Những Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra Từ Việc Thực Hiện Phương Thức Trả Lương

trực tiếp là chính sách tiền lương, tiền thưởng) đều cố gắng tạo ra động lực làm việc, niềm tự hào và mọi cố gắng nỗ lực của nhân viên. Ngay từ đầu những năm 90 của thế kỷ XX, PETRONAS đã xây dựng và tổ chức phương thức trả lương linh hoạt. Mục tiêu của trả lương linh hoạt là khuyến khích tinh thần làm việc, tạo ra các mức năng suất lao động cao, chứng minh năng lực đội ngũ nhân viên của PETRONAS trên thị trường nhân lực dầu khí của khu vực và thế giới. Hệ thống lương của tập đoàn được xây dựng theo 13 cấp độ công việc khác nhau và cấu trúc thành 32 bậc: Bậc một cho những nhân viên phục vụ có yêu cầu về chuyên môn thấp, còn gọi là lao động giản đơn; bậc 32 cho tổng giám đốc điều hành và những chuyên gia có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao. Việc trả lương của tập đoàn PETRONAS chủ yếu áp dụng theo chức danh, hiệu quả công việc, và những mục tiêu mà tập đoàn đề ra. Tiền lương của nhân viên cũng gồm 2 phần: phần cơ bản được trả theo chức danh tương ứng với các mức lương quy định trong hệ thống lương của tập đoàn. Phần này thường chiếm 70%. Phần tiền thưởng theo lương và tiền lương tăng hàng năm cho những nhân viên có trình độ cao; những người hoàn thành các chỉ tiêu thưởng, còn gọi là tiền lương bổ sung thường chiếm 30% tổng quỹ lương. Sự linh hoạt của các mức lương, vai trò đòn bẩy của tiền lương, các động lực tạo ra năng suất lao động cao về cơ bản được thực hiện bởi tiền lương linh hoạt tiền thưởng và phân phối tiền lương bổ sung, PETRONAS rất chú trọng chăm lo phát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao, bởi vì trong tập đoàn có công ty cung ứng nhân lực cho các tập đoàn dầu khí trong khu vực và trên thế giới. Vì vậy mức lương của nhân viên PETRONAS vừa là sự đánh giá thành tích làm việc của họ, vừa khẳng định chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực, vừa giữ chân và hạn chế sự di chuyển nguồn nhân lực ngay trong tập đoàn trong điều kiện thị trường lao động dầu khí khu vực và thế giới có sự cạnh tranh rất mạnh. Ngoài tiền lương PETRONAS đã phát triển nhiều hình thức phụ cấp, để bảo đảm sự khác biệt về loại công việc, về môi trường làm việc, những đặc tính kỹ thuật và công nghệ, bao quát cả tính vùng miền. Trong phần trả lương linh hoạt, tiền thưởng theo lương và các khoản được nhận khác của nhân

viên, phụ thuộc về cơ bản vào hiệu suất làm việc của từng cá nhân và thành tích của tổ, nhóm. Tuy vậy PETRONAS không đề xuất các thang, bảng lương có mức lương quá cao, bởi vì như vậy sẽ gây chia cắt thị trường lao động không có lợi hoạt động quản lý và điều phối nhân lực của cả nước. Trong chính sách tiền lương linh hoạt còn bao gồm cả hình thức nâng lương và những đãi ngộ đặc biệt. PETRONAS nâng bậc lương không tuỳ thuộc vào thâm niên hoặc số năm giữ bậc của nhân viên, mà chủ yếu dựa vào sự đánh giá của bộ máy quản trị nhân sự tập đoàn về trình độ kinh nghiệm, bản lĩnh làm việc những kỹ năng, sự tận tuỵ của nhân viên đối với một bậc nào đó mà họ có thể đảm nhận. Có nghĩa là thành tích và kết quả công việc là tiêu chí số một để nâng lương, nâng bậc cho nhân viên. Hàng năm tập đoàn đều tăng lương cho nhân viên từ 5% - 6%; mức tăng không vượt mức tăng sản lượng; hay nói cách khác chi phí cận biên về lao động không vượt quá thu nhập cận biên mà lao động tạo ra. Để thực hiện việc trả lương như trên, PETRONAS ký thoả ước lao động tập thể với 4 Liên đoàn lao động của tập đoàn là Semenayung Malaisia; Saranak; Sabah; Federal labnan. Một trong những nội dung chính của thỏa ước lao động tập thể là các chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong đó có vấn đề trả lương. Theo thoả ước, các đơn vị có trách nhiệm trả đủ lương cơ bản cho nhân viên theo chức danh công việc và các mức lương tương ứng mà tập đoàn đã quy định. Phần tiền thưởng theo lương và các khoản lợi ích khác (tức phần trả lương linh hoạt) được quy định theo mức tối đa và tối thiểu để các đơn vị tuỳ điều kiện lao động, nơi làm việc và kết quả sản xuất kinh doanh có thể chủ động để trả lương.

1.3.3. Tập đoàn SIMOPEC (Trung quốc)

Nếu BP và PETRONAS là loại tập đoàn kinh doanh tư nhân hoá, trong đó vốn cổ phần của tư nhân chiếm tỷ trọng áp đảo, thì SIMOPEC lại là tập đoàn dầu khí sở hữu quốc gia, hoạt động trong lĩnh vực hoá dầu. Ban đầu SIMOPEC được tổ chức dưới hình thức liên hiệp các xí nghiệp, bao gồm một xí nghiệp "mẹ" và các xí nghiệp vệ tinh. Hình thức tổ chức này khá gần với mô hình liên hiệp xí nghiệp quốc doanh, hoạt động theo cơ chế tập trung. Sau 1998, SIMOPEC được

tổ chức lại theo hình thức tập đoàn, công ty mẹ - con hoạt động trong lĩnh vực hoá dầu. Tuy vậy SIMOPEC vẫn là tập đoàn thuộc sở hữu nhà nước, nhưng được trao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh với nghĩa vụ khấu hao để hoàn vốn và bảo đảm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước. Chính phủ Trung Quốc cũng đã nới lỏng hình thức giao chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các biện pháp kiểm soát hành chính và đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho tập đoàn trong lĩnh vực quản lý lao động và tiền lương

Từ sau 2000 SIMOPEC chỉ chịu trách nhiệm trước chính phủ về 2 chỉ tiêu:

Một là: Các khoản khấu hao - phần này nhằm bảo toàn vốn do ngân sách cấp đồng thời tạo đầu tư để phát triển.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

Hai là: Các khoản nghĩa vụ với ngân sách chính phủ. Phần này đã được quy định thống nhất dưới hình thức các loại thuế để tăng cường tính pháp lý của các khoản phải nộp, đồng thời hạn chế sự dò rỉ các nguồn thu của tập đoàn hoặc những biểu hiện tham nhũng dưới các hình thức khác nhau.

Về quản lý nhân lực và tiền lương, SIMOPEC đã có hướng cải cách căn bản để hạn chế sự can thiệp của chính phủ và tăng cường động lực khuyến khích nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Những cải cách về quản lý nhân sự và tiền lương thể hiện rõ nét ở mấy hướng sau:

+ Thứ nhất, chính phủ trung ương không quy định hoặc kiểm soát số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ nhân viên của SIMOPEC như trước những năm 90. Tập đoàn được hoàn toàn chủ động lập kế hoạch nhân lực theo nhu cầu của sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm về số lượng lao động mà nó tuyển dụng. Từ tập đoàn đến các đơn vị thành viên đều được khuyến cáo và chỉ đạo xây dựng và thực hiện các thỏa ước lao động tập thể. Những vấn đề về đãi ngộ nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi... đều được quy định chi tiết trong thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể được coi như bộ luật lao động thứ 2 tại doanh nghiệp. Chính phủ đã có quy định (được ban hành bằng một nghị định) buộc tập đoàn và các đơn vị thành viên chấp hành nghiêm những điều khoản đã được thống nhất, đã được ký kết trong thỏa ước lao động tập thể.

+ Thứ hai, tập đoàn được toàn quyền xây dựng và thực hiện mức lương tối thiểu, lựa chọn và áp dụng các chế độ tiền lương, tiền thưởng cũng như các hình thức trả lương... dựa trên sự tuân thủ mức hiệu quả kinh doanh từng kỳ và bảo đảm các khoản thuế phải nộp. Tiền lương mà các nhân viên nhận được còn gọi là "tiền lương của tập đoàn SIMOPEC", hay nói cách khác tập đoàn phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước hai chỉ tiêu phải nộp là thuế và các khoản khấu hao, mà không có sự quy định cứng của Nhà nước về thang lương, bảng lương, hệ số lương với từng nhân viên. Cơ chế này đã giúp cho tập đoàn đạt được khả năng tự chủ rất cao trong việc tuyển chọn, tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực

+ Thứ ba, mức lương của các nhân viên cũng có kết cấu gồm hai phần: Phần một là lương cơ bản (còn gọi là phần lương cứng) được tính theo mức lương tối thiểu của tập đoàn và hệ số lương của từng loại nhân viên do tập đoàn xây dựng và thực hiện. Phần lương cơ bản trả cho các nhân viên của SIMOPEC không thấp hơn mức bình quân của công nhân, nhân viên ngành công nghiệp nặng (luyện kim, cơ khí, sản xuất vật liệu xây dựng, hoá chất...) . Phần hai (chiếm khoảng 35%) là tiền trả cho các mức hiệu quả kinh doanh vượt trội so với định mức của tập đoàn và các loại tiền thưởng. Phần linh hoạt của tiền lương chủ yếu được thể hiện từ 35% mức thu nhập này. Do không can thiệp vào tổng quỹ lương của tập đoàn, nên chỉnh phủ trung ương cũng không can thiệp vào phần tiền lương linh hoạt. Tập đoàn chỉ có nghĩa vụ báo cáo về các hình thức thưởng, các loại đối tượng được thưởng để bảo đảm sự hợp lý về các chính sách thưởng.

Nguyên tắc thưởng của tập đoàn thể hiện ở những điểm sau:

a. Đúng chỉ tiêu và đối tượng được thưởng

b. Công khai khách quan

c. Kịp thời

d. Mức thưởng không lấn át mức lương cơ bản, nhưng phải đủ sức thu hút sự quan tâm của tất cả các nhân viên. Hội đồng khen thưởng của tập đoàn sẽ quyết định các nguyên tắc phải thực hiện, những định hướng cho các thời kỳ và cử người hướng dẫn vận hành chính sách thưởng đến từng thành viên. Hội đồng

khen thương tại các đơn vị thành viên, các chân rết, các chi nhánh sẽ xác định nguồn tiền thưởng, mức thưởng và tổ chức thực hiện các nguyên tắc cũng như các định hướng được ban hành từ tập đoàn. Phương thức trả lương linh hoạt đã giúp cho SIMOPEC phát triển hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển quy mô cũng như chiến lược sử dụng đội ngũ nhân lực. Trong ngành công nghiệp hóa dầu của Trung Quốc, các kỹ sư, chuyên gia, kỹ thuật viên đều tự hào vì được làm việc cho SIMOPEC.

1.3.4. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt của các tập đoàn dầu khí nước ngoài:

Từ những phác thảo cơ bản và những chính sách cụ thể về quản lý và đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là chính sách trả lương linh hoạt tại tập đoàn BP, PETRONAS và SIMOPEC cho phép rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể cần thiết đối với tập đoàn dầu khí Việt Nam như sau:

Bài học thứ nhất, khi cải cách tiền lương (bao gồm tổng thể các vấn đề từ hoạch định tiền lương tối thiểu, xác định các chính sách trả lương, các hình thức tổ chức tiền lương, cam kết các điều khoản để đưa vào quy chế trả lương, định mức lao động và xác định đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương…) nhất thiết phải trên cơ sở cải cách tổ chức nhân lực. Bài học này xuất phát từ chỗ, chính sách trả lương, các chế độ tiền lương, chỉ là một bộ phận tất yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tập đoàn cũng như trong từng doanh nghiệp thành viên. Cải cách quản lý nguồn nhân lực là nền tảng, cơ sở của cải cách tổ chức tiền lương. Không có cải cách tổ chức nguồn nhân lực thì cũng không thể thực hiện được các giải pháp về cải cách tổ chức tiền lương. Nhưng mặt khác, cải cách tổ chức tiền lương sẽ trở thành một nhân tố quan trọng, thậm chí có thể coi là nhân tố trọng tâm để xúc tiến và bảo đảm tính hiệu quả hoặc động lực của cải cách quản lý nguồn nhân lực.

Bài học thứ hai, phương thức trả lương linh hoạt đã đem lại hiệu quả cao hơn so với các phương thức trả lương hiện hành (chẳng hạn trả lương theo kết quả cuối cùng của công việc, trả lương theo thời gian). Tuy vậy cũng không thể

đồng nhất phương thức trả lương linh hoạt với linh hoạt trong việc trả lương hoặc thực hành các mức lương linh hoạt. Phương thức trả lương linh hoạt có phạm vi bao quát rộng hơn, toàn diện hơn, cơ bản hơn, trong đó linh hoạt về trả lương và thực thi các mức lương linh hoạt, chỉ là một biểu hiện cụ thể, một giải pháp trong rất nhiều giải pháp có tính đồng bộ, để tiến hành phương thức trả lương linh hoạt. Hay nói cách khác, phương thức trả lương linh hoạt bao gồm một miền rộng lớn với tổng hợp các hoạt động, các chức năng, các nhiệm vụ từ việc xác lập quỹ tiền lương, đến việc xây dựng và ấn định hệ thống đơn giá tiền lương linh hoạt, hệ thống linh hoạt các mức lương tối thiểu, linh hoạt trong các hình thức trả lương, linh hoạt trong việc xác lập các thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người cung ứng sức lao động về tiền lương và các chính sách đãi ngộ…Kinh nghiệm từ các tập đoàn dầu khí trong khu vực và thế giới đều khuyến cáo rằng: Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, trong bối cảnh cạnh tranh đã lan từ thị trường đầu ra (thị trường hàng hoá và dịch vụ) sang thị trường đầu vào, tức thị trường các yếu tố sản xuất, trong đó đặc biệt quan trọng là yếu tố sức lao động. Tính cạnh tranh đó buộc các chủ doanh nghiệp – những người thuê và sử dụng người lao động, phải nhanh chóng, cần thiết định hình và đưa vào thực hiện phương thức trả lương linh hoạt. Trả lương linh hoạt vừa là đòi hỏi, vừa là giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giảm bớt chi phí và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Bài học thứ ba, Khi tiến hành phương thức trả lương linh hoạt điểm mấu chốt nhưng lại có tính chất quán xuyến tổng thể là, xác định đúng, hợp lý hệ thống các mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Nói là hệ thống vì các tập đoàn kinh doanh không chỉ có một mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu để đưa vào vận hành phương thức trả lương linh hoạt cũng phải được linh hoạt cả về độ lớn, về phương pháp xác định, về các bộ phận cấu thành và phương thức quản lý. Tiền lương tối thiểu của tập đoàn là chỉ số gốc, là cơ sở để xác định tiền lương tối thiểu của các đơn vị thanh viên. Tiền lương tối thiểu của các đơn vị thành viên không thể thấp hơn tiền lương tối thiểu của tập đoàn. Đồng thời, các mức lương tối thiểu

phải tính đến hiệu quả kinh doanh đạt đựơc, tính cạnh tranh trên thị trường lao động, những nhu cầu về thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Tập đoàn có thể định hướng bằng nguyên tắc, hướng dẫn các phương pháp cho việc xác định tiền lương tối thiểu tại các đơn vị thành viên. Các đơn vị thành viên đăng ký tiền lương tối thiểu mà không phải chấp nhận áp đặt của tập đoàn.

Bài học thứ tư, thang lương, bảng lương, hệ số bậc lương phải được xây dựng trên cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực, quản lý nhân viên từ các đơn vị thành viên đến tập đoàn. Tuy nhiên, công ty mẹ sẽ định hình các nguyên tắc, những hướng dẫn, và cũng có thể quy định cứng, các thang lương, bảng lương cho phần tiền lương cơ bản của các đơn vị thành viên. Điều đó có nghĩa là tập đoàn có thể và cần phải quản lý thống nhất các chính sách vĩ mô về tiền lương, còn sự vận dụng và thực thi các chính sách này trong những điều kiện tổ chức, kinh tế, kỹ thuật và công nghệ lại hoàn toàn phụ thuộc vào quyền tự chủ của các đơn vị thành viên.

Bài học thứ năm, đồng thời với cải cách về tiền lương tối thiểu, cải cách hệ thống thang lương, bảng lương cũng không thể không thực hiện đồng bộ các giải pháp cải cách về định mức lao động, hệ thống các phương pháp tính đơn giá tiền lương, các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương, cơ chế quản lý quỹ tiền lương. Tính đồng bộ trong các giải pháp, cải cách này cho phép vận hành toàn bộ cơ chế, chính sách quản lý tiền lương (trong đó có phương thức trả lương linh hoạt) như một guồng máy thống nhất.

Bài học thứ sáu, Tiền lương linh hoạt theo kinh nghiệm của các tập đoàn thường bao gồm hai phần: Phần lương cơ bản – tính linh hoạt có giới hạn hẹp hơn; và phần tiền lương biến đổi. Sự linh hoạt của tiền lương về cơ bản được biểu hiện ở bộ phận này. Trong phần tiền lương biến đổi lại bao gồm tỷ lệ mức lương khuyến khích cho các loại lao động khan hiếm (thường là những loại lao động khó thuê, những loại lao động chất lượng cao, lao động được thuê trên thị trường quốc tế hoặc là loại lao động đang được nhiều tập đoàn kinh doanh khác đều có nhu cầu thu hút…) và phần tiền thưởng thường kỳ hoặc đột xuất theo lương.

Nguyên tắc quản lý hiệu quả về tiền thưởng đó là, chính sách tiền thưởng phải thực sự trở thành đòn xeo để kích thích các mức năng suất lao động mới cao hơn và gắn bó chặt chẽ với tinh thần làm việc, lòng trung thành, sự tận tụy của nhân viên với công việc hoặc với toàn bộ sự nghiệp kinh doanh của tập đoàn. Theo nguyên tắc này cơ chế thưởng phải rõ ràng, minh bạch, đúng đối tuợng, kịp thời, phải đề cao giá trị cống hiến của mỗi nhân viên. Vì vậy, mức thưởng không phải quá cao, cũng không thể lấn át mức lương cơ bản, nhưng phải đánh giá đúng thành tích, sự cống hiến, làm cho người được thưởng được tự hào, được tôn vinh vì thành tích của mình.

Bài học thứ bẩy, Nhà nước với tư cách là người quản lý vĩ mô toàn bộ nền kinh tế, người sở hữu toàn bộ hoặc một phần tập đoàn kinh doanh dầu khí nhưng không can thiệp trực tiếp có tính chất áp đặt vào chính sách tiền lương của tập đoàn. Đây cũng là một biểu hiện của sự linh hoạt trong quản lý vĩ mô về tiền lương. Áp lực từ phía Nhà nước đối với các chính sách phân phối thu nhập nói chung, các chính sách về tiền lương nói riêng nếu có, sẽ phải được thể hiện ở các chính sách thuế thu nhập cá nhân, thuế thu nhập doanh nghiệp và sự kiểm soát suất hiệu quả bắt buộc đối với các doanh nghiệp, không chỉ trên phần vốn góp của Nhà nước mà bao gồm tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của tập đoàn. Đồng thời vai trò can thiệp của Nhà nước chỉ nên dừng ở việc hoạch định khung chính sách vĩ mô về tiền lương như quy định mức lương tối thiểu chung; những yêu cầu và nguyên tắc điều chỉnh mức lương tối thiểu khi có những biến động của thị trường; sự điều chỉnh tốc độ tăng trưởng nền kinh tế hoặc sự điều chỉnh các chính sách mới về phân phối thu nhập; quy định phương pháp xác định hệ thống thang, bảng lương; xây dựng phương pháp xác định suất hiệu quả của đầu tư bao gồm cả đầu tư vào nguồn nhân lực.

1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ÁP DỤNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LĐCMKTC TRONG TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.