Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài

Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải chạy đua, nổ lực hết mình để nâng cao vị thế. Vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực, nhân tài ngày càng đòi hỏi cao về cả số lượng và chất lượng.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia và góp phần tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, để nguồn lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc vào chất lượng. Để tổ chức đạt được mục tiêu và hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có đội ngũ lao động làm việc chất lượng, hiệu quả.

Chất lượng đội ngũ lao động của doanh nghiệp không chỉ thông qua việc tuyển dụng các lao động bên ngoài mà nó phụ thuộc nhiều vào chính sách đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dành cho người lao động. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo để nâng cao, phát triển trình độ tay nghề cho người lao động trở nên cần thiết và quan trọng hơn bao giờ hết. Để phát huy trình độ, kiến thức, tay nghề, nâng cao trách nhiệm, nâng cao năng suất lao động của người lao động và hoạt động kinh doanh thì cần một chiến lược đào tạo và phát triển một hợp lí, khoa học, phù hợp với tổ chức và cụ thể.

Ngành Dệt may Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế trọng yếu, có tốc độ tăng trưởng cao, số lượng các công ty tăng liên tục qua các năm và quy mô công ty ngành ngày càng lớn cả về mọi nguồn lực. Với điểm mạnh: giá nhân công ngành may mặc của Việt Nam rẻ so với các khu vực và thế giới; người lao động cần cù, siêng năng tạo được nhiều sản phẩm đặc sắc và có sự khác biệt… giúp cho ngành dệt may ngày càng giữ vị thế chủ đạo trong nền kinh tế. Bên cạnh đó, thì ngành dệt may đang gặp nhiều thách thức khi đối đầu với các đối thủ cạnh tranh ở trong và ngoài khu vực, với điều kiện về nguồn lực, con người, hệ thống phân phối,… Tuy nhiên, đánh giá ở một khía cạnh khách quan thì trình độ lực lượng lao động trong ngành dệt còn hạn chế, các chính sách đào tạo và phát triển cho người lao động còn hạn chế do một phần số lượng lao động ngành dệt khá đông chủ yếu lao động trực tiếp khó đào tạo chuyên sâu và nâng cao tay nghề.

Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một trong 10 công ty may mặc chất lượng nhất Đà Nẵng, với hơn 40 năm xây dựng và phát triển. Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã và đang phấn đấu trở thành công ty may mặc chất lượng hàng đầu ở Đà Nẵng, để làm được điều này công ty phải dựa vào sức mạnh của tập thể, cũng như chất lượng của người lao động. Đối với doanh nghiệp, con người là tài sản quý giá, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển là một vấn đề nan giải của Dệt may 29/3, doanh nghiệp đã làm tốt công tác duy trì nguồn nhân lực nhưng vẫn còn khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty. Để xây được một chính sách đào tạo gặp rất nhiều khó khăn: chương trình đào tạo, kinh phí, hình thức, phương pháp,… Xuất phát từ thực tiễn tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3”.

2. Mục tiêu nghiên cứu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.

 Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Dệt May 29/3.

 Đưa ra những giải pháp phù hợp với doanh nghiệp để góp phần hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3.

Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt động đào tạo tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3.

3.2. Phạm vi nghiên cứu.

 Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3.

 Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017-2019.

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10/2020 đến tháng 1/2021.

+ Các giải pháp đề xuất năm 2020.

 Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1.Đối với dữ liệu thứ cấp

+ Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Dệt may 29/3.

+ Các thông tin về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, … tại phòng Tổng hợp

trong giai đoạn 2017-2019.

+ Các bài báo cáo về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại phòng Tổng hợp.

+ Thu thập dữ liệu thông qua tài liệu, giáo trình, tạp chí, internet và các website liên quan, …

4.1.2.Đối với dữ liệu sơ cấp

a. Đặc điểm phiếu điều tra.

Phiếu điều tra được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1- Rất không đồng ý đến mức 5- Rất đồng ý để đo lường sự hài lòng của nhân viên về cấc yếu tố chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, ứng dụng sau đào tạo, kết quả công việc, công tác đào tạo và phát triển với hệ thống 23 câu hỏi cần được khảo sát đánh giá.

b. Chọn mẫu

Vì số lượng nhân viên làm việc tại công ty rất lớn nên tác giả không thể phỏng vấn được hết tất cả nhân viên, dựa vào kết quả đào tạo chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại công ty để chia thành hai nhóm: đạt và không đạt yêu cầu sau đào tạo để đánh giá cảm nhận về chương trình đào tạo và phát triển. Vì những lí do trên, nên tôi đã chọn phương pháp ngẫu nhiên phân tầng.

c. Xác định kích cò mẫu.

Theo Cochran (1977), công thức xác định cỡ mẫu khi biết được tổng thể là:

Trong đó:

n: Số lượng mẫu cần xác định. N: Số lượng tổng thể.

e: Sai số cho phép. Cỡ mẫu càng lớn sai số càng nhỏ. Tùy vào điều kiện thời gian và nguồn lực, nhà nghiên cứu có thể quyết định sai số mình chọn với mức cho phép tối đa là 10%.

n = = 119,62

Như vậy, cỡ mẫu với số lượng 23 biến quan sát trong thiết kế phải có ít nhất 119 mẫu quan sát điều tra, để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi nên tác giả chọn điều tra 130 mẫu.

4.1.3.Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

Là các phương pháp liên quan đến việc thu thập dữ liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng của đối tượng nghiên cứu, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rò ràng hơn.

Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ, kinh nghiệm làm việc. Mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo

Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kĩ thuật bảng tần số (Frequency) của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính, độ tuổi, thu nhập,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.

- Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là:

- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao.

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được.

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới.

- Phương pháp kiểm định One – Samples T-test

Phương pháp kiểm định này được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của một tổng thể.

+ H0: µ = Giá trị kiểm định (Test Value)

+ H₁ : µ ≠ Giá trị kiểm định (Test Value) Với mức ý nghĩa α = 0.05

+ Nếu Sig 0.05: Bác bỏ giả thiết Hₒ, chấp nhận giả thiết H₁ Sig > 0.05: Chấp nhận giả thiết Hₒ

- Phương pháp so sánh

Là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh doanh, phân tích tài chính, nguồn vốn,… Để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu gốc. Để tiến hành được cần xác định số gốc để so sánh, xác định điều kiện để so sánh, mục tiêu để so sánh.

5. Kết cấu và nội dung đề tài.

Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, bẳng, tài liệu tham khảo, kết cấu của bài khóa luận gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

1. Lý do chọn đề tài.

2. Mục tiêu nghiên cứu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4. Phương pháp nghiên cứu.

5. Kết cấu và nội dung đề tài

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Phần 3: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lí luận.

1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó:

Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, và thời gian công việc…

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, khả năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người.

(Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014).

Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu và đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp và các nước trên thế giới.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

Ngày nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, một số khái niệm về nguồn nhân lực như:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát

triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp. (Nicholas Henry,2017)

Trần Xuân Cầu (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực”.

1.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.

Phát triển nguồn nhân lưc (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp trong tương lai.

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn.

Xem tất cả 98 trang.

Ngày đăng: 01/07/2022