Đồng ý | 62 | 29.7 | 29.7 | 100.0 | |
Rất đồng ý | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Tổng số quan sát | 209 | 100.0 | 100.0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Yế U Tố Ảnh H Ưở Ng Đến Q Uản T Rị Nguồn Nh Ân L Ực -
Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty Các Nguồn Lực Của Công Ty: -
Biểu Đồ Thể Hiện Số Lượng Tàu Cập Cảng Thông Qua -
A: Kết Quả Khảo Sát Tiêu Thức “Việc Đánh Giá Nhân Viên Là Chính Xác” -
C: Kết Quả Khảo Sát “Chính Sách Thăng Tiến Của Fldc Là Công Bằng” -
A: Kết Quả Khảo Sát “Các Chương Trình Phúc Lợi Của Công Ty Rất Hấp Dẫn”
Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.
Bảng 2.3.c: Kết quả khảo sát tiêu thức “Công việc có tính thách thức”
Tần số | Tần suất | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm cộng dồn | ||
Số quan sát hợp lệ | Rất Không đồng ý | 47 | 22.5 | 22.7 | 22.7 |
Không đồng ý | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Bình thường | 132 | 63.2 | 63.8 | 86.5 | |
Đồng ý | 28 | 13.4 | 13.5 | 100.0 | |
Rất đồng ý | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Tổng số | 207 | 99.0 | 100.0 | ||
Không điền | 2 | 1.0 | |||
Tổng số | 209 | 100.0 |
* Qua khảo sát thực tế có thể rút ra nhận xét sau:
- Đối với tiêu thức cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, số điểm trung bình đạt được là 2,87 điểm, số điểm đạt trên trung bình, nhưng số điểm không cao, cho thấy nhân viên chưa được phát huy hết năng lực cá nhân của mình, công việc chưa sử dụng hết thế mạnh của nhân viên. FLDC chưa thực sự phát huy được thế mạnh của người lao động.
- Về tiêu thức nhân viên được kính thích để sáng tạo trong công việc, số điểm đạt được 2,71 điểm, là số điểm khá thấp cho cho thấy mối liên hệ nào đó với sự phát huy năng lực của mỗi nhân viên trong công ty, cụ thể là chưa phát huy tốt những sáng kiến của nhân viên, từ đó sử dụng tốt năng lực cá nhân của họ.
- Với tiêu thức công việc có tính thách thức, số điểm là 2.68 điểm, hiện nay cạnh tranh trong ngành hàng hải khá cao. Các công ty trong ngành áp dụng nhiều hình thức khác nhau để lôi kéo khách hàng, do đó mọi nhân viên phải nổ lực để làm sao vừa giữ chân khách hàng cũ, cùng đó phải phát triển khách hàng mới, việc phục vụ khách hàng sao cho tốt là nhiệm vụ trọng tâm của các công ty trong ngành. Đặc biệt là hệ thống đường bộ từ cảng Vict dẫn ra các hệ thống đường bộ chung của quốc gia chưa đa dạng, hay bị các cơ quan ban ngành cản trở. Vì vậy, chất lượng phục vụ khách hàng xuất, nhập khẩu, các hãng tàu...được chú trọng. Như vậy, công việc với nhân viên là một thách thức khá cao, nó cũng phù hợp với kết quả điều tra.
Qua phân tích các khảo sát nêu trên cho thấy công ty chưa sử dụng hết tiềm năng của nhân viên, công ty cũng chưa có công cụ giao việc hiệu quả nhằm đánh giá nhân viên một cách rõ ràng chính xác, chưa có những quy trình, quy định về khen thưởng sáng kiến để làm sao phát huy tính sáng tạo cải tiến công việc của nhân viên nhằm tăng năng lực cạnh tranh cho công ty.
2.5.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1
Công tác đào tạo nghiệp vụ cho CBNV trong công ty là rất quan trọng, nó giúp nhân viên có đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Lĩnh vực hàng hải là lĩnh vực thường xuyên có những chính sách mới được nhà
nước ban hành, các chính sách kinh tế, tác động của thị trường thế giới cũng luôn tác động đến lĩnh vực này, do đó công ty cần thường xuyên tổ chức các lớp cập nhật kiến thức có liên quan cho CBNV để họ thực hiện công việc được tốt hơn.
Qua tìm hiểu thực tế, thông tin do phòng nhân sự cung cấp, tại FLDC trong năm 2010, 2011 đã tổ chức được gần 10 khóa đào tạo với 300 lượt nhân viên tham gia, các khóa đào tạo chủ yếu là tạo tạo liên quan đến việc trau dồi nghiệp vụ, cập nhật các quy định mới trong ngành, phần mềm quản lý SPARCS…
Đối với nhân viên đang làm việc tại FLDC: Công việc đào tạo chủ yếu để cập nhật chính sách mới, hoặc qui trình nội bộ mới chưa có chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc lên danh sách các CBNV có năng lực nhằm tào tạo chuyên sâu về nhiều lãnh vực nghiệp vụ nhằm đề bạt vào các vị trí quản lý sau này chưa có.
Đối với nhân viên mới: sau khi ra quyết định tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được đưa ngay về các phòng ban, không qua lớp đào tạo hội nhập nhằm hiểu rõ các qui trình, quy định của FLDC. Các các vấn đề như nội quy lao động, chế độ phúc lợi, văn hóa của FLDC, quy trình làm việc tổng quát là nhân viên tự tìm hiểu hoặc các phòng ban cụ thể sẽ hướng dẫn trực tiếp. Vì vậy, nhận định của các nhân viên về FLDC sẽ ít nhiều bị tác động từ các phòng ban, ít có tầm nhìn bao quát toàn công ty. Đây cũng là điểm hạn chế. Điều này dẫn đến cùng một công việc nhưng mỗi nhân viên mới sau thời gian thử việc sẽ thu được những kiến thức không giống nhau, khả năng thực hiện công việc cũng khác nhau.
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo tại FLDC kết quả đánh giá của nhân viên như sau:
Bảng 2.4: Công tác đào tạo và phát triển
Được tham gia những chương trình theo yêu cầu của công việc | Công tác đào tạo trong FLDC có hiệu quả tốt | Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc | ||
Số quan sát | Hợp lệ | 208 | 209 | 209 |
Thiếu dữ liệu | 1 | 0 | 0 | |
Điểm trung bình | 3.26 | 2.68 | 2.90 | |
Bảng 2.4.a: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc”
Tần số | Tần suất | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm cộng dồn | ||
Số quan sát hợp lệ | Rất Không đồng ý | 15 | 7.2 | 7.2 | 7.2 |
Không đồng ý | 46 | 22.0 | 22.1 | 29.3 | |
Bình thường | 49 | 23.4 | 23.6 | 52.9 | |
Đồng ý | 66 | 31.6 | 31.7 | 84.6 | |
Rất đồng ý | 32 | 15.3 | 15.4 | 100.0 | |
Tổng số | 208 | 99.5 | 100.0 | ||
Không điền | 1 | .5 | |||
Tổng số | 209 | 100.0 |
Bảng 2.4.b: Kết quả khảo sát tiêu thức “Công tác đào tạo tại FLDC có hiệu quả tốt”
Tần số | Tần suất | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm cộng dồn | ||
Số quan sát hợp lệ | Rất Không đồng ý | 65 | 31.1 | 31.1 | 31.1 |
Không đồng ý | 46 | 22.0 | 22.0 | 53.1 | |
Bình thường | 29 | 13.9 | 13.9 | 67.0 |
Tần số | Tần suất | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm cộng dồn | ||
Số quan sát hợp lệ | Rất Không đồng ý | 65 | 31.1 | 31.1 | 31.1 |
Không đồng ý | 46 | 22.0 | 22.0 | 53.1 | |
Bình thường | 29 | 13.9 | 13.9 | 67.0 | |
Đồng ý | 29 | 13.9 | 13.9 | 80.9 | |
Rất đồng ý | 40 | 19.1 | 19.1 | 100.0 | |
Tổng số | 209 | 100.0 | 100.0 | ||
Không điền | 0 | 0 | |||
Tổng số | 209 | 100.0 |
Bảng 2.4.c: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc”
Tần số | Tần suất | Phần trăm hợp lệ | Phần trăm cộng dồn | ||
Số quan sát hợp lệ | Rất Không đồng ý | 19 | 9.1 | 9.1 | 9.1 |
Không đồng ý | 52 | 24.9 | 24.9 | 34.0 |
Bình thường | 68 | 32.5 | 32.5 | 66.5 |
Đồng ý | 70 | 33.5 | 33.5 | 100.0 |
Rất đồng ý | 0 | 0 | 0 | 0 |
Tổng số | 209 | 100.0 | 100.0 | |
Không điền | 0 | 0 | ||
Tổng số | 209 | 100.0 |
* Qua khảo sát CBNV đối với công tác đào tạo và phát triển có thể nhận xét như sau:
- Với tiêu thức, được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc, số điểm đạt được 3,26 điểm, điều này cho thấy định kỳ hay đột xuất công ty sẽ có những lớp đào tạo nghiệp vụ mới cho những nhân viên đang làm việc, đào tạo về sản phẩm và dịch vụ mới. Nhưng với số điểm như trên cho thấy nhân viên vẫn chưa đánh giá cao các khóa đào tạo của công ty, FLDC cần có nhiều chương trình đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên về các mảng nghiệp vụ chuyên sâu nhằm nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên.
- Đối với tiêu thức công tác đào tạo tại FLDC có hiệu quả tốt, số điểm đạt được là 2,68 điểm, cho thấy nhân viên đánh giá chưa cao về công tác đào tạo tại công ty, những kiến thức của các khóa đào tạo chưa thật sự mang lại hữu ích cho nhân viên trong công việc, nó chưa mang lại hiệu quả như mong muốn, công ty cần có công cụ đánh giá hiệu quả sau đào tạo nhằm thay đổi lại quy trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hơn nữa.
- Về tiêu thức có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, số điểm trung bình là 2,90 điểm, cho thấy nhân viên được trang bị các kỹ năng làm việc, nhưng chưa như mong muốn của họ, nguyên nhân chính là do việc đào tạo nhân viên khi mới bắt đầu công việc do chính các phòng ban tự chịu trách nhiệm đào tạo, do đó nhân viên tiếp thu kiến thức rất khác nhau, các kiến thức chuyên môn nắm được không theo các quy chuẩn đặt ra, công ty chưa hệ thống được các quy trình giảng dạy, chưa thành lập được phòng đào tạo chuyên trách, việc đào tạo mang tính chất kinh nghiệm của người kèm cặp.
* Qua khảo sát thực tế kết hợp với thu thập ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi có thể đưa ra những nhận xét như sau:
- Công việc đào tạo tại FLDC hiện nay chủ yếu là các khóa đào tạo mang tính phục vụ kế hoạch hoạt động theo từng chương trình hành động cụ thể, chưa có những khóa đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức cho nhân viên.
- Chưa có trung tâm đào tạo nghiệp vụ hoàn chỉnh cho nhân viên mới nhằm giúp cho nhân viên mới có thể trang bị kiến thức một cách hệ thống về nghiệp vụ, mang tính đặc trưng nét văn hóa của FLDC, trước khi bắt đầu công việc.
- Chưa thành lập được phòng đào tạo về nghiệp vụ cho nhân viên khi mới hội nhập, nhằm đào tạo nghiệp vụ một cách bài bản cho những nhân viên mới bước vào làm việc tại công ty lần đầu tiên, hoặc đào tạo lại cho những nhân viên chưa đáp ứng về nghiệp vụ chuyên môn.
- FLDC chưa tiến hành đánh giá kết quả sau đào tạo để so sánh những chi phí đã bỏ ra và kết quả đạt được sau đào tạo, từ đó cải tiến quy trình đào tạo.
2.5.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1
2.5.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên