A: Kết Quả Khảo Sát “Các Chương Trình Phúc Lợi Của Công Ty Rất Hấp Dẫn”

Các chương trình phúc lợi trong công ty rất đa dạng	Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn	Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên
Số quan sát	Hợp lệ	209	209	209
Số quan sát	Thiếu dữ liệu	0	0	0
Điểm trung bình		2.62	2.86	2.79

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Bảng 2.8.a: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn”

Tần số	Tần suất	Phần trăm hợp lệ	Phần trăm cộng dồn
Số quan sát hợp lệ	Rất Không đồng ý	27	12.9	12.9	12.9
	Không đồng ý	62	29.7	29.7	42.6
	Bình thường	55	26.3	26.3	68.9
	Đồng ý	43	20.6	20.6	89.5
	Rất đồng ý	22	10.5	10.5	100.0
	Tổng số	209	100.0	100.0

Bảng 2.8.b: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng”

Tần số	Tần suất	Phần trăm hợp lệ	Phần trăm cộng dồn
Số quan sát hợp lệ	Rất Không đồng ý	48	23.0	23.0	23.0
	Không đồng ý	52	24.9	24.9	47.8
	Bình thường	51	24.4	24.4	72.2
	Đồng ý	47	22.5	22.5	94.7
	Rất đồng ý	11	5.3	5.3	100.0
	Tổng số	209	100.0	100.0

Bảng 2.8.c: Kết quả khảo sát “Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên”

Tần số

Tần suất

Phần trăm hợp lệ

Phần trăm cộng dồn

Số quan sát hợp lệ

Rất Không đồng ý

12.4

Không đồng ý	69	33.0	33.0	45.5
Bình thường	59	28.2	28.2	73.7
Đồng ý	33	15.8	15.8	89.5
Rất đồng ý	22	10.5	10.5	100.0
Tổng số	209	100.0	100.0

* Dựa trên kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về các chương trình phúc lợi, có thể nhận xét như sau:

- Đối với tiêu thức các chương trình phúc lợi trong công ty là rất đa dạng, số điểm trung bình là 2,62 điểm, đạt trên trung bình nhưng không cao, nó cho thấy các chương trình phúc lợi tại FLDC đã có nhưng chưa đáp ứng được lòng mong muốn của nhân viên, cần phải có nhiều chương trình phúc lợi hơn nữa...

- Với câu hỏi các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn. Số điểm trung bình là 2,86 điểm là mức điểm trên trung bình nhưng con khá thấp, trong số người được hỏi có 55 người trả lời trung lập chiếm 26,32%, có 89 người trả lời không đồng ý chiếm 42,58%, như vậy nhân viên đánh giá không cao các chương trình phúc lợi của FLDC, các chương trình phúc lợi đã có nhưng chưa thật hấp dẫn, nó cần được làm tốt hơn nhằm lôi kéo nhân viên gắn bó với công ty lâu dài, từ đó họ có tâm huyết, coi FLDC là căn nhà thứ hai của họ, điều này nếu làm tốt cũng sẽ góp phần giữ chân nhân viên giỏi và thu hút các nhân tài từ bên ngoài gia nhập FLDC.

- Về tiêu thức các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên, số điểm trung bình đạt được là 2,79 điểm, trong số 209 người được hỏi có 26 người hoàn toàn không đồng ý, 69 người

không đồng ý, 59 người trả lời trung lập. Như vậy là các chương trình phúc lợi của FLDC đã có nhưng chưa được nhân viên đánh giá cao, nó cần phải được cải tiến, đổi mới, nâng cao chương trình phúc lợi hơn nữa nhằm mang đến cho cán bộ nhân viên một cuộc sống tốt hơn, để họ coi FLDC thực sự là căn nhà thứ hai của mình.

2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG

2.6.1 Thành tựu

Qua gần 18 năm hình thành và phát triển, Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 (FLDC) đã xây dựng được nền tảng hoạt động tốt với đội ngủ nhân viên có độ tuổi trung bình rất trẻ dưới 40 tuổi chiếm đa số, với tiềm năng nhân sự như vậy đủ mạnh để đưa FLDC tiến lên phía trước, đáp ứng đủ năng lực cạnh tranh cho công ty trong bối cảnh mới, dự báo sẽ khốc liệt và khó khăn hơn giai đoạn vừa qua.

Công ty cũng đã xây dựng được cho mình một hệ thống lương và phúc lợi đạt chuẩn theo quy định của pháp luật, với đầy đủ các chế độ theo luật định cho người lao động.

Các kết quả chính của Quản trị nguồn nhân lực được chú ý nhiều như:

1. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Công ty đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

2. Đào tạo và phát triển

Nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho công ty nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Công ty chú ý đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.

4. Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.

Các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

2.6.2 Hạn chế

Bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại FLDC còn nhiều điểm hạn chế. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động kinh doanh của công ty chưa đạt như mong muốn và trong tương lai khi quy mô ngày càng mở rộng đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải được tổ chức tốt hơn. Những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại FLDC có thể kể là:

Một là về thu hút nguồn nhân lực

- FLDC chưa hoạch định nguồn nhân lực trung, dài hạn, nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho công việc phát triển mạng lưới và tăng khả năng cạnh tranh cũng như ứng phó với môi trường kinh doanh thay đổi trong trung, dài hạn.

- Phân tích công việc tại FLDC phải rõ hơn, cần có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh cụ thể.

- Về công tác tuyển dụng, FLDC chưa chú trọng tuyển dụng nội bộ(hoạch định người kế nhiệm) nhằm đề bạt khi cần thiết, nhằm khuyến khích nhân viên phần đấu hơn nữa trong công việc.Về công tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình, nhưng trên thực tế việc tuyển dụng lại không thực hiện khách quan. Sau khi tuyển dụng, FLDC chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực, tiêu chuẩn của người được tuyển dụng với tiêu chuẩn của từng công việc nên công tác đánh giá kết quả tuyển dụng cũng không được FLDC thực hiện.

- Đối với công tác bố trí, sử dụng nhân viên của FLDC còn chủ quan, xuất phát từ nhu cầu thiếu hụt tạm thời, mang tính đối phó.

Hai là về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chưa có nhiều lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ nâng cao cho nhân viên. Chưa đào tạo nguồn cán bộ nhằm chuẩn bị cho lực lượng quản lý kế cận. Chưa có trung tâm đào tạo chuyên trách nhằm đào tạo nhân viên mới cho đến khi họ thuần thục về nghiệp vụ sau đó mới tiến hành phân bổ về các phòng ban có nhu cầu, như vậy sẽ tạo sự thống nhất trong đào tạo, nhân viên sẽ nắm được kiến thức đồng bộ hơn. Vấn đề đào tạo, đào tạo phát triển công nhân viên chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Không tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Xu hướng bằng lòng với chất lượng nguồn lao động hiện có đang là rào cản rất lớn cho việc nâng cao chất lượng nhân sự

Ba là công tác duy trì nguồn nhân lực

- FLDC đã làm tốt công tác đánh giá nhân viên hai kỳ trong một năm, song các tiêu chí đánh giá nhân viên chưa được đánh giá dựa trên các tiêu chí có thể định lượng được, chỉ tiêu hoạt động chưa rõ ràng. Việc đánh giá nhân viên hiện nay chủ yếu dựa trên sự trao đổi gữa người đánh giá và người được đánh giá, do đó kết quả chưa khách quan, có phần nghiêng về nhận xét chủ quan của người đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mô tả và phân công công việc rõ ràng, cùng với những chỉ tiêu đánh giá cụ thể nên việc thực hiện đánh giá, nhận xét hiệu quả công việc thường mang tính chủ quan, không chính xác và thiếu thuyết phục.

- Chế độ lương, thưởng, phúc lợi chưa thực sự nổi trội so với đối thủ cạnh tranh trong ngành, do đó FLDC cần có thêm những chính sách mới nhằm thu hút nhân tài.

- Chưa xây dựng được quy trình thăng tiến cho nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã khái quát mô hình hoạt động, tình hình kinh doanh, cơ cấu nhân sự, các việc đã làm được, những tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 (FLDC). Bên cạnh những điểm mạnh, những việc đã làm được, công tác quản trị nguồn nhân lực tại FLDC cũng có những điểm còn hạn chế cần cải tiến, hoàn thiện để khuyến khích người có năng lực, tâm huyết cống hiến cho công ty nhiều hơn nữa, đồng thời thu hút những người giỏi từ những nơi khác gia nhập FLDC. Những hạn chế trên xuất phát từ những nguyên nhân sau:

- FLDC chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của mình, chưa quan tâm đầu tư chính đáng cho công tác quản trị nhân sự, chưa xây dựng kế hoạch dự báo phát triển nguồn nhân sự của từng phòng ban trong từng giai đoạn.

- Chưa có chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động, chính sách tiền lương chưa mang tính cạnh tranh, chưa có chính sách rõ ràng về khuyến khích vật chất và tinh thần.

- Chưa xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá khả năng của từng lao động. Việc đánh giá cán bộ công nhân viên chưa công bằng, tính xây dựng của đánh giá, còn mang tính chủ quan,...là những nguyên nhân chính dẫn tới những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại công ty.

Vì vậy hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại FLDC là vấn đề cấp thiết hiện

nay.