Đãi Ngộ Lương Thưởng Vẫn Theo Thâm Niên Chứ Không Hoàn Toàn Dựa Vào Đánh

2.2.3. Đãi ngộ lương thưởng vẫn theo thâm niên chứ không hoàn toàn dựa vào đánh giá thành tích hay năng lực của người lao động.

Như đã phân tích ở mục 2.2.2, việc trả lương theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước vẫn là phổ biến tại các doanh nghiệp Việt nam. Theo như hệ thống thang bảng lương này, trung bình cứ 3 năm người lao động sẽ được nâng bậc lương một lần và nếu có thành tích lao động xuất sắc thì khoảng thời gian này còn ngắn hơn. Điềy dẫn đến tình trạng người làm việc lâu năm thì sẽ có bậc lương hay hệ số lương cơ bản cao và tương ứng tiền lương theo hệ số lương cơ bản cũng cao hơn. Những doanh nghiệp mà lương cơ bản chiếm tỷ lệ cao thì lương thưởng cao hay không sẽ chủ yếu phụ thuộc vào bậc và hệ số lương cơ bản chứ không phải dựa vào năng lực, kết quả công việc và thành tích công tác, như vậy khó có thể tạo ra động lực cho những người lao động trẻ có tài và làm được việc.

2.2.4. Thực tế đánh giá thành tích tại doanh nghiệp còn chưa hiệu quả.

Nhìn chung việc đánh giá thành tích hiện nay tại Việt Nam vẫn chưa thực sư hoàn thiện và chưa đạt được hiệu quả cao. Các doanh nghiệp tập trung đầu tư cho công tác đánh giá thì mới chỉ trong qua trình xây dựng hệ thống còn thực hiện lại không mấy suôn sẻ. Điều này do nhiều nguyên nhân như hệ thống không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, cán bộ công nhân viên không được tiếp cận và tìm hiểu về hệ thống, người đánh giá mang tính chủ quan khi đánh giá hay lại có tính bình quân chủ nghĩa và e ngại làm mất lòng người bị đánh giá. Việc này cũng có thể thấy được thống qua kết quả khảo sát tại ba doanh nghiệp. Chỉ có khoảng 51% số người được hỏi tỏ ra hài lòng với hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp và khoảng 55% tỏ ra quan tâm tới hệ thống này. Nâng cao hiệu quả của việc đánh giá thành tích cần phải được quan tâm hơn nữa tại các doanh nghiệp ở Việt Nam đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi xu hướng trả lương theo thành tích và năng lực trở nên phổ biến trên toàn thế giới, bởi đánh giá sẽ là cơ sở vô cùng quan trọng cho việc tính lương thưởng và hơn thế nữa là khích lệ người lao động cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

2.3. Nguyên nhân của những hạn chế:

2.3.1. Nguyên nhân khách quan:

a) Hoạt động của Công đoàn tại Việt Nam

Ở Việt Nam hiện nay, "công đoàn" không được coi là một danh từ chung. Được định nghĩa bằng luật, Công đoàn "là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động" (Điều 1 khoản 1 Luật Công đoàn 1990).Nhiều điều khoản khác của luật này quy định cho "Công đoàn" một tư cách pháp nhân (điều 1 khoản 3), có quyền đại diện cho công nhân trong thương lượng tập thể hay trong các tranh chấp trước toà (điều 11 khoản 1, 2 và 3). Ngay cả khi không là thành viên công đoàn, công nhân cũng có quyền yêu cầu Công đoàn đứng ra đại diện cho mình trước pháp luật (điều 11 khoản 4). Hơn thế nữa, Công đoàn còn được quy định quyền lập pháp (trình dự thảo luật, điều 5 khoản 1), quyền hành pháp (tham gia quản lý nhà nước, điều 4 khoản 1) và các quyền tư pháp (giám sát việc thi hành luật pháp, yêu cầu người thuê lao động có trách nhiệm giải trình,...). Công đoàn còn được quy định có quyền tham gia vào công việc quản lý các doanh nghiệp, công ty. Quyền tự do tham gia hay không tham gia công đoàn cũng được quy định rõ ràng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Cũng giống như trong các chế độ toàn trị khác, Công đoàn ở Việt Nam hiện nay là một tổ chức độc quyền thuộc về Đảng Cộng Sản Việt Nam và Nhà nước Việt Nam (thuộc về chứ không phải tham gia). Tất cả các tổ chức hội đoàn tự phát khác của người lao động bị đặt ra ngoài vòng pháp luật. Trong khi được quy định có những quyền hành to lớn, trên thực tế, hoạt động của công đoàn Việt Nam có thể bị cấm và bị phạt . Trước khi có các chính sách "mở cửa", toàn bộ nền kinh tế Việt Nam là thuộc về nhà nước, và nhà nước lại thuộc về "giai cấp công nhân". Khi đó công nhân cũng được coi là chủ sở hữu của chính nhà máy hay công ty mà mình làm việc, ban giám đốc của công ty cũng chính là đại diện của toàn thể công nhân. Những mâu thuẫn nếu có hiển nhiên là những mâu thuẫn nội tại của công nhân với chính họ và do đó không hề cần đến thương lượng hay toà án. Trừ khi có những vi phạm pháp luật về hình sự, công nhân không bao giờ bị đuổi việc. Điều kiện lao động và tiền lương thấp kém, nhưng đó cũng là vấn đề của

chính công nhân, do năng suất lao động thấp và tổ chức lao động kém; hơn nữa điều này xảy ra ở tất cả các công ty nên công nhân không thể có cơ sở so sánh. Hoạt động hữu ích thực sự của Công đoàn trong giai đoạn này là hỗ trợ tang ma, bệnh tật, cưới xin, sinh đẻ.Sau khi mở cửa, các thành phần kinh tế tư nhân khác được pháp luật thừa nhận và bảo trợ, kể cả các doanh nghiệp sở hữu nước ngoài. Trong khi các bộ luật khác cũng như nhiều thể chế nhà nước đã dần dần thay đổi để bảo vệ cho quyền lợi của toàn thể xã hội chứ không chỉ của giai cấp công nhân, Công đoàn vẫn không tách rời khỏi sự quản lý quá chặt chẽ của nhà nước, nghĩa là cũng phải quan tâm đến lợi ích của toàn thể chứ không chỉ lợi ích của công nhân. Điều này dẫn đến sự mâu thuẫn nghiêm trọng trong các chức năng được định nghĩa bằng luật của Công đoàn. Khi có mâu thuẫn giữa người lao động và chủ thuê lao động, Công đoàn luôn phải thoả mãn với những mục tiêu khác nhiều hơn là quyền lợi của công nhân, những mục tiêu này có thể kể ra là: trật tự trị an xã hội, duy trì sự hấp dẫn của thị trường lao động giá rẻ, đảm bảo mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp,...

Mâu thuẫn nội tại của "Công đoàn" Việt Nam hiện tại đã triệt tiêu những chức năng lẽ ra phải có của nó. Công đoàn không còn đại diện cho lợi ích chỉ của người lao động làm thuê như trên danh nghĩa. Trong khi đó, luật pháp vẫn không thừa nhận tính hợp pháp của bất kỳ tổ chức nào khác của người làm thuê ngoài Công đoàn. Điều này dẫn đến hàng chục ngàn vụ đình công của công nhân trong các năm từ 1990 đến 2005, và hầu hết các vụ đình công này bị coi là bất hợp pháp vì không do "Công đoàn" tổ chức. Điều đáng ngạc nhiên là nhiều vụ đình công đã xảy ra ngay tại các công ty nhà nước, nơi công nhân được coi là chủ sở hữu của toàn bộ công cụ, tổ chức và quy trình lao động. Một việc được cho là vô lý ở công đoàn Việt Nam là các công đoàn không do các công nhân thành lập nên và họ nhận lương trực tiếp hay gián tiếp từ chính công ty họ đặt trụ sở để bảo vệ cho công nhân công ty đó. Điều này trái ngược với các công đoàn các nước tiên tiến là công nhân tự đứng ra thành lập công đoàn trong công ty và trả tiền cho công đoàn để bảo vệ họ.

b) Những bất cập so với thực tế của hệ thống lao động tại Việt Nam

Bộ luật Lao động đã trải qua thời gian 14 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần nhưng tính chất “luật khung” vẫn còn nặng. Đi kèm theo Bộ luật, Chính phủ đã ban

hành 30 Nghị định, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, các ngành hữu quan đã ban hành tới 68 Thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điều, khoản chưa hướng dẫn được.Bộ luật chưa dung nạp hết những quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Một trong những “quy tắc” đó là, phải tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động. Trong khi đó một số quy định của Bộ luật lại mang tính mệnh lệnh, chỉ thị. Ví dụ: Điều 170 a, khoản 1, điểm b, giao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện dưới dạng “can thiệp hành chính” là không thích hợp. Bộ luật cũng chưa quy định rõ ràng về cơ chế ba bên mà mới chỉ có quy định việc tham khảo ý kiến các bên. Cách thể hiện trong Luật làm cho mọi người hiểu dường như Nhà nước dường như thoát ly sự đối thoại bình đẳng với hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Mặt khác, vì chưa quy định rõ ràng vai trò của Nhà nước trong cơ chế ba bên nên các cơ quan nhà nước khi thay mặt Nhà nước giải quyết các vụ việc nhiều khi lúng túng.

Về vấn đề tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thực tế thời gian qua cho thấy hầu hết các cuộc ngừng việc, đình công của người lao động đều xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Xuất phát từ thực trạng trên, vấn đề đặt ra là các quy định của pháp luật về những lĩnh vực trên cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với cuộc sống, góp phần hạn chế những bất ổn của quan hệ lao động thời gian qua.

c) Những hạn chế của văn hóa dân tộc Việt Nam

Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường… đây là những ưu thế để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam trong thời hiện đại. Tuy nhiên, văn hóa Việt Nam cũng có những điểm hạn chế: người Việt Nam phấn đấu cốt để “vinh thân phì gia”, yêu thích trung dung, yên vui với cảnh nghèo, dễ dàng thoả mãn với những lợi ích trước mắt, ngại cạnh tranh; tư tưởng “trọng nông khinh thương” ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng kinh tế thị trường; tập quán sinh hoạt tản mạn của nền kinh tế tiểu nông không ăn nhập với lối sống hiện đại; thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh nghiệm, không dám đổi mới, đột phá gây trở ngại cho sự phát triển của các doanh nghiệp hiện đại. Truyền thống “ kính lão đắc thọ”

dường như cũng ăn sâu vào tiềm thức của người dân Việt, cho nên việc đề cao thâm niên trong nhiều doanh nghiệp hiện nay ( thể hiện một phần trong các chính sách đãi ngộ của các công ty) cũng không có gì là khó hiểu. Tuy nhiên, truyền thống này làm thui chột động lực làm việc của những lao động trẻ và tạo ra sức ỳ trong lao động sản xuất.

2.3.2. Nguyên nhân chủ quan

a)Cơ cấu bộ máy doanh nghiệp phức tạp và cồng kềnh

Cơ cấu tổ chức hiện tại của các doanh nghiệp phần lớn là theo nguyên tắc kim tự tháp, đáy là toàn thể công nhân gánh toàn bộ cơ cấu trên vai, và các cấp bậc kiểm soát chồng chất lên nhau cho đến đỉnh. Khi quy mô doanh nghiệp còn nhỏ, việc điều hành ít gặp khó khăn; nhưng khi doanh nghiệp ngày càng phát triển, những rắc rối bắt đầu xuất hiện. Cơ cấu tổ chức thường có xu hướng phình ra khi doanh nghiệp bắt đầu phát triển lớn hơn. Các doanh nghiệp cố gắng thiết kế một cơ cấu tổ chức hoàn hảo với nhiều phòng, ban chức năng; thế nhưng không tạo được mối liên hệ mật thiết giữa các bộ phận, hoặc nếu có thì lại rất lỏng lẻo. Hệ quả là các bộ phận này hoạt động mang tính cục bộ, tinh thần trách nhiệm kém, hay đổ trách nhiệm cho nhau. Nếu thị trường biến động bất thường, hệ thống cấp bậc, bức vách ngăn, cấu trúc phức tạp về quản trị hiện có sẽ không đủ khả năng giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh.

b) Văn hóa doanh nghiệp còn yếu

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Nhìn nhận một cách tổng quát, văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh

tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao. Mặt khác văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong kiến.

c) Nhận thức khả năng xây dựng hệ thống lương thưởng theo thành tích còn kém:

Doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp trong khu vực đổi mới khi chuyển sang thời kỳ đổi mới vẫn mang những dấu ấn của thời bao cấp. Điều này thể hiện ở sự trì trệ, thụ động trong các chính sách của doanh nghiệp. Nhiều công ty hoàn toàn dựa vào thang bảng lương của Nhà nước để tính lương cho cán bộ nhân viên; đành rằng việc này đảm bảo sự hợp pháp của hệ thống lương thưởng trong công ty nhưng lại không thể hiện sự linh hoạt và tạo động lực cho nhân viên làm việc. Các doanh nghiệp này chưa và có lẽ không muốn tự mình xây dựng một hệ thống lương thưởng dựa trên thành tích bởi việc này khá phưc tạp đòi hỏi thời gian, công sức và tiền của mình. Tuy nhiên, họ lại không nhận ra những lợi ích của hệ thống này mang lại. Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên thành tích sẽ không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý tiền lương hợp lý hơn mà còn khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn và thu hút người tài vào doanh nghiệp.

d) Các chính sách lương thưởng còn nhiều hạn chế của doanh nghiệp

Doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có một số lượng lớn các doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước đang gặp khó khăn trong công tác xây dựng và vận hành hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. Những hạn chế của tiền lương đang tồn tại trong các doanh nghiệp hiện nay, nhất là tại các doanh nghiệp nhà nước. Nhiều doanh nghiệp trả lương chú trọng bằng cấp và thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện tượng cào bằng trong đãi ngộ làm triệt tiêu vai trò đòn bẩy của tiền lương, Với doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước, bài toán đổi mới hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích khá khó khăn và nhạy cảm. Khi doanh nghiệp không đảm bảo chắc về kỹ thuật triển khai, quá trình quản trị sự thay đổi thường có nhiều vướng mắc và khó khăn.Với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, hệ thống tiền lương và đánh

giá thành tích thường không đồng bộ do thiếu sự đầu tư bài bản ngay từ ngày đầu thành lập doanh nghiệp. Hệ thống này đang tạo ra những trở lực cho doanh nghiệp khi quy mô của các doanh nghiệp gia tăng, nhất là khi quỹ lương đang ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành.Tiền lương không thể được coi đơn giản là các khoản chi phí, nó thực chất là các khoản đầu tư quan trọng nhất của doanh nghiệp. Trả lương do vậy vừa là nghệ thuật, vừa là kỹ thuật.Trả lương là một nghệ thuật, được cảm nhận bởi người lao động và người sử dụng lao động. Hãy hình dung quỹ lương của doanh nghiệp như một loại thực phẩm. Chất lượng của bữa ăn và sự hài lòng của khách hàng phụ thuộc rất lớn của người nấu ăn. Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường không thể chỉ chú trọng trả lương cao, mà phải đồng bộ hoá các biện pháp để tạo động lực cho người lao động.Trả lương là một kỹ thuật Kỹ thuật được thể hiện trên góc độ tác nghiệp triển khai chính sách tiền lương: Lương theo công việc, theo năng lực và theo thành tích,…

Chương III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƯƠNG THƯƠNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM‌‌

I. BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN

1. Bài học kinh nghiệm của Mỹ

1.1. Kinh nghiệm về các hình thức đãi ngộ tại Mỹ :

Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Gần một thập niên trở lại đây, sự bành trướng mạnh mẽ của những tập đoàn bán lẻ hàng đầu như Walmart hay Sams Club, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho giá thấp, khiến rất nhiều công ty nhỏ phải đóng cửa vì không thể cạnh tranh nổi với giá cả mà họ đưa ra. Đứng trước nguy cơ phá sản, Cosoto, một hãng bán lẻ bậc trung của Mỹ, đã áp dụng chiến lược khá hiệu quả là đãi ngộ nhân viên khá hậu hĩnh thay vì chạy đua theo giá cả. Costco đã chứng tỏ hiệu quả của việc trả lương hậu hĩnh và tăng phúc lợi cho nhân viên khi công bố lợi nhuận tăng 25% và doanh số bán ra tăng 14% trong nửa đầu năm 2005.

Tại tập đoàn Walmart, chủ trương giảm chi phí tối đa đã tạo ra tiếng tăm không mấy tốt đẹp về chính sách đãi ngộ nhân viên. Lương trung bình của một nhân viên Walmart là 9,64 USD/giờ (con số này tại Sam’s Club là 11,52 USD/giờ), và ban giám đốc công ty chỉ đóng bảo hiểm y tế cho hơn một nửa nhân viên mà thôi. Điều này đã khiến đời sống của người lao động rơi vào tình trạng khá chật vật. Nguồn thu nhập eo hẹp ấy không cho phép họ mua sắm nhiều. Số tiền Walmart đóng góp cho quỹ lương hưu cũng thấp, nên về lâu về dài, các nhân viên về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt. Những nhân viên không có bảo hiểm y tế phải xin trợ cấp của Chính phủ, trở thành gánh nặng cho chính quyền địa phương.Còn tại Costo, với mức lương trung bình 15,97 USD/giờ cộng những phúc lợi cao hơn Wal-Mart và Sams Club, ngườI lao động đã có một cuộc sống ổn định hơn. Ngoài ra, các khoản như y tế, chế độ lương hưu cũng được quan tâm đúng mức. Đó là chưa kể đến con số 13 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn lao động Teamsters, Mỹ. Tinh thần làm việc thoải mái, thu nhập hấp dẫn đã làm cho nhân viên Costco rất hài lòng và yên tâm với công