Phương Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

chiếu phim, tài liệu, sách báo, bải kiểm tra, chương trình học tập… Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

1.2.7.Thiết lập quy trình đánh giá

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

+ Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo.

+ Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài

học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.

+ Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trinh đào tạo và phát triển: So sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy. Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo. Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.

1.3.Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Đào tạo trong công việc bao gồm các kiểu là: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Và sau đây bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc.

Bảng 1.2: Bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc

Kiểu đào tạo

Mô tả

Ưu điểm

Nhược điểm

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ , có kinh nghiệm hơn

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn.

- Không cần phương tiện và trang thiết bị học tập riêng cho học tập.

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.

- Làm hư hỏng các trang thiết bị.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.

Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo tỉ mĩ như thợ nề, thợ điện.

- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.

- Việc học được dễ dàng

hơn.

- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng.

- Mất nhiều thời gian.

- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng chop cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

-Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.

- Có điều kiện làm thử các công việc thật.

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.

- Học viên có thể lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên

tiến.

Phương pháp này chủ yếu

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được

những công việc cao hơn trong

- Được làm thật nhiều công việc.

- Học tập thực sự.

- Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên.

- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn.

tương lai.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.

(Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014)

1.3.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các kiểu sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường đại học chính quy, các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo theo phương pháp từ xa, đào tạo tho phương pháp phòng thí nghiệm, đào tạo kĩ năng xử lí công văn giấy tờ.

Bảng 1.3: Bảng so sánh các kiểu đào tạo ngoài công việc.

Kiểu đào tạo

Mô tả

Ưu điểm

Nhược điểm

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thau vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập.

Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương

pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.

Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

Cử đi học ở các

trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học

tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ ngành hoặc do Trung ương tổ chức.

Học viên được trang bị hoá đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

Tốn nhiều thời gian và

kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn. Các doanh nghiệp có thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc.

Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

-Đơn giản, dễ tổ chức.

-Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng

-Tốn nhiều thời gian.

-Phạm vi hẹp.

Đào tạo theo kiểu chương

trình hoá với sự

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình

học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo

Đào tạo được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy. Học viên có

thể tự sắp xếp thời gian học cho

Tốn nhièu thời gian vào tự học, nó chỉ có hiệu quả khi

có số lớn học viên tham

trợ giúp của

máy tính

hướng dẫn trong đó.	mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng.	gia chương trình.
Đào tạo theo phương pháp từ xa	Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu học tập, băng hình bằng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng	-Người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. -Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.	-Chi phí ban đầu cao. -Đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư. -Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm	Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý.	-Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kĩ năng thực hành. -Nâng cao khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.	Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên tình huống mẫu.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ	Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.	-Được làm việc thật sự để học hỏi. -Có cơ hội để rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định.	-Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận. -Có thể gây ra những thiệt hại.

(Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014)

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm.... trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Quy mô, cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp cảng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Còn đối với đặc diểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau, thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng khác nhau.

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, và đạo tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nếu những người làm công tác đào tạo có trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại.

- Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhận lực: Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rò tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phát triển nguồn nhân lực rò ràng sẽ khuvến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rò cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động dào tạo cần phản ảnh lầm nhin, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan

hệ rò ràng giữa dào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.

- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt dược các kỹ năng mới, doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.

- Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tinh hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kể hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.

- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn chí phí cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn và ngược lại. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên nhưng khả năng có hạn và nguồn tài chính không dồi dào không cho phép do vậy doanh nghiệp cần phải cận nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuỳ theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hơn thì tùy theo quy mô mà có người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện chức năng về phát triển nguồn nhân lực như sau:

+ Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc.

+ Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá

hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

+ Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực.

+ Khuyếch trương hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp cho nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.

1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài

-Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thể nào?

-Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà Nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Do tầm quan trọng doanh nghiệp trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân doanh nghiệp. Chính phủ các nước cũng như Chính Phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính Phủ doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường. Nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động họ. Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo,