Khái Quát Về Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam

Nghiên cứu những đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt, từ những điểm khác biệt của nó, cho thấy, trả lương linh hoạt đã có trong các hình thức trả lương truyền thống, được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp (tập đoàn kinh doanh lớn) trên thế giới. Về thực chất, nó là sự vận dụng các đơn giá lương, các mức lương, cách thức trả lương mền dẻo thích ứng với hình thức tổ chức lao động linh hoạt, nhằm mục tiêu đạt hiệu quả tối ưu về quản trị nhân lực. Về cơ bản, khái niệm và những đặc điểm của phương thức trả lương linh hoạt đã phản ánh những ưu việt của nó. Nhờ ưu việt đó, nhiều tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới đã coi phương thức trả lương linh hoạt là một trong những chính sách quan trọng, hỗ trợ đắc lực cho việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của họ. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã đúc kết những bài học kinh nghiệm từ quản lý lao động-tiền lương của các tập đoàn dầu khí quốc tế, nhận thức ý nghĩa và tầm quan trọng của phương thức trả lương linh hoạt, đặt yêu cầu áp dụng trả lương linh hoạt cho những chức danh công việc chuyên môn kỹ thuật cao hơn 10 năm nay. Sự cần thiết khách quan phải áp dụng trả lương linh hoạt một mặt xuất phát từ yêu cầu của tổ chức lao động linh hoạt các công việc chuyên môn kỹ thuật cao của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, mặt khác từ ý nghĩa to lớn, có tính cách mạng mà phương thức trả lương linh hoạt mang lại cho toàn bộ công tác quản lý sử dụng nhân lực của Tập đoàn. Có thể tóm tắt sự cần thiết phải áp dụng trả lương linh hoạt cho những chức danh công việc chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trên mấy điểm sau:

Thứ nhất, Trả lương linh hoạt tạo điều kiện phá vỡ những bế tắc trong quản lý và sử dụng nhân lực khi doanh nghiệp vấp phải những biến động thất thường của thị trường, chẳng hạn, tăng hoặc giảm cầu về lao động một cách đột ngột. Hiện tượng biến động về nhu cầu lao động phụ thuộc vào sự vận động có tính chu kỳ của nền kinh tế. Đây cũng là một tất yếu khách quan và tất yếu này tác động không nhỏ đến tiến trình sản xuất kinh doanh của mọi loại hình doanh nghiệp. Để hạn chế những tác động tiêu cực này, đồng thời duy trì sự ổn định tương đối nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang sử dụng, phương thức trả lương

linh hoạt sẽ là giải pháp hữu hiệu nhất. Các nghiệp đoàn cũng sẽ hậu thuẫn cho doanh nghiệp trong việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt nhằm đối phó với tình hình, bởi vì lợi ích của tập thể người lao động và doanh nghiệp khá nhất trí với nhau. Sự linh hoạt của các thoả thuận về đơn giá lương, về mức lương sẽ giúp cho doanh nghiệp vượt qua những khó khăn tức thời, duy trì được số lượng việc làm và hạn chế những biến động về nhân lực.

Thứ hai, tạo ra các mức lương có tính cạnh tranh trên thị trường lao động có chất lượng cao. Xét về tổng thể, ngoài những tác động từ sự vận động có tính chu kỳ của kinh tế như đã phân tích ở trên, tiền lương linh hoạt thường xuất hiện khi doanh nghiệp phải đối mặt với nguồn cung ứng có hạn loại lao động lành nghề, lao động có kỹ năng, có kinh nghiệm hoặc loại lao động trước đó phải thuê trên thị trường quốc tế, có chi phí cao, trong khi nguồn cung ứng trong nước có thể thay thế. Tất nhiên, vì nguồn cung khan hiếm nên doanh nghiệp phải chấp nhận giá thuê có tính cạnh tranh, tức là, ai trả giá khả dĩ có lợi cho người lao động, sẽ có cơ hội sử dụng loại lao động đó. Vì điều này, đã tạo ra hiệu ứng hai chiều cả đối với người sử dụng lao động, cả đối với người lao động. Người sử dụng lao động sẽ sử dụng tiền lương cạnh tranh như một đòn bẩy khuyến khích tăng năng suất lao động và tăng cường kỷ luật lao động để bù đắp chi phí trả lương cao. Và như vậy, tiền lương linh hoạt đã thực hiện chức năng quản lý và chức năng kích thích đối với nguồn nhân lực. Còn người lao động, trước các mức lương cao được doanh nghiệp đưa ra mặc cả, như một sự đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm làm việc, họ phải cố gắng, tận tâm hơn, vì dẫu sao, vẫn sẵn sàng có nguồn lao động khác thay thế họ.

Thứ ba, khuyến khích người lao động tích cực học tập để tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao trình độ. Mức lương linh hoạt có thể cao hơn và cao hơn nhiều lần so với mức lương thông thường, cùng chuyên môn nhưng khác nhau về trình độ, kỹ năng thực hành. Đây là động lực tích cực của tiền lương và trong trường hợp này, tiền lương linh hoạt lại trở về cùng ý nghĩa với tiền lương

kinh tế đã đề cập ở trên. Khó có thể nói rằng, tiền lương tạo ra chất lượng lao động cao hay chất lượng lao động cao tạo ra các mức lương cao.

Thứ tư, làm thay đổi có tính cách mạng trong tư duy và hành động của các nhà quản lý nhân lực khi định hình các chính sách đánh giá và trả công lao động. Phương thức trả lương linh hoạt không theo một khuôn mẫu định sẵn, không theo những quy định cứng nhắc của các hình thức trả lương truyền thống. Trả lương linh hoạt là sự thoả thuận theo hoàn cảnh giữa người thuê lao động và những người lao động nhưng phải đảm bảo những nguyên tắc chung trong tổ chức tiền lương và những quy định của luật pháp. Đó là sự mềm hoá cách thức trả lương, đơn giá lương và mức lương trên nền những nguyên tắc chung với mục tiêu tối ưu hoá hoạt động sản xuất kinh doanh. Hệ quả tích cực của phương thức trả lương linh hoạt là:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

- Tăng cường hơn nữa quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc thuê, đánh giá và trả công lao động.

- Doanh nghiệp có điều kiện chủ động thuê và sử dụng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao hoặc lựa chọn lao động trong nước, thay thế lao động phải thuê trên thị trường quốc tế, tiết kiệm chi phí trong khi vẫn đảm bảo guồng máy hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

- Vấn đề đánh giá và trả công lao động sẽ trở lên khách quan và công bằng hơn. Những lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc tốt được trân trọng và họ được quyền làm chủ tài năng của mình, quyền lợi và trách nhiệm được đề cao, hạn chế những can thiệp có tính chủ quan vào thị trường lao động.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, biện chứng, Chương 1 luận án, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp; lao động chuyên môn kỹ thuật cao và đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Chương 1 đã đi vào hệ thống và phát triển lý luận về phương thức trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp, lao động chuyên môn kỹ thuật cao, làm rõ khái niệm tiền lương linh hoạt, đặc trưng tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt, đặc trưng phương thức trả lương linh hoạt, lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Luận án cũng tập trung làm rõ các điều kiện và nội dung trả lương linh hoạt.

Chương 1 luận án đã trình bày kết quả nghiên cứu về kinh nghiệm của một số tập đoàn dầu khí lớn của một số nước Anh, Malaysia, Trung Quốc. Trên cơ sở kinh nghiệm của các tập đoàn, luận án đã rút ra một số bài học kinh nghiệm có nghĩa quan trọng cho Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các doanh nghiệp có đặc điểm tương tự.

Từ lý luận trên và thực tế ngành Dầu khí Việt Nam mà nòng cốt là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, luận án nêu lên sự cần thiết phải áp dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Chương 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM (LẤY TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM LÀM NÒNG CỐT)

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

2.1.1. Quá trình hình thành Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt nam:

Tiền thân của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam là các đoàn địa chất 36K, 36 F, 36 D thuộc Tổng cục địa chất có nhiệm vụ thăm dò, tìm kiếm dầu khí trên thềm lục địa Việt nam.

Ngày 3 tháng 9 năm 1975,Tổng cục dầu khí được thành lập trên cơ sở hợp nhất các đoàn địa chất đang thực hiện tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí.

Ngày 29 tháng 5 năm 1995, Tổng công ty dầu khí Việt nam được thành lập lại theo mô hình Tổng công ty 91.

Ngày 29 tháng 8 năm 2006,Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty dầu khí Việt nam.

Cơ cấu Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam bao gồm:

- Công ty mẹ - Tập đoàn dầu khí Việt Nam, là công ty nhà nước có tư cách pháp nhân, có chức năng ký kết và giám sát việc thực hiện các hợp đồng dầu khí với nước ngoài; thực hiện các dự án trong điểm quốc gia về dầu khí; đầu tư tài chính vào các doanh nghiệp khác; giữ quyền chi phối các công ty con thông qua vốn, tài sản được Nhà nước giao quản lý, công nghệ, thương hiệu và thị trường; Bộ máy quản lý, điều hành được thiết lập trên cơ sở tổ chức lại bộ máy quản lý, điều hành, tham mưu giúp việc và các ban quản lý dự án của Tổng công ty dầu khí Việt Nam.

- Các Tổng công ty hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, trong đó công ty mẹ do Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam nắm giữ 100% vốn điều lệ.

- Các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập đoàn dầu khí Việt Nam sở hữu 100% vốn điều lệ.

- Các Tổng công ty/công ty cổ phần, các doanh nghiệp liên doanh.

- Doanh nghiệp khoa học công nghệ.

- Các cơ sở đào tạo, cung ứng nhân lực.

Sơ đồ tổ chức quản lý các đơn vị trong PVN theo Phụ lục 04

2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý và cơ chế quản lý lao động tiền lương của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam:

2.1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Tập đoàn

- Bộ máy lãnh đạo Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam gồm Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc. Hội đồng thành viên của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam gồm một Chủ tịch do Thủ tướng bổ nhiệm và 7 uỷ viên chuyên trách. Ban Tổng giám đốc gồm một Tổng giám đốc cũng do Thủ tướng bổ nhiệm và 9 Phó Tổng giám đốc.

- Giúp việc cho Tổng giám đốc là Văn phòng, 19 Ban nghiệp vụ và 2 văn phòng đại diện tại nước ngoài.

Sơ đồ tổ chức bộ máy theo Phụ lục 05

2.1.2.1. Cơ chế quản lý lao động tiền lương trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam:

- Công ty mẹ-Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, thực hiện quản lý tiền lương thu nhập theo quy định tại Nghị định 141/2007/NĐ-CP ngày 5/9/2007 của Chính phủ và Thông tư số 19/2007/TT-BLĐTBXH ngày 4/10/2007 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, theo đó, tiền lương của CBCNV vẫn áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước, đơn giá tiền lương để xác định chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do Liên Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội – Tài chính thẩm định.

- Công ty con thuộc loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, thực hiện quản lý tiền lương thu nhập theo quy định tại Nghị định 86/2007/NĐ- CP ngày 28/5/2007 của Chính phủ, Thông tư số 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày

31/8/2007 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, theo đó, tiền lương của CBCNV vẫn áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước, đơn giá tiền lương để xác định chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do Hội đồng thành viên phê duyệt.

- Công ty cổ phần, công ty liên kết thực hiện quản lý tiền lương thu nhập theo quy định tại 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 và Thông tư số 13/2003/TT- BLĐTBXH, số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, theo đó tiền lương của CBCNV vận dụng theo quy định của nhà nước, hoặc tự xây dựng hệ thống thang lương, đơn giá tiền lương để xác định chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ do Hội đồng quản trị công ty phê duyệt.

2.1.3. Các hoạt động chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam:

Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam là tổ hợp doanh nghiệp, đa sở hữu, trong đó Nhà nước sở hữu chi phối về vốn. Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và được chuyên môn hóa cao, kinh doanh đa ngành, trong đó thăm dò khai thác, chế biến và phân phối dầu khí là ngành kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; làm nòng cốt để ngành công nghiệp dầu khí Việt nam phát triển bền vững, có khả năng canh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế và bảo đảm an ninh năng lượng cho sự phát triển của đất nước.

Gần 34 năm qua, Ngành Dầu khí Việt Nam mà nòng cốt là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng cho nền kinh tế quốc dân và khẳng định là một ngành công nghiệp có nhiều triển vọng phát triển - công nghiệp dầu khí. Doanh thu hàng năm tăng trưởng cao, nộp ngân sách lớn cho Nhà nước (30% ngân sách Nhà nước).

Năm 2007, Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam đã khai thác được 22,77 triệu tấn quy dầu (gồm 15,91 triệu tấn dầu thô và 6,86 tỷ m3 khí) từ các mỏ thuộc

thềm lục địa Việt nam. Doanh thu toàn Tập đoàn năm 2007 đạt 213,4 nghìn tỷ đồng bằng 127% kế hoạch đặt ra (trong đó: ngoại tệ là 8,8 tỷ USD, nội tệ là 72,6 nghìn tỷ đồng) tăng 18,4% so với mức đạt được năm 2006, chiếm 19% GDP cả nước. Đây là mức doanh thu cao nhất từ trước đến nay và là lần đầu tiên Tập đoàn đạt mức doanh thu trên 200 nghìn tỷ đồng. Nộp ngân sách Nhà nước đạt 85,95 nghìn tỷ đồng, bằng 144% kế hoạch và tăng 7,4% so với năm trước, chiếm 29,8% tổng thu ngân sách Nhà nước.

Năm 2008, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã khai thác được 22,50 triệu tấn quy dầu, doanh thu đạt 280,05 nghìn tỷ đồng tăng 31,2 % so với năm 2007, chiếm trên 20% GDP cả nước; nộp ngân sách Nhà nước đạt 121,80 nghìn tỷ đồng tăng 41,7% so với năm 2007, chiếm trên 31% tổng thu ngân sách Nhà nước.

Mức độ tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong 2 năm 2007, 2008 theo biểu đồ dưới đây:

Nghìn tỷ đồng

300

250

200

2007

2008

150

100

Doanh thu Nộp ngân sách

Biểu đồ 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của PVN qua 2 năm 2007, 2008

(Nguồn: Báo cáo tổng kết kế hoạch của PVN, Năm 2008)

Cùng với các hoạt động khai thác dầu khí, trong 10 năm trở lại đây, Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam đã và đang triển khai nhiều dự án khí với quy