Các Yế U Tố Ảnh H Ưở Ng Đến Q Uản T Rị Nguồn Nh Ân L Ực

thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên; nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến

Sự tham gia của nhân viên vào quản lý: nhân viên được phép đưa ra những quyết định có liên quan đến hoạt động của mình; lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến hoạt động chung của tổ chức; nhân viên có cơ hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của tổ chức

Chế độ đãi ngộ: mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể; thu nhập của nhân viên trong tổ chức đảm bảo được mức sống trung bình; mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên; nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh; mức đãi ngộ công bằng; các chính sách đãi ngộ thể hiện đúng chiến lược phát triển, kinh doanh của tổ chức

Tuân thủ luật pháp và tạo môi trường/không khí làm việc tốt: các chế độ chính sách của tổ chức tuân thủ quy định pháp luật; kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật pháp; không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức; nhân viên không bị cán bộ quản lý chèn ép, trù dập; công bằng trong đối xử; tin tưởng lãnh đạo; quan hệ giữa các đồng nghiệp thân mật, hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc; an toàn lao động, kinh doanh; công việc ổn định

Thông tin: có đủ thông tin để làm việc tốt; môi trường thoải mái cho nhân viên phát triển ý kiến; cán bộ lãnh đạo luôn nhận được thông tin chính xác và kịp thời về tất cả những gì diễn ra trong tổ chức

Đổi mới: cách thức tiến hành công việc linh hoạt; thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc; khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.

Điều hành chung: thành công trong việc thu hút nhân viên có năng lực từ trên thị trường; thành công trong việc duy trì đội ngũ CBNV có năng lực cao; tỷ lệ nghỉ việc thấp; doanh số/nhân viên cao; lợi nhuận/nhân viên cao.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

1.4 CÁC YẾ U TỐ ẢNH H ƯỞ NG ĐẾN Q UẢN T RỊ NGUỒN NH ÂN L ỰC

Có thể chia thành hai nhóm yếu tố chính bao gồm:

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như khung cảnh kinh tế, khoa học kỹ thuật, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh...

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu và chiến lược công ty, cơ cấu tổ chức, chính sách và quy định của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp...

1.4.1 Nhóm các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Tình hình kinh tế thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực

cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước.

Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân

lực mới có kỹ năng cao.

Dân số: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

Pháp luật: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chiu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố luật pháp. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi nhân viên và môi trường lao động, đến những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.

Văn hoá - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Các vấn đề thuộc về văn hóa xã hội như các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xă hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, qua đó ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.

Đối thủ cạnh tranh: nguồn nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, phát triển các Công ty tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển lực nguồn nhân lực, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng, mục tiêu của riêng nh. Mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nguồn nhân lực. Trong thực tế, mỗi bộ phận p òng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dùa trên cơ sở sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề

và phát huy tài năng của họ.

Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp chi phối cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó.

Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì các hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều bị ảnh hưởng.

Văn hoá doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết định được nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới có mối quan hệ gần gũi, gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả nêu khái quát lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm các khái niệm, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, quy trình thực hiện các chức năng thành phần. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Theo tác giả đây là những lý thuyết cơ bản. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này để tác giả tiến hành phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, được trình bày ở chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Từ cuối thập niên 60 và đầu thập niên 70 việc vận chuyển hàng hóa bằng container đã được các công ty tàu biển đón nhận và trở thành một phương tiện vận chuyển hàng hóa cho các hãng tàu. Ngoại trừ các mặt hàng như lúa thóc, hoa màu, than dầu… vẫn còn được vận chuyển trong các tàu hàng rời, các mặt hàng tiêu dùng khác như trang thiết bị điện, hàng may mặc, giày dép,… đều được vận chuyển bằng container. Ở Việt Nam hầu hết các cảng trước đây đều bốc dỡ các loại hàng rời, vì vậy các chủ tàu trên thế giới cũng như trong khu vực tiến hành xây dựng các phương tiện phục vụ vận chuyển hàng hóa bằng container nhằm đáp ứng nhu cầu và thử thách mới.

Vào những năm đầu thập niên 90 để thực hiện chính sách mở cửa thu hút vốn đầu tư nước ngoài, cũng như mở rộng mối quan hệ buôn bán với các nước trên thế giới thì việc xây dựng một cảng container mới ở Việt Nam đã được hình thành. Và cùng với quá trình container hóa đang diễn ra mạnh mẽ, một cảng container chuyên dụng tại Việt Nam được xây dựng là hoàn toàn cần thiết. Điều này cũng nằm trong đường lối của chính phủ nước ta trong việc cung cấp cơ sở hạ tầng hiện đại và hiệu quả để thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài, góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế.

Công ty Liên doanh Phát triển Tiếp Vận Số 1 (FIRST LOGISTICS DEVELOPMENT JOINT VENTURE COMPANY) được thành lập vào ngày 22/09/1994 trên cơ sở Giấy phép đầu tư số 996/GP của Ủy ban nhà nước về hợp tác

và đầu tư (nay là Bộ kế hoạch và đầu tư). Theo giấy phép đầu tư công ty được phép xây dựng và tiến hành các hoạt động khai thác cảng biển. Bên cạnh giấy phép đầu tư nhà nước cũng đã cấp cho công ty giấy chứng nhận quyền sử dụng đất đối với cả khu 12 ha hiện nay (số 107 QSDĐ 1966) cũng như khu đất 8 ha (T00004/1A QSDĐ/804/UB).

Công ty Liên doanh Phát triển Tiếp Vận Số 1 đã được cấp giấy phép đầu tư để xây dựng và khai thác một cảng container quốc tế chuyên dụng đầu tiên ở Việt Nam mang tên là Cảng Container Quốc Tế Việt Nam, gọi tắt là cảng VICT (Vietnam International Container Terminals). VICT là cảng container hiện đại với quy trình công nghệ khai thác tiên tiến và áp dụng hệ thống vi tính trong quản lý và điều hành nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả khai thác.

Sau một thời gian hoạt động mang tính chất thăm dò và tìm hiểu thị trường, Công ty đã từng bước tạo mối làm ăn với nhiều Doanh nghiệp, đặc biệt là các Doanh nghiệp nước ngoài. Ngày 20/11/1998, Công ty Liên doanh Phát triển Tiếp Vận Số 1 chính thức đi vào hoạt động theo quyết định số 281/1998/QD - CHHVN ngày 06/11/1998 của Cục Hàng hải Việt Nam và đón nhận con tàu đầu tiên mang tên MV ARDMORE từ hãng tàu Centenary Shipping (Pte) Ltd. Một kỷ nguyên mới về khai thác cảng container tại Việt Nam được hé mở từ đây.

2.1.2 Vốn chủ sở hữu

2.1.2.1 Đối tác nước ngoài

Công ty Mitorient Enterprise Pte. Ltd được thành lập tại Singapore. Là một liên doanh giữa tập đoàn NOL và Mitsui & Co.,Ltd. Công ty Mitorient thành lập năm 1968, hoạt động trong lĩnh vực vận tải toàn cầu, việc kinh doanh chính là vận chuyển bằng container (công ty con APL) quản lý chuỗi cung ứng (công ty con APL Logistics).

 NOL: được thành lập từ năm 1996, là hãng vận tải biển quốc gia của Singapore. NOL hiện có đội tàu buôn chở hành khách và các loại hàng hóa, trong đó có khoảng 50 chiếc chuyên chở container. Năm 1990 công ty đã mở tuyến vận

tải container từ Singapore đến các cảng ở Việt Nam. Nhận thấy cơ sở hạ tầng của Việt Nam yếu kém và lạc hậu, nhất là khai thác cảng biển. Từ đó công ty NOL đã đầu tư thành lập công ty FLDC và trở thành cổ đông chính của liên doanh với 48% cổ phần. NOL hiện nay có 11.000 nhân viên làm việc trên toàn thế giới.

 Mitsui: được thành lập năm 1876 và là một trong những công ty thương mại hàng đầu của Nhật. Mitsui đã có mặt ở hầu hết các nơi trên thế giới và hoạt động đa lĩnh vực như thương mại sản xuất xuất nhập khẩu, ngoại thương và dịch vụ trong các ngành kim loại, khoáng sản điện tử, thông tin, hóa học năng lượng, sản phẩm và dịch vụ tiêu dùng bán lẻ thực phẩm, dệt may, thời trang, tài chính vận tải và logistics. Mitsui đã đầu tư vào FLDC với 15% cổ phần và hiện nay có 40.993 nhân viên trên toàn thế giới.

2.1.2.2 Đối tác Việt Nam

Tổng công ty đường sông Miền Nam (tên giao dịch là Sowatco). Sowatco là doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam trực thuộc Bộ Giao thông Vận Tải. Được thành lập vào năm 1992 trên cơ sở sáp nhập các công ty của liên hiệp đường sông số II. Hoạt động kinh doanh đa ngành nghề về vận tải, cơ khí, xây dựng công trình, xuất nhập khẩu, tư vấn thiết kế, kinh doanh các dịch vụ khác…Trong đó ngành chính là vận tải thủy và bốc xếp. Tổng công ty đã đóng góp 26% cổ phần trong FLDC bằng quyền sử dụng đất và mặt nước của mình ở quận 7, Tp.HCM.

Tên gọi VICT được hình thành đầu tiên do các cổ `đông của FLDC và đã được đăng ký với Cục sở hữu Công Nghiệp Việt Nam như thương hiệu của cảng (Số ĐK 28723).

2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

2.2.1 Chức năng