Quy Trình Hoạt Động Đào Tạo Bồi Dưỡng Viên Chức

việc cụ thể của từng nhân viên; chuẩn hóa khung năng lực, những năng lực cần thiết cho các vị trí việc làm; xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý tốt về năng lực bồi dưỡng phát triển nhân viên; phát triển đồng bộ các hoạt động cần thiết để công nhân viên chức kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng hữu ích với nhau trong công việc và ngoài công việc, trong cơ quan và bên

ngoài cơ quan; chú trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công nhân viên chức, quản lý theo kết quả đầu ra; đề cao tính hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo tiết kiệm tiền của, công sức trong phát triển năng lực làm việc của nhân viên.

Trong thực tế thực thi công vụ và hoạt động nghề nghiệp, CBCCVC có nhiều cách thức học tập nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, mà một trong những cách thức đó là mô hình 70-20-10. Mô hình này giúp cho các cơ quan, tổ chức cũng như CBCCVC cân bằng đào tạo, bồi dưỡng trong công việc và ngoài công việc tốt hơn, giúp xác định nhu cầu và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ một cách hiệu quả.

1.2.2 Các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức

Đào tạo bồi dưỡng là quá trình làm cho người lao động làm việc cho tổ chức có năng lực đáp ứng được đòi hỏi để thực thi nhiệm vụ được giao. Có hai dạng đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức:

- Đào tạo tại chức ( On-job training)

- Đào tạo bồi dưỡng tách rời công việc (Off- Job training)

Hình thức đào tạo gồm:

Đào tạo tại chức

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Không nên hiểu đào tạo bồi dưỡng tại chức như Việt Nam quan niệm hiện nay. Đào tạo bồi dưỡng tại chức (0n-Job) được hiều như là đào tạo bồi dưỡng chỉ dẫn thực hiện thông qua một người hướng dẫn cụ thể

Nhiều ý kiến khác nhau khi đánh giá loại hình đào tạo bồi dưỡng này. Nhưng đây là loại hình đào tạo bồi dưỡng phổ biến. Đào tạo bồi dưỡng tại chức có thể thông qua nhiều dạng:

- Quay vòng công việc: Đây là cơ hội để người lao động có thể hiểu một số loại công việc trong tổ chức;

- Huấn luyện: người lao động (người được đào tạo bồi dưỡng) đặt dưới sự giám sát của một huấn luyện (viên) để đưa ra đánh giá về thực thi công việc cũng như đề nghị hoàn thiện.

- Chỉ dẫn công việc: đó là cách một người có kinh nghiệm thực thi công việc hướng dẫn từng bước cho người được đào tạo về thực thi công việc cụ thể;

- Hình thức làm việc nhóm: cùng giao cho nhóm thực hiện công việc;

- Học việc: được giới thiệu lý thuyết, sau đó thực hành từng nội dung đã học;

- Đào tạo bồi dưỡng kết hợp nhà trường (đại học, cao đẳng,v.v) với công việc được giao trong tổ chức cụ thể.

Dạng đào tạo bồi dưỡng này có những ưu điểm và những hạn chế nhất định. Một số ưu điểm chính là:

- Gắn liền trực tiếp với bối cảnh thực thi công việc;

- Linh hoạt vì không mang tính chính thức;

- Hiệu quả vì gắn liền với kinh nghiệm cụ thể;

- Ít chi phí;

- Có động lực để học;

- Không phụ thuộc vào lớp họ.

Tuy nhiên, đào tạo tại chức có những hạn chế:

- Nhà đào tạo bồi dưỡng (huấn luyện) thiếu kinh nghiệm “đào tạo bồi dưỡng:

- Thiếu tính hệ thống;

- Gắn với mức độ an toàn khi thực hiện.

Do đó cần đánh giá xem xét để khai thác ưu điểm, hạn chế khuyết điểm của dạng đào tạo bồi dưỡng tại chức

Đào tạo bồi dưỡng bên ngoài chuyên môn

Hiện nay đây là dạng đào tạo bồi dưỡng phổ biến với nhiều hình thức khác nhau.

- Đào tạo, bồi dưỡng theo lớp và theo một chương trình chung cho nhiều đối tượng;

- Nghiên cứu tình huống;

- Đóng vai;

- Hội thảo, hội nghị;

- Khác

Loại hình này có ưu điểm chủ yếu là gắn liền với những nhà đào tạo bồi dưỡng có kinh nghiệm, có chứng chỉ nghề nghiệp; có tính hệ thống; bổ sung thêm giá trị cho người lao động. Nhưng đồng thời có những hạn chế đối lập với những ưu điểm của dạng tại chức. Một trong hạn chế là phải thoát ra khỏi công việc đang làm. Đó là một khó khăn cho các nhà quản lý.

Hình thức bồi dưỡng gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm

Nội dung bồi dưỡng tập trung vào lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức

nghề nghiệp; kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.

Về quản lý chương trình bồi dưỡng, Thông tư nêu rõ, Bộ Nội vụ quản lý chương trình bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.

Các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành quản lý chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm.

Các chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải có ý kiến thẩm định của Bộ Nội vụ trước khi ban hành. Nếu không có ý kiến thẩm định mà vẫn ban hành thì các chứng chỉ cấp theo chương trình bồi dưỡng này không có giá trị sử dụng.

Theo Thông tư, phương pháp bồi dưỡng được sử dụng là phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.

Các hình thức bồi dưỡng khá đa dạng, gồm: tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và từ xa.

1.2.3. Quy trình hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng viên chức

Để thực hiện đào tạo bồi dưỡng con người làm việc cho tổ chức nói chung, đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng, để hạn chế lăng phí trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là nội dung mang tính tiên quyết.

Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng thực chất là trả lời các câu hỏi:

- Những kiến thức gì cần phải được đào tạo bồi dưỡng;

- Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng nào;

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích một cách chi tiết cụ thể những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc phải thực hiện trong tổ chức. Phân tích kiến thức, kỹ năng hiện có của viên chức - người làm việc cho tổ chức.

Và mức độ hẫng hụt giữa yêu cầu, đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng,vv... đối với công vụ và kiến thức, kỹ năng,vv… của người được giao thực thi công việc đó sẽ tạo nên nhu cầu đào tạo.

Hàng năm, có thể hàng qúy hay 6 tháng, mỗi một đơn vị cần xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng viên chức của đơn vị mình thông qua phân tích hai nhóm yếu tố trên.

Khi phân tích từng cá nhân cần có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng riêng, cần tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của bộ phận, phòng ban, của viên chức huyện và viên chức cả tỉnh và có thể viên chức của cả ngành.

Với cách làm đó sẽ có thể xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ

thể:

- Cho từng cá nhân riêng lẻ;

- Cho từng bộ phận (với nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chung của tất cả

người làm việc trong bộ phận đó);

- Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho cả cơ quan cấp huyện; cấp tỉnh và cho cả ngành.

Và từ đó có thể xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể cho cá nhân hay cho cả bộ phận lớn.

Mỗi một vị trí, các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức phải xây dựng được bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.

Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Đó là những gì đă được học; những gì đă có kinh nghiệm thực tiễn; tính cách cá nhân.

1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giáo dục cần để khắc phục những hẫng hụt trên thông qua hoạt động xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhằm trả lời những câu hỏi liên quan đến làm thế nào để khắc phục những hẫng hụt về kiến thức, kỹ năng,vv… đă phát hiện ra trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Đó là xác định trước phải làm gì,

làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm.

Các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng cũng như các nhà quản lý cần quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng gắn với điều kiện cụ thể của đơn vị. Tùy thuộc vào nhu cầu nhân sự để có thể quyết định hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị, sẽ huy động được hết nguồn nhân lực cần phải đào tạo bồi dưỡng mà vẫn không ảnh hưởng đến thực thi nhiệm vụ của đơn vị; đồng thời người đi đào tạo bồi dưỡng an tâm để học tập.

Ngược lại xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng không gắn với kế hoạch thực thi nhiệm vụ của đơn vị, khó có thể huy động nguồn nhân lực đi học; hoặc khi đi học sẽ không đảm bảo số lượng .

Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đúng, hết tất cả cá nhân; tổng hợp thành kế hoạch chung của bộ phận, đơn vị sẽ làm căn cứ để đưa vào kế hoạch và trả lời cụ thể:

- Số lượng lớp và số lượng học viên;

- Địa điểm tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng;

- Thời gian khóa đào tạo bồi dưỡng;

- Vấn đề giảng viên;

- Quản lý lớp;

- Kinh phí;

- Khác.

Tất cả các yếu tố trên được các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng cũng như quản lý sẽ phải tự dựa vào nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để phân bố một cách chính xác.

Muốn có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tốt, đòi hỏi phải xác định thật chi tiết cụ thể nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của cá nhân; đơn vị.

Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được cấp có thẩm quyền phê duyệt và sễ được công khai cho tất cả thành viên của đơn vị biết.

1.2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức triển khai từng hoạt động cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng.

- Xác định mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể

Mỗi một khóa đào tạo bồi dưỡng cần xác định rõ mục tiêu của khóa đào tạo bồi dưỡng đó. Mục tiêu càng rõ ràng, càng giúp dề đánh giá khóa học. Nếu khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị bổ sung những kiến thức

mới.

Nếu mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cần đánh

giá cả trước, trong và sau khóa học để kiểm tra đánh giá mục tiêu hoàn thiện kỹ năng.

- Xác định đối tượng đào tạo

Mỗi một khóa đào tạo bồi dưỡng cần xác định đúng, đủ đối tượng phải tham gia đào tạo bồi dưỡng.

Việc xác định đúng chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng cụ thể sẽ là yếu tố đạt được hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.

Ai cần, thiếu những kiến thức, kỹ năng,vv... sẽ phải được gửi đến khóa học để đào tạo bồi dưỡng. Tránh gửi người đến chỉ vì đủ số lượng yêu cầu tham gia.

Số lượng đối tượng tham gia cũng sẽ quyết định cách giảng dạy; cũng như lựa chọn địa điểm, phòng học.

Trong lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng, xác định đúng chính xác đối tượng cho từng khóa học, mới tạo cơ hội để kết quả thực thi công việc được giao sẽ được nâng cao sau khi kết thúc khóa đào tạo bồi dưỡng.

Nếu không đúng đối tượng, họ sẽ không cảm nhận việc vận dụng những kiến thức, kỹ năng đă học được để nâng cao kết quả thực thi công việc được giao.

- Xây dựng nội dung khóa học

Tùy theo từng khóa học, có thể có những khóa học mang tính bắt buộc để có chứng chỉ đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết bắt buộc. Tất cả những khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm cập nhật, bổ sung kiến thức, rèn kỹ năng hẫng hụt đều phải tiến hành xây dựng nội dung khóa học.

Tùy theo vào từng nhóm đối tượng đào tạo bồi dưỡng; tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể mà có nội dung khóa đào tạo bồi dưỡng phải được thiết kế phù hợp với nhóm đối tượng học viên.

Đặc biệt nếu theo mô hình vị trí việc làm, việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và xây dựng nội dung khóa đào tạo bồi dưỡng phải luôn gắn kết với từng vị trí.

Ngoài việc dựa vào chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, hiện nay xây dựng các khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính ngắn hạn đang là công việc chủ yếu của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng. Do đó, đòi hỏi các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội dung của khóa học.

- Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng gắn với từng khóa đào tạo bồi dưỡng