Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Kết Quả Công Việc:

Bước 4: Xác định các chỉ số KPIs (chỉ số đánh giá) cho bộ phận và cho từng vị trí chức danh. Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp dụng trong tương lai gần.Kì đánh giá có thể là tháng, quý hay năm.

Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được. Thông thường điểm số được chia ra thành 2 – 5 mức độ điểm số tương ứng với mức độ hoàn thành công việc theo kết quả.Càng nhiều mức độ điểm số thì việc đánh giá càng khách quan.Tuy nhiên, nếu quá chia nhỏ các mức độ điểm số thì việc đánh giá cuối cùng và xác định tổng điểm cuối cùng sẽ gặp khó khăn trong việc xác định điểm số.

Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPIs và lương, thưởng.

3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc:

Từ thực tế cho thấy, tại Tổng Công ty hiện nay vẫn chưa có quy chế về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, cũng chưa ban hành các tiêu chí đánh giá một cách lượng quá và cụ thể nên khi cán bộ nhân viên tự đánh giá về bản thân chưa được chính xác, kết quả phân loại cũng chỉ dựa vào tự nhận xét mà chưa được xem xét một cách độc lập dẫn đến kết quả thực hiện công việc không thể hiện được sự nổi trội. Việc đánh giá tuy thực hiện đều đặn hàng năm nhưng chủ yếu là các phòng ban tự đánh giá và gửi kết quả về cho Phòng Nhân sự và tùy thuộc vào lãnh đạo từng phòng ban mà kết quả đánh giá có phản ánh đúng thực tế kết quả công việc hay không

Vì vậy một số biện pháp cần thực hiện để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau:

- Muốn thực hiện tốt công tác đánh giá nhân viên thì trước nhất cán bộ lãnh đạo chủ chốt phải có nhận thức về sự cần thiết của công tác đánh giá công việc để từ đó được đào tạo một cách bài bản về các kỹ năng cần thiết. Quá trình đánh giá phải thể hiện phong cách chuyên nghiệp theo nguyên tắc khách quan, dân chủ. Tập thể và cá nhân tham gia đánh giá phải có tinh thần

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

trách nhiệm cao, đánh giá phải dựa vào bản chất công việc và mức độ hoàn thành công việc tuyết đối không được để tình cảm cá nhân chi phối.

- Nên thực hiện đánh giá theo từng quý thay vì đánh giá một lần vào cuối năm, như vậy công ty sẽ dễ dang cập nhật và đánh giá tốt hơn về hiệu quả và hiệu suất làm việc. Từ đó có thể nhanh chóng khắc phục những sai sót của nhân viên đồng thời có thể khen thưởng nhanh đối với những nhân viên xuất sắc.

- Phối hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để mang lại hiệu quả cao nhất và đảm bảo tính khách quan trung thực khi đánh giá, nhận xét. Cụ thể, kết hợp phương pháp đánh giá định tính với định lượng các nội dung sau:

 Phương pháp định tính: đánh giá sự chấp hành chính sách đường lối của Đảng và pháp luật nhà nước, phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, lối sống và tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao

 Phương pháp định lượng: năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện công việc

Để đo lường, định lượng được các tiêu chuẩn đánh giá cần phải xây dựng một bảng tiêu chuẩn và định mức riêng đối với mỗi loại công việc đang thực hiện vì Tổng Công ty có nhiều phòng, ban với chức năng và nhiệm vụ khác nhau nên không thể áp dụng một tiêu chuẩn chung

- Cần có quy định cụ thể về việc sử dụng kết quả đánh giá công việc vào các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ là cơ sở để ra các quyết định về quản lý và sử dụng nhân sự mà còn để đảm bảo sự phát triển và bền vững của tổ chức. Nên sử dụng kết quả đánh giá công việc để làm cơ sở quy hoạch và thăng tiến cho cán bộ nhân viên, làm động lực cho cán bộ nhân viên phấn đấu và gắn kết với Tổng Công ty.

- Việc đánh giá phải theo đúng nguyên tắc trách nhiệm đi đôi với quyền hạn, với những công việc có độ rủi ro cao và trách nhiệm càng lớn thì mức độ đánh giá khi hoàn thành sẽ càng cao. Lãnh đạo càng cao khi không hoàn thành kế hoạch thì phải chịu trách nhiệm cao hơn so với nhân viên.

3.2.7 Chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi:

Chính sách lương thưởng có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, đây là quyền lợi và lợi ích cơ bản nhất của người lao động và cũng là trách nhiệm và nghĩa vụ của Tổng Công ty. Hiện tại mặt bằng lương của cán bộ nhân viên chỉ vừa đủ đáp ứng các yêu cầu thiết của nhân viên và được đánh giá là không cao, không có tính cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường lao động.Ngoài ra chính sách khen thưởng cũng bị đánh giá là không công bằng và còn tính chất chủ quan, cảm tính. Bên cạnh đó công tác đánh giá lao động cũng không hiệu quả dẫn đến tình trạng lương và thưởng chưa được công bằng, điều này là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng chán nản và thiếu động lực làm việc của người lao động và khiến Tổng Công ty khó có thể thu hút được nguồn nhân lực giỏi.

Để nâng cao chính sách tiền lương và thưởng cho người lào động, trước hết Ban lãnh đạo cần có một cái nhìn đúng đắn về thù lao trong lao động. Cần hiểu rõ bản chất của thù lao không chỉ là trách nhiệm và nghĩa vụ mà còn là công cụ mạnh mẽ trong quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Đầu tiên phải xem xét lại toàn bộ hệ thống tiền lương, cần phải thay thế các quy chế và chính sách hiện tại. Xây dựng hệ thống trả lương mới dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Phải đảm bảo được sự công bằng, minh bạch và tính khoa học trong việc đánh giá để có đầy đủ cơ sở trả lương cho người lao động. Ngoài ra vấn đề cắt giảm lương do hạch toán sai nguồn lương đang là vấn đề cấp bách cần phải giải quyết. Trước mắt từ đây cho đến hết năm phải có giải pháp để cải thiện thu nhập cho cán bộ nhân viên, không thể để nhân viên nhận 60% lương như hiện nay. Phải nâng đơn giá tiền lương tối thiểu lên từ 500.000 – 1.000.000 (đơn giá lương hiện tại là 2.080.000) để bù đắp phần nào chi phí lương cho nhân viên. Ngoài ra phải phân phối lại quỹ lương để phục hồi tiền lương cho nhân viên. Việc Tổng Công ty hạch toán sai nguồn là lỗi của công ty, không thể bắt người lao động gánh chịu.

Sau đó Tổng Công ty nên tiến hành nghiên cứu và khảo sát mức lương trung bình trên thị trường để đưa ra một mức lương mới mang tính cạnh tranh hơn. Đồng thời Tổng Công ty cũng nên cân nhắc việc tiết giảm một số chi phí không cần thiết để tăng nguồn tiền cho quỹ lương và tiến tới tăng thu nhập cho nhân viên. Việc bố trí và sắp xếp lao động đúng người đúng vị trí cũng góp phần giảm chi phí cho Tổng Công ty.

Chính sách khen thưởng hiện nay chưa được cán bộ nhân viên đánh giá cao. Để giải quyết vấn đề này Tổng Công ty cần phải ban hành một quy chế thưởng cụ thể như: khen thưởng đối với những phát minh sáng tạo mới góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc, hoặc xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên của tháng, nếu một nhân viên đạt danh hiệu trong 6 tháng liên tiếp sẽ được đặc cách tăng 1 bậc lương… Việc khen thưởng nhân viên không nhất thiết phải bằng tiền bạc, có thể khen thưởng về mặt tinh thần như tổ chức một buổi tiệc chúc mừng, bằng khen hay một món quà kỉ niệm.

Bên cạnh chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức khác nhau như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ. Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỉ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Các công ty phải có các hình thức để xử lý nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi công tác từ những năm trước đã quá hạn mà không về nước, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác.Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho CBCNV có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.

3.2.8 Các giái pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực:

Từ thực tế cho thấy hàng năm việc thực hiện công tác đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty mặc dù vẫn được triển khai nhưng

phương pháp vẫn còn chưa khoa học, chủ ý chỉ là lấy ý kiến đóng góp từ cán bộ công nhân viên thông qua các cuộc họp, hội nghị người lao động, chưa có cở sở đánh giá khoa học.

Để thực hiện công tác đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty một cách khoa học và phù hợp với mô hình hoạt động của doanh nghiệp việc thực hiện công tác trên cần phải tuân thủ theo quy trình cụ thể: Từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, Tổng Công ty xác định mục tiêu chiến lược cụ thể cho quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực sẽ đánh giá các chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, quan hệ lao động và trả công theo đúng quy định của pháp luật và cùa Tổng Công ty.

Sau đó tiến hành đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực và từ kết quả đó rút ra nhận xét và đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu chiến lược của tổ chức

Mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực

Đào tạo – phát triển

Duy trì nguồn nhân lực

Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 đã tóm tắt phương hướng phát triển và những mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong giai đoạn 2015 – 2020 và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty với những thực trạng và tồn tại đã được nêu trong chương 2.

Mục tiêu xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp, công tác tuyển dụng chặt chẽ, bố trí sử dụng lao động một cách khoa học và hợp lý có gắn kết với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm và đầu tư đúng mức, đúng đối tượng nhằm khuyến khích và động viên cán bộ nhân viên hoàn thành nhiệm và và đồng thời cũng đào tạo được một đội ngũ cán bộ tài năng trong tương lai để tiếp tục kế thừa và phát huy những thành công của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn.

KẾT LUẬN

Hiện nay với xu thế hội nhập và phát triển của Việt Nam và thế giới là một sự thuận lợi cho các doanh nghiệp của Việt Nam hội nhâp và học hỏi những kinh nghiệm của các nước phát triển về chiến lược kinh doanh, để các doanh nghiệp của Việt Nam xây dựng chiến lược kinh doanh cho riêng mình, thì trong đó công tác quản lý và đào tạo con người là rất quan trọng.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên trường thế giới. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức với đề tài quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên, bài viết đã trình bài những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực như : thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức vá quy trình đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm gì để xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng. Từ những vấn đề chung nhất đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn hiên nay. Do đó để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là nâng cao lợ thế cạnh tranh phát huy được tiềm năng và thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ban lãnh đạo Tổng Công ty cần đầu tưn hơn nữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đưa chất lượng nguồn nhân lực đạt chuẩn khu vực và quốc tế.

Những hạn chế của đề tài :

- Luận văn chỉ dừng lại ở một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó nội dung của quản trị nguồn nhân lực gồm có

nhiều vấn đề và các vấn đề có liên quan đến nhau. Luận văn chỉ xây dựng phương pháp luận cho các giải pháp, khi triển khai thực tế các giải pháp này cần phải cụ thể hóa chính sách mới đáp ứng được yêu cầu của nhà quản trị

- Do những hạn chế về thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên những nhận xét còn mang tính chất chủ quan. Các giải pháp tìm được mới chỉ là một phần để góp phần hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo có thể hoàn thiện nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực.