bản thân người LĐ cũng ý thức được cần phải tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức và cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.

Ngày nay ở cả Hàn Quốc và Việt Nam, đã và đang diễn ra cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chính trị, xã hội, đang quyết tâm thúc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi về tư duy, phương thức quản lý kinh tế, chính trị, xã hội nói chung và đặc biệt đến phát triển NNL nói riêng. Nhưng nhìn chung về cơ bản mô hình quản trị nhân sự này của hai quốc gia vẫn phát huy tác dụng, cho dù nó cũng bộc lộ những khiếm khuyết nhất định. Cụ thể, ở Hàn Quốc hiện nay đang có những chuyển biến đáng