Biểu Đồ Thể Hiện Số Lượng Tàu Cập Cảng Thông Qua

Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện số lượng tàu cập cảng thông qua

Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện sản lượng container thông qua

2.4.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của cảng VICT

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của cảng

Chỉ tiêu/Năm

2009	2010	2011	Chênh lệch	So sánh
Doanh thu	11.012.524	10.235.340	8.248.975	-1.986.365	-19.4%
Tổng chi phí	10.273.846	9.698.560	7.769.540	-1.929.020	-19.88%
Lợi nhuận	738.678	536.780	479.435	-57.345	10.68%
Tỷ suất LN/DT	6.70%	5.24%	5.81%	0.57%	10.87%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Hình 2.4: Sơ đồ thể hiện kết quả kinh doanh

Nhận xét: nhìn chung tình hình tài chính mấy năm gần đây chịu sự ảnh hưởng của kinh tế toàn cầu đó là suy giảm.

Ta thấy hầu như các chỉ số doanh thu đều giảm do ảnh hưởng của suy thoái toàn cầu và sự cạnh tranh các cảng mới ra đời như: cảng Hiệp Phước (SPCT), cảng SP-PSA, cảng Cái Mép Thị Vải, cảng SITV,… làm cho doanh thu của cảng giảm đi rõ rệt. Tuy doanh thu giảm gần 20% nhưng bên cạnh đó cũng phải thấy được những nỗ lực hết mình của toàn thể Ban giám đốc cũng như nhân viên trong việc giảm chi phí sản xuất để duy trì lợi nhuận ổn định cho công ty và vượt qua giai đoạn khó khăn, đặc biệt của giai đoạn 2011 và 2012.

2.5 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1

Để phân tích thực trạng QTNNL tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Thông tin thứ cấp của công ty được thu thập từ các phòng ban của công ty và từ các cấp quản lý của công ty. Thông tin sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp CBNV của công ty bằng bảng câu hỏi về công tác các quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng thu hút nguồn nhân lực,

đào tạo và phát triển nhân viên, duy trì nguồn nhân lực. Kết hợp phân tích tổng quát tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua các thông tin thứ cấp thu được với kết quả thu được thông qua bảng câu hỏi phát đến các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty, tác giả tiến hành phân tích những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, để đi đến đưa ra các giải pháp thực tiễn.

Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Do tính chất công việc của công ty làm theo ca suốt 24/24h nên tác giả chọn đối tượng CBNV đang làm việc trong giờ hành chính để phát bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin, tổng số phiếu phát đi là 209 phiếu.

Các khái niệm trong bảng câu hỏi được sử dụng lại các khái niệm của các chuyên gia về quản trị nhân sự, có trích lọc chọn lựa để lấy ra các khái niệm phù hợp nhất đối với lĩnh vực hàng hải, sau đó đưa vào các chủ đề khác nhau để thành lập bảng câu hỏi hoàn chỉnh.

2.5.1 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1‌

2.5.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng, nó giúp cho công ty biết được số nhân viên cần có, đúng thời điểm, thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho công ty có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi trên thị trường lao động.

Qua tìm hiểu thực tế, khảo sát quy trình nhân lực của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty do ban nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện, tuy nhiên công việc chỉ dừng lại ở các hạng mục như trả lương, thưởng cho CBNV, ký kết hợp đồng lao động, tiến hành công tác tuyển dụng nhân viên khi bị thiếu hụt theo yêu cầu cần bổ sung của các phòng ban. Việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa được thực hiện cho mục tiêu dài hạn, chưa tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực để dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh trong dài hạn, mà chỉ đáp ứng nhu cầu nhân viên về mặt số lượng theo nhu cầu trước mắt của các phòng ban. Chưa chủ động trong việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho các chiến lược kinh doanh trong dài hạn của công ty.

Cách thực hiện tại FLDC là: Phòng nhân sự chỉ theo dõi hồ sơ nhân viên, theo dõi việc trả lương, thưởng, các công việc khác như hợp đồng lao động,... hàng quý, phòng ban nào cần thêm nhân sự, làm giấy đề nghị bổ sung nhân sự, ban nhân sự sẽ tiếp nhận và tiến hành tuyển dụng để tuyển thêm người đáp ứng nhu cầu theo đề nghị của các phòng ban đó.

Do cách thức thực hiện như trên công tác hoạch định nguồn nhân lực của FLDC có những hạn chế sau:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của FLDC chưa thật bài bản, ban nhân sự chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty nhằm hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong dài hạn.

- Công việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ mang tính ứng phó, dẫn đến nhu cầu của các phòng ban không được đáp ứng kịp thời, có thể bị chậm trễ, làm ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh chung của công ty.

- Chưa dự báo được nhu cầu về nhân lực cho dài hạn và cả ngắn hạn (về số lượng nhân viên có thể nghỉ việc, số cần tuyển mới).

2.5.1.2 Phân tích công việc

Mục đích của phân tích công việc giúp công ty xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh công việc trong công ty.

Công tác phân tích công việc tại FLDC còn những hạn chế sau:

- Việc phân tích công việc tại FLDC chưa được thực hiện theo đúng phương pháp và đầy đủ.

- Các chức danh công việc không có bảng mô tả công việc cụ thể, dẫn đến nhân viên tự mày mò khi thực hiện công việc, có thể dẫn đến sai nguyên tắc làm việc mà không hề biết, thậm chí vi phạm các quy định của pháp luật, vô tình gây thiệt hại hoặc tạo các tiềm ẩn rủi ro không thể kiểm soát cho công ty.

- Từ chỗ không có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, do đó nhân viên cũng không biết rõ định hướng phấn đấu để có thể ứng tuyển vào các chức danh này, khi tuyển chọn vào các vị trí này chỉ mang tính chủ quan của người xét duyệt.

2.5.1.3 Quá trình tuyển dụng

Qua tìm hiểu thực tế tại FLDC, quy trình tuyển dụng tại FLDC được thực hiện như sau:

Căn cứ trên kế hoạch công việc được giao, sự biến động nhân sự, các phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cùng với các chức danh, vị trí, gởi cho phòng nhân sự.

Sau khi có số liệu về số lượng nhân viên cho các chức danh cần tuyển, trưởng phòng nhân sự trình ban tổng giám đốc phê duyệt, sau khi được duyệt, phòng nhân sự sẽ ra quyết định tuyển dụng. Bước 1 thông báo tuyển dụng được đăng tải trên báo chí, mạng nội bộ, các công ty tuyển dụng nhân sự…; bước 2 tiếp nhận hồ sơ ứng viên và nghiên cứu hồ sơ; bước 3 kiểm tra trắc nghiệm kiến thức tổng quát, ngoại ngữ, vi tính và nghiệp vụ chuyên môn khác; bước 4 phỏng vấn lần thứ nhất do trưởng phòng nhân sự hoặc nhân viên phòng nhân sự được ủy quyền và trưởng phòng ban cần tuyển dụng; bước 5 sau khi phỏng vấn ứng viên đạt yêu cầu, đối với các ứng viên cho vị trí chuyên viên không phải qua phỏng vấn lần thứ hai, đối với các ứng viên ứng tuyển vị trí từ phó trưởng phòng trở lên phải phỏng vấn lần thứ hai, người phỏng vấn lần hai là đại diện ban tổng giám đốc hoặc đại diện hội đồng quản trị thực hiện; bước 6 ứng viên đạt yêu cầu tiến hành bổ sung hồ sơ và khám sức khỏe nếu đủ sức khỏe làm việc ra quyết định tiếp nhận.

Các ứng viên sau khi đạt yêu cầu sẽ được phân bổ về các phòng ban có nhu cầu để đào tạo và đào tạo lại, bố trí sắp xếp nhân sự.

Qua khảo sát thực tế quy trình tuyển dụng tại FLDC còn một số hạn chế sau:

- Việc thực hiện tuyển dụng chỉ mang tính ứng phó hoặc hoạch định ngắn hạn cho nhu cầu thiếu hụt tạm thời, chưa có quy trình hoạch định nhằm thu hút ứng viên giỏi và nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho trung, dài hạn.

- Nguồn ứng viên, FLDC hiện tại chủ yếu tuyển ứng viên bên ngoài cho các chức danh đang thiếu, đặc biệt là các chức danh quản lý, việc đề bạt nội bộ chưa được chú trọng, dẫn đến cán bộ nhân viên có năng lực bất mãn, có thể rời khỏi công ty.

2.5.1.4 Bố trí nhân viên

Việc bố trí nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp, nếu có được đúng người cho đúng việc thì sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, ngược lại họ sẽ cảm thấy gò bó khi thực hiện công việc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức cũng sẽ không đạt được.

Qua khảo sát thực tế CBNV công ty qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan đến bố trí, phân công công việc công việc, với kết quả thu được như sau:

Bảng 2.3: Phân công, bố trí công việc

Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Được kích thích để sáng tạo

trong công việc

Công việc có tính thách thức

Số quan sát

Hợp lệ

204

209

207

Thiếu dữ liệu

	Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân	Được kích thích để sáng tạo trong công việc	Công việc có tính thách thức
Số quan sát	Hợp lệ	204	209	207
Số quan sát	Thiếu dữ liệu	5	0	2
Điểm trung bình		2.87	2.71	2.68

Bảng 2.3.a: Kết quả khảo sát tiêu thức “Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân”

	Tần số	Tần suất	Phần trăm hợp lệ	Phần trăm cộng dồn
Số quan sát hợp lệ	Rất không đồng ý	36	17.2	17.6	17.6
	Không đồng ý	42	20.1	20.6	38.2
	Bình thường	38	18.2	18.6	56.9
	Đồng ý	88	42.1	43.1	100.0
	Rất đồng ý	0	0	0	0

	Tần số	Tần suất	Phần trăm hợp lệ	Phần trăm cộng dồn
Số quan sát hợp lệ	Rất không đồng ý	36	17.2	17.6	17.6
	Không đồng ý	42	20.1	20.6	38.2
	Bình thường	38	18.2	18.6	56.9
	Đồng ý	88	42.1	43.1	100.0
	Không điền	5	2.4
	Tổng số quan sát	204	97.6	100.0

Bảng 2.3.b: Kết quả khảo sát tiêu thức “Được kính thích để sáng tạo trong công việc”

	Tần số	Tần suất	Phần trăm hợp lệ	Phần trăm cộng dồn
Số quan sát hợp lệ	Rất không đồng ý	35	16.7	16.7	16.7
	Không đồng ý	52	24.9	24.9	41.6
	Bình thường	60	28.7	28.7	70.3