Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Trang Hình 1.1: Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

Hình 1.2: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 14

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 25

Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện số lượng tàu cập cảng thông qua 32

Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện sản lượng container thông qua 32

Hình 2.4: Sơ đồ thể hiện kết quả kinh doanh 33

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 71

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Hình 3.2: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực 97

Hình 3.3: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành chủa nhân viên 98

MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà cho vay. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp nhau để đạt được những mục tiêu chung.

Sau hơn 26 năm đổi mới, nhất là sau khi gia nhập WTO, đất nước ta đang hội nhập một cách mạnh mẽ, sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Việc mở cửa các ngành trong nền kinh tế theo cam kết WTO đang dần được thực hiện theo lộ trình. Chính điều này mang đến cho các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành hàng hải, Logistics nói riêng những thời cơ và thách thức mới. Với cam kết mở cửa gần như hoàn toàn thị trường hàng hải của Việt Nam ngay khi gia nhập WTO, thực tế việc đầu tư có định hướng, chọn lọc của các tập đoàn lớn trong và ngoài nước vào thị trường này từ 2007 - 2012 và trong các năm tới dự báo sẽ mang đến một diện mạo cạnh tranh mạnh mẽ cho tất cả các doanh nghiệp. Vì vậy, để tạo lợi thế cạnh tranh qua đó nâng cao sức cạnh tranh thì các doanh nghiệp phải chú trọng hoàn thiện, tối ưu hóa nhiều mảng trong doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực. Áp lực cạnh tranh đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có được một nguồn nhân lực đạt chuẩn, nhằm tận dụng những cơ hội nội tại, tạo sức bật giúp doanh nghiệp vượt qua những thách thức, khó khăn để tồn tại và dẫn đầu thị trường.

Nguồn nhân lực dang ngày càng trở thành lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Sự thiếu hụt thuờng xuyên các kỹ năng cần thiết cùng với tình trạng cung cầu về

nhân tài không gặp nhau khiến cho việc có (và giữ được) đúng nguời cho đúng việc và đúng thời diểm ngày càng trở nên căng thẳng. Truớc tình hình này, các lãnh dạo doanh nghiệp lại một lần nữa nêu lên sự thiếu hụt các kỹ năng chính như là vấn đề

nóng hổi nhất trong các cuộc thảo luận. Các lãnh đạo bộ phận Nhân sự đang đứng truớc khó khăn phải tìm kiếm đuợc các nhân tài giúp cho doanh nghiệp phát triển.

Nếu các tổ chức không tự chuyển đổi để đảm bảo có thể thu hút, khuyến khích, quản lý, phát triển và đãi ngộ nhân sự của mình một cách phù hợp thì có thể họ sẽ mất di những tài sản quý giá nhất của mình.

Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Qua những nhận định nêu trên, việc nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1 là cần thiết, nhằm góp phần vào sự phát triển chung của ngành hàng hải, Logistics Việt Nam. Chính vì thế tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, yêu cầu đối với các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực.

- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp triển khai hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát hóa lý thuyết về QTNNL.

- Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh. Các đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp thống kê và sử dụng phần mềm bảng tính SPSS để phân tích hiện trạng về nguồn nhân lực.

- Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực.

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn gồm 3 chương, phần mở đầu và phần kết luận, ngoài ra luận văn còn bao gồm danh mục các bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục, phụ lục.

- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương. Trần Kim Dung (2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.

Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ

năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.

Để xác định nguồn nhân lực, cần xác định các thông tin cả định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể cần xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng, ... của những người lao động trong tổ chức.

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi to lớn. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường trở nên gay gắt, nền sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận khác về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong doanh nghiệp là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự như trước đây.

Việc cần thiết phải chọn được đúng người đúng việc và phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cũng đang chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự.

Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Mathis và cộng sự, 2007).

Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau ở các quốc gia. Các định nghĩa trên đều tập trung vào khía cạnh thiết kế và thực hiện các chính sách trong các lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, chưa đề cập đến lợi ích của nhân viên. Ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương của Nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” (Trần Kim Dung, 2009, trang 3).

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp để người lao động vừa cống hiến cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, vừa tạo cơ hội để phát triển chính bản thân người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với 2 mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, khiến nhân viên được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và gắn bó, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.1.3 Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Khởi đầu của quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các sự vụ theo yêu cầu của cấp trên... Quản trị nhân sự lúc đó được xem như một chức năng ghi chép rất ít giá trị.

Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylor (1856-1915) đã khởi xướng phong trào quản trị trên cơ sở khoa học. Quản trị nhân sự giai đoạn này chú trọng đặc biệt đến

năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.

Từ giữa những năm 30 là thời kỳ của phong trào quản trị các mối quan hệ con người xuất phát từ các nghiên cứu của Hawthorne, Elton Mayor và sự phát triển của phong trào công đoàn. Quản trị nhân sự giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, bầu không khí tập thể... có vai trò quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú thêm bởi các vấn đề: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo...

Từ cuối những năm 70, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự. Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự như trước. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh, thu được lợi nhuận và hiệu quả cao hơn.

Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu như:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực cá nhân vừa nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vừa tạo ra năng suất, hiệu quả cao đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho kích thích, động viên nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.