Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực .

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặc chẽ với nhau và đều tập trung vào nhau cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của công ty. Tuy nhiên giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đây nêu rò sự khác biêt này.

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển

ĐÀO TẠO	PHÁT TRIỂN
Tập trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
Phạm vi	Cá nhân	Cá nhân và tổ chức
Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại	Chuẩn bị cho tương lai

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.

(Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014)

1.1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.2.2.1 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để tăng năng lực cạnh tranh của một đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội, … Đầu tư cho đào tạo và giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

1.1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp

Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền với quá trình

tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên thì công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu làm việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như:

- Giúp rút ngắn thời gian học hỏi và quan sát.

- Giúp tăng hiệu quả làm việc.

- Làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh

nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra.

- Góp phần làm giảm thiểu than phiền của khách hàng, những vấn đề với nhà cung cấp.

- Tăng hiệu quả trong quá trình, kết quả đạt được trong tài chính.

- Tăng cường năng lực để áp dụng công nghệ và phương pháp mới.

- Nâng cao hình ảnh công ty.

- Ngoài ra, việc đào tạo nhiên viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động công ty.

1.1.2.2.3. Đối với người lao động:

Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo

nên động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chổ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động.

- Làm tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc giữa các nhân viên.

- Tăng động lực của nhân viên.

1.1.2.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rò hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp.

- Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc. Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên đó giúp họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có lợi.

- Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán bộ quản lí giải tỏa được những công việc vụn vặt như sữa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót, …

- Đối với những doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đối mới quản lí thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩycho việc thay đổi quan niệm. Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt được những kĩ năng cần thiết để tham gia vào công việc cải cách này.

- Việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ. Khi một nhân viên được đào tạo, họ sẽ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng kỹ năng mới mà họ đã học được.

1.2.Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đão tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo. Việc xậy dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháo đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014)

1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác dịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kĩ thuật tương ứng.

Kti=

Trong đó: KTi: nhu cầu cán bộ nhân viên thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

Ti: Tổng thời gian hao phí lao động thuộc ngành nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai.

Qi: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên i.

Hi: Khả năng hoàn thành công việc trong kì triển vọng.

- Căn cứ vào số lượng trang thiết bị cần thiết cho một tuyến trình giao dịch mua bán, mức độ đảm nhận và hệ số làm việc của trang thiết bị.

KTi=

Trong đó: KTi: Nhu cầu cán bộ nhân viên thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

SM: Số lượng trang thiết bị cần thiết cho quá trình hoạt động kinh doanh ở

kỳ kế hoạch.

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N: Số lượng trang thiết bị do công nhân viên kĩ thuật phải tính.

Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

+ Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt được so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.

+ Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ gì. Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt dược sau chương trình được thực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển là phải xuất phát từ nhu cầu, mục tiêu phải rò ràng cụ thể phục vụ được cho việc đánh giá.

Nội dung của mục tiêu: kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau

đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.

1.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém. Vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao dộng, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự doán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

1.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, ta đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào Xác định các chương trình đào tạo thì có 2 hình thức đào tạo: Đào tạo chung và đào tạo chuyên môn.

+ Đào tạo chung được áp dụng để người lao động có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Vi dụ như là đào tạo kiến thức về kinh doanh, nâng cao quản lý về chất lượng sản phẩm ... sẽ có ích cho họ trong mọi vị trí công việc trong Công Ty.

+ Đào tạo chuyên môn được áp dụng cho nhân viên có được thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ví dụ như là đào tạo kế toán, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân.

 Từ các hình thức đào tạo đó ta xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó ta chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tôn kém chí phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giàu kinh nghiệm làm việc thực tế, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.

Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải hướng dẫn, trao đổi với giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rò một số những thông tin cơ bản về tổ chức.

1.2.6.Xác định chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo người lao dộng hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tổn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khóa dào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp cho học sinh nghề… Chi phí cho đào tạo bao gồm : tiến lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thủ lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như máy

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ