Sự Khác Biệt Giữa Quản Trị Nhân Sự Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Quản trị Nhân sự

Quản trị Nguồn nhân lực

Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo

Viễn cảnh

Lợi thế cạnh tranh

Cơ sở của năng suất và chất lượng

Các yếu tố động viên

Thái độ đối với sự thay đổi

- Lao động là chi phí đầu vào

- Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác của họ

- Ngắn hạn và trung hạn

- Thị trường và công nghệ

- Máy móc + Tổ chức

- Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp

- Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, cần phải thay thế họ

- Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển

- Đào tạo là đầu tư phát triển nguồn lực của tổ chức

- Dài hạn

- Chất lượng nguồn nhân lực

- Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực

- Tính chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền

- Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2002)

1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Một số tác giả (Carrel, Elbert, Hatfield, G.Dessler, A. Buckley...) xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt động cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động... Một số tác giả khác (J. Bratton và J. Gold, David DeCenzo và Stephen Robbins) lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số nhóm chức năng cơ bản. Quan điểm phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng có tính khái quát và xác định được những nét đặc trưng trong phương pháp thực hiện các mô hình hơn. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như sau: thu hút nguồn nhân lực,

đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như về chất lượng. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc...

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Khi phân tích công việc cần xây dựng được 2 tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu lao động của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo mười bước: chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn lần hai; xác minh, điều tra; ra quyết định tuyển dụng; bố trí công việc.

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới, doanh nghiệp cũng

thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ kỹ thuật đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn.

Xác định yêu cầu

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Nội dung hoạt động đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.

Đạt được sự hiểu biết về kỹ năng nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo

Nội dung chương trình


Phương pháp đào tạo

Hình 1.1: Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm (2004)

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách, hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm và hoàn

thành công việc với chất lượng cao. Các hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên là đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động (xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp...)

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình mà thông qua đó doanh nghiệp so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc người đó đã thực hiện được. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến hành vi làm việc, kết quả công tác của từng cá nhân sau một thời gian lao động.

Trả công lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu và cơ cấu về sức lao động trên thị trường. Việc áp dụng hệ thống trả công tốt và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút, duy trì đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp, kích thích động viên nhân viên. Để đạt được hiệu quả, việc trả công lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện).

Chức năng quan hệ lao động duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Chức năng này liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các tranh chấp trong lao động; giao tế nhân sự; cải thiện điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động...

Hình 1.2 : Quản trị nhân lực và các yếu tố môi trường

Nguồn: Trần Kim Dung (2009)

Hình 1.3 : Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung (2009)

1.3 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Theo Trần Kim Dung (2009), yêu cầu đối với các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực thể hiện như sau:

Xác định nhiệm vụ công việc: xác định rõ ràng nhiệm vụ của các chức danh; tổ chức có hệ thống bảng mô tả công việc cá nhân và thường xuyên được cập nhật; tổ chức có hệ thống bảng mô tả công việc của các phòng ban/bộ phận; phân công công việc hợp lý; nhân viên có thẩm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt; trách nhiệm và quyền hạn luôn song hành trong công việc

Hệ thống tuyển chọn: hệ thống tuyển chọn mang tính khoa học; lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên; các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn; tổ chức đã lựa chọn được những người có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc

Đào tạo: nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá kết quả hoạt động; việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi, hợp lý; việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức; nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc; các chương trình đào tạo thực hiện có chất lượng; thiết lập từ điển năng lực cho các chức danh trong

tổ chức

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể; nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá; nhân viên nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình; hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực nhân viên; nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động là công bằng và chính xác; hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân và hành vi tập thể; dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng...; các tiêu

chí đánh giá nhân viên gắn chặt với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: các cá nhân trong tổ chức được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng; cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên cấp dưới; nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến trong tổ chức; xác định nhu cầu phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức; tổ chức tạo cơ hội