Chỉ tiêu doanh thu kinh doanh dịch vụ VT- CNTT tính quỹ lương (DTTL): Nếu đơn vị vượt 1% doanh thu thưởng 1 điểm nhưng tối đa không thưởng quá 5 điểm. Nếu đơn vị không đạt chỉ tiêu kế hoạch thì mỗi % doanh thu không đạt bị giảm trừ 1 điểm (không có giảm trừu tối đa).
Chỉ tiêu công tác quản lý:
Điểm trừ | |
Chấp hành báo cáo | |
- Không đúng kỳ hạn | 0,5 điểm / 1 báo cáo |
- Không đầy đủ nội dung | 0,5 điểm / 1 báo cáo |
- Số liệ không chính xác | 0,5 điểm / 1 báo cáo |
Vi phạm trầm trọng công tác quản lý ở bất kỳ lĩnh vực kỹ thuật, nghiệp vụ nào | |
- Để thất thoát tài sản hoặc làm hư hỏng thiết bị có giá trị từ 10 triệu đồng đến 15 triệu đồng > 15 triệu đồng | 5 điểm 10 điểm |
- Làm sai chế độ chính sách quản lý của Nhà nước, quy đinh của Công ty Để kiểm tra phát hiện | 10 điểm 15 điểm |
- Có khiếu tố, khiếu nại khi thanh tra kết luận do lỗi của đơn vị | 15 điểm |
- Để xảy ra mất đoàn kết nội bộ, làm ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị hoặc Công ty | 10 điểm |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đặc Thù Của Một Hệ Thống Đánh Giá Thành Tích Hiệu Quả: -
Mô Tả Hệ Thống Đãi Ngộ Lương Thưởng Của Ba Doanh Nghiệp Nghiên Cứu: -
Hệ Thống Lương Thưởng Tại Tổng Công Ty Bảo Việt Nhân Thọ: -
Hệ Thống Lương Thưởng Tại Tổng Công Ty Dệt – May Hà Nội: -
Mức Độ Hài Lòng Về Thu Nhập Của Người Lao Động -
Đãi Ngộ Lương Thưởng Vẫn Theo Thâm Niên Chứ Không Hoàn Toàn Dựa Vào Đánh Giá Thành Tích Hay Năng Lực Của Người Lao Động.
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
4.2.3. Hệ thống lương thưởng tại công ty Viễn Thông Quốc Tế VTI:
a) Tình hình sử dụng quỹ lương:
Quỹ lương của công ty được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp và không sử dụng cho mục đích khác. Quy chế phân phối tiền lương được tập thể lao động thảo luận thông qua đồng thời vẫn đảm bảo nguyên tác tập trung; cho nê khi quy chế được ban hành mọi người đều có nghĩa vụ thực hiện. Căn cứ vào đơn giá tiền lương được Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam giao và kế hoạch sản xuât kinh doanh, nguồn quỹ tiền lương của Công ty được phân phối như sau:
1- Trích lập quỹ lương dự phòng 5% quỹ tiền lương kế hoạch.
2- Trích 5%-10% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích hàng quý theo năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
3- Trích 1% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích, thu hút người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.
4- Quỹ tiền lương còn lại để phân phối cho tập thể và cá nhân ( gọi là quỹ lương kế hoạch VKHCty). Công ty sẽ giao tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. đơn vị trực thuộc phân phối, trả lương cho cá nhân theo Quy chế phân phối lương của công ty.
Các đơn vị trực thuộc Công ty không được hình thành quỹ dự phòng; nguồn quỹ dự phòng của Công ty phải được phân phối hết cho tập thể và cá nhân trước khi kết thúc năm kế hoạch. Quỹ tiền lương phải được phân phối hết cho người lao động và không được sử dụng vào mục đích khác.
b) Phân phối thu nhập cho cán bộ nhân viên:
Việc phân phối lương cho cán bộ công nhân viên tại VTI được phân theo 2 cấp cơ bản với 2 phương pháp trả lương riêng. Đầu tiên Công ty sẽ phân phối tiền lương cho các đơn vị trực thuộc theo cách trả lương khoán cho các đơn vị này. Các đơn vị này sau đó sẽ phân phối tiền lương tới trực tiếp người lao động theo phương pháp trả lương khuyến khích đã nêu trong chương I, mà cụ thể là trả lương theo doanh thu, sản lượng và khối lượng nhiệm vụ công việc quản lý được giao.
b.1. Cấp 1: Phân phối thu nhập cho các đơn vị thành viên, Công ty phân phối lương khoán cho các đơn vị trực thuộc và giao cho các đơn vị này quỹ lương thực hiện với cách xác định quỹ lương thực hiện :
Đối với các đơn vị sản xuất và quản lý trực thuộc Công ty, quỹ lương thực hiện:
VTH = Vđg x CTH x (1+ Hvm ) + Vtg + VQuý + VBsung + Vkk
Đối với Ban quản lý dự án, quỹ lương thực hiện :
VTH = VKH x HSht + Vtg + VQuý + VBsung + Vkk
Trong cả hai công thức trên,
VTH là quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị.
Vđg là đơn giá tiền lương của đơn vị, được tính bằng công thức sau:
Vđg =
VKH CKH
x 1000 đ
Với, Vđg là đơn giá tiền lương của đơn vị do Tập đoàn giao.
CKH là chỉ tiêu doanh thu kinh doanh dịch vụ Viễn thông – Công nghệ thông tin ( VT – CNTT) (tính quỹ lương) kế hoạch công ty giao.
VKH là quỹ tiền lương kế hoạch của đơn vị xác định theo công thức dưới đây:
VKH = LĐđb x Hcbyc x TLHcb + VkkDT,
LĐđb: lao động định biên xác định theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch.
Hcbyc: Hệ số lương cấp bậc yêu cầu của đơn vị và lãnh đạo công ty xem xét điều chỉnh hàng năm.
VkkDT: Quỹ tiền lương khuyến khích doanh thu kinh doanh dịch vụ VT- CNTT. Tỷ lệ tiền lương khuyến khích doanh thu kinh doanh dịch vụ VT-CNTT trong quỹ tiền lương kế hoạch tùy từng giai đoạn được điều chỉnh nhằm khuyến khích các đơn vị có đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh toàn công ty.
TLHcb: Chỉ tiêu tiền lương tương ứng với Hcbyc = 1;
V - ∑ VkkDT | |
n (LDdb x Hcbyc) i1 |
VBsung là tiền lương bổ sung được phân phối lại từ quỹ tiền lương vượt kế hoạch bổ sung, tiền lương dự phòng (của Công ty), được tính bằng công thức:
VkCT | ||
VBsung = | n /VKH / THi i1 | x VKH/THi |
Với, VkCT là quỹ tiền lương vượt kế hoạch , bổ sung, tiền lương dự phòng (của Công ty); tiền lương bổ sung của tập đoàn.
VKH/THi là quỹ tiền lương theo đơn giá (kế hoạch hoặc thực hiện) của đơn vị.
CTH là chỉ tiêu doanh thu kinh doanh dịch vụ VT-CNTT thực hiện của đơn vị.
Hvmlà hệ số điều chỉnh phần vượt mức kế hoạch (hệ số này do Công ty quy định phù hợp với đặc điểm và điều kiện sản xuấ kinh doanh của đơn vị nhằm đảm bảo tổng quỹ tiền lương thục hiện của các đơn vị không vượt quá quỹ tiền luơng thực hiện của toàn công ty).
Vtg là quỹ lương làm thêm giờ thực hiện theo quy định của Nhà nước, hướng dẫn của ngành và Công ty.
VQuý là quỹ lương khuyến khích quý của đơn vị .
Vkk là tiền lương khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi của đơn vị.
HSht là hệ số hoàn thành được tính dựa trên 2 yếu tố là mức độ hoàn thành
kế hoạch của toàn đơn vị và tỷ lệ giảm trừ theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
LTL = Lcs + Lk
b.2. Cấp 2: Phân phối thu nhập trực tiếp tới người lao động, quỹ tiền lương đơn giá của đơn vị trực thuộc Công ty sau khi trừ đi tiền lương trả cho các hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng theo mùa vụ,theo công việc thực tế, được phân phối trực tiếp cho cá nhân gồm có 2 phần. Đó là tiền lương chính sách và tiền lương khoán. Trong đó, tiền lương chính sách dùng để trả lương cho CBCNV căn cứ theo lương cấp bậc, các khoản phụ cấp lương theo quy định chung của Nhà nước. Tiền lương khoán được phân phối theo kết quả kinh doanh và mức độ phức tạp công việc của từng người. Tỷ lệ giữa tiền luơng chính sách và tiền lương khoán tùy từng giai đoạn do giám đốc công ty quyết định trên cơ sở lấy ý kiến của Hội đồng xây dựng quy chế phân phối tiền lương công ty. Tỷ lệ áp dụng sau khi ban hành quy chế là : Tiền lương chính sách tối đa không quá 65% và tối thiểu không được dưới 65% trong tổng quỹ lương. Cách thức phân phổi thu
nhập này có thể được thể hiện ở công thức sau:
LTL là tiền lương của cán bộ công nhân viên hàng tháng. Lcs là tiền lương chính sách
Lk là tiền lương khoán.
, trong đó
Lương chính sách Lcs:trả cho CBCNV hàng tháng gồm có tiền lương theo ngày công làm việc thực tế, phụ cấp trách nhiệm, tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm và tiền lương của những ngày không trực tiếp làm việc. Cách thức tính lương
Lcs sẽ được nêu cụ thể trong phụ lục 8 [Quy chế phân phối thu nhập cho tập thể và cán bộ của công ty Viễn thông Quốc tế]
Lương khoán trả cho CBCNV: Căn cứ vào hệ số độ phức tạp công việc và
mức độ hoàn thành công việc của từng người, công ty tính toán theo công thức được trình bày trong Quy chế phân phối thu nhập cho tập thể và cán bộ của công ty Viễn thông Quốc tế [phụ lục 8].
c) Hệ số độ phức tạp công việc (HP) để phân phối tiền lương khoán
Hệ số này thể hiện mức độ phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc và kỹ năng, chất lượng lao động thực hiện công việc đó. Hệ số mức độ phức tạp công việc được xây dựng làm căn cứ trả tiền lương khoán. Mức độ phức tạp của công việc xác định theo phương pháp cho điểm của 4 nhóm yếu tố: kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; yếu tố về trách nhiệm, tầm quan trọng; yếu tố điều kiện lao động của công việc. Bảng hệ số phức tạp công việc chi tiết của VTI được nêu trong phụ lục 7. Một số chức danh với hệ số phức tạp công việc khác nhau được nêu ở bảng dưới đây.
Bảng 5 . Hệ số phức tạp của công việc
Chức danh | Hệ số phức tạp công việc | |
1 | Giám đốc công ty | 9,90 |
2 | Bí thư Đảng ủy chuyên trách Công ty | 8,30 |
3 | Chủ tịch Công đoàn chuyên trach công ty | 8,30 |
4 | Kế toán trưởng Công ty | 8,00 |
5 | Giám đốc trung tâm | 7,50 |
6 | Trưởng phòng, Ban Công ty | 6,80 |
7 | Trưởng phòng, đài, đội trung tâm | 5,80 |
8 | CBCNV thử việc | 0,00 |
9 | CBCNV bị kỷ luật | 0,00 |
Nguồn: Quy chế phân phối thu nhập của Công ty Viễn thông quốc tế
4.2.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại VTI:
Sau khi thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty, người thực hiện đánh giá tổng kết điểm để đưa ra hệ số chất lượng (k) [xem phần b) 4.2.2] hay mức độ hoàn thành công việc K. Hệ số k này sau đó được đưa vào công thức tính toán lương thưởng cho công nhân viên trong công ty.
Mức độ hoàn thành công việc cá nhân K:
Công ty căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc hàng thàng hay hàng quý của đơn vị cơ sở bình xét để xếp vào hệ số mức độ hoàn thành công việc cá nhân .Việc đánh giá chất lượng công việc theo tháng hay quý là bắt buộc. Cách xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân sẽ được nêu rõ hơn trong phần sau [phần
4.2.3. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại VTI]. 
Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích:
Mối quan hệ giữa lương thưởng và đánh giá thành tích của VTI thể hiện rõ nhất trong công thức tính lương khoán Lkj của công ty. Tiền lương khoán thực lĩnh của cá nhân được tính theo công thức:
Vkhoán | ||
Lkj = | HP x N x K x D n k j ttj j i i1 j 1 | x HPj x Nttj x Kj x Di |
Với, Lkj là tiền lương khoán của từng cá nhân j; Vkhoán là tổng tiền lương khoán của đơn vị; m là số CBCNV của đơn vị trực thuộc;
n là số tập thể của đơn vị trực thuộc (đài, đội, phòng ban …); k là số CBCNV của tập thể i {1, n};
HPj là hệ số mức độ phức tạp công việc của cá nhân j {1,k}; Nttj là ngày công thực tế của cá nhân j/tháng;
Kj là hệ số mức độ hoàn thành công việc của cá nhân j; Di là hệ số chất lượng của tập thể i.
4.3. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Tổng công ty cổ phần Dệt – May Hà Nội HANOSIMEX:
4.3.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương :
a) Đặc điểm về lao động:
Hiện nay, Tổng công ty có tổng số lao động là 5200 người. Công nhân vào Công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng, có trình độ văn hoá, được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ càng. Lao động nữ chiếm 70% tổng số, số lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp 8%, bao gồm:quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, nhân viên hành chính, nhân viên khác phục vụ cho sản xuất. Độ tuổi trung bình của lao động trong Công ty là 27 tuổi. Đó là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động.
Bảng 6. Cơ cấu lao động của Công ty HANOSIMEX.
Quản lý | LĐ kỹ thuật | LĐ trực tiếp | Tổng lao động | ||||||
ĐH | Dưới ĐH | ĐH | Dưới ĐH | ĐH | Dưới ĐH | Nam | Nữ | Tổng | |
2007 | 75 | 8 | 215 | 172 | 95 | 3615 | 1254 | 2926 | 4180 |
2008 | 79 | 5 | 235 | 118 | 79 | 3684 | 1218 | 2982 | 4200 |
2009 | 88 | 50 | 279 | 163 | 83 | 4537 | 1647 | 3553 | 5200 |
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính HANOSIMEX
b) Quỹ lương và tiền lương bình quân:
Bảng 7. Quỹ lương và tiền lương bình quân của HANOSIMEX
Năm 2007 | Năm 2008 | Năm 2009 quý I | |
Số lao động | 4180 | 4200 | 5200 |
Quỹ lương (triệu đồng)/ tháng | 9405 | 9870 | 13000 |
Tiền lương bình quân ( triệu đồng)/ tháng | 2.250 | 2.350 | 2.500 |
Nguồn: Báo cáo thường niên của Phòng Tổ chức – Hành chính HANOSIMEX
Số tiền/ triệu đồng
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Hình 2.3.TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN HANOSIMEX
2.25
2.35
2.5
2007 2008 2009
Năm
Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2009 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 2008 và năm 2007. Điều này là do mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định thay đổi trong các năm 2007, 2008 ( năm 2007 mức lương tối thiểu là 450 ngàn đồng, trong khi năm 2008 là 540 ngàn). Hơn nữa, tình hình kinh doanh của Tổng công ty có chút khả quan, doanh thu qua các năm 2007, 2008 và quý 1 năm 2009 tăng nhẹ (doanh thu từ 1652 tỷ năm 2007 , đến 2008 thì con số nay là 1771 tỷ đồng) Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng.
4.3.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại HANOSIMEX : HANOSIMEX áp dụng phương pháp đánh giá chất lượng lao động là Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. Dựa trên kết quả của việc phân hạng thành tích theo tháng cùng với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương, Tổng công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng.
Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng:
Đánh giá và phân hạng thành tích trong tháng cho cán bộ công nhân viên trong tổng công ty được thục hiện mỗi tháng một lần , kết quả lao động của tháng trước được dùng trả lương cho tháng sau và được tính trên cơ sở xếp loại A1, A2, B. Trong đó;
A1 | A2 | B | Không phân loại | |
Tổng điểm | 20 điểm | 18 – 19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu là 9 diểm) | 17 -18 điểm | <17 điểm |
Hệ số (H) | 1.0 | 0.9 | 0.85 | 0.7 |