Nội Dung Đào Tạo Bồi Dưỡng Viên Chức

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”[15].

Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.

Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ.

Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 khái niệm độc lập. Tuy nhiên, bên cạnh 02 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chung không tách rời.

Đào tạo bồi dưỡng

Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau – như đã giải thích trên đây, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng

rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.

Trong hoạt động thực tiễn, trừ một số cơ sở đào tạo thuộc hệ thống

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

giáo dục quốc dân, có cấp bằng học theo cấp học, bậc học, còn lại nhiều cơ sở giáo dục đào tạo vẫn coi việc đào tạo và bồi dưỡng là một quá trình và cấp chứng chỉ hoặc bằng cấp bao gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Trên thế giới, cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore… không đặt ra nhiệm vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo.

Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng. Chẳng hạn, một công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào tạo bồi dưỡng. Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh đạo này chưa được đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng tồn tại là một khái niệm độc lập.

Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ.

Bồi dưỡng mang Ý nghĩa thường xuyên và là một chức năng quản lý của các nhà quản lý trong một tổ chức.

Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này, Bồi dưỡng là một quá trình mang tính thường xuyên nhằm gia tăng kiến thức, kỹ năng, hành vi của người lao động làm việc trong tổ chức để giúp họ thực thi nhiệm vụ được giao tốt hơn.

Mục tiêu của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước.

Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị [18].

Phân biệt giữa nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:

- Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng viên chức là sự tác động có mục đích, có tổ chức của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên các đối tượng quản lý là quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng viên chức trên cơ sở chính sách, pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ viên chức, hướng đến mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ viên chức nói chung.

- Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ.

1.2. Đào tạo bồi dưỡng viên chức‌

1.2.1. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức

Về nguyên tắc, đào tạo bồi dưỡng viên chức - người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng tuân thủ lý luận và thực tiễn đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho một tổ chức.

Đào tạo thường được xem là quá trình tác động đến con người để lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng... một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng đón nhận sự phân công lao động nhất định, góp phần vào phát triển xã hội, duy trì, phát triển nền văn minh. Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để VC có trình độ, có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.

Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người nhằm tăng cường năng lực, phẩm chất, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng

hoạt động nghề nghiệp một cách thường xuyên, tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho VC để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.

Như vậy, trong hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức, khái niệm đào tạo, bồi dưỡng thường được sử dụng để chỉ một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hay nhiều hoạt động công vụ khác nhau. Mục đích chung là phát triển, nâng cao năng lực thực thi công vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp của VC để đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan, tổ chức.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức thường áp dụng quy trình đào tạo, bồi dưỡng theo các bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng làm cơ sở để xây dựng và thực hiện đào tạo bồi dưỡng theo đúng vị trí việc làm, trình độ, năng lực và yêu cầu công việc thực tế.

Xác định đúng nhu cầu ĐTBD là cơ sở quan trọng cho việc thiết kế các nội dung, chương trình gắn với năng lực, từ đó lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo bồi dưỡng phù hợp. Từ đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mới mang lại hiệu quả cao và thực hiện được mục tiêu đề ra.

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Căn cứ quy định của hệ thống văn bản pháp luật, chính sách, chế độ của Nhà nước, các tổ chức, đơn vị triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho

các đối tượng các nội dung đào tạo, bồi dưỡng thuộc thẩm quyền theo phân cấp quản lý, tổ chức thực hiện công tác ĐTBD.

Để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng các nội dung phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đạt hiệu quả nhất trong phạm vi nguồn lực của tổ chức, cần phải lập kế hoạch ĐTBD.

Kế hoạch ĐTBD là căn cứ để các đơn vị chức năng tổ chức thực hiện các hoạt động ĐTBD trong thời gian nhất định. Căn cứ thời gian của kế hoạch có thể có: kế hoạch dài hạn (5 - 10 năm); kế hoạch trung hạn (1 - 3 năm); kế hoạch ngắn hạn (dưới 1 năm).

Nội dung của kế hoạch ĐTBD gồm: đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng tương ứng với từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượng người được đào tạo, bồi dưỡng và nguồn lực tài chính cũng như các nguồn lực khác phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch bao gồm:

+ Xây dựng nội dung chương trình ĐTBD

+ Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy

+ Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

+ Đầu tư CSVC và trang thiết bị phục vụ ĐTBD

- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.

Các bước này được thể hiện ở sơ đồ sau đây [34]:

Hình 1: Sơ đồ quy trình đào tạo bồi dưỡng

Như vậy, trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC, việc đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để làm căn cứ xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC và cuối cùng là đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.

Các nhà nghiên cứu cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển công nhân viên chức có hai hình thức cơ bản là: đào tạo, bồi dưỡng trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn, tư vấn) và đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc (tổ chức khóa học bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng từ xa, học tập tại trường lớp). Kết quả của đào tạo, bồi dưỡng thể hiện ở việc nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC, tăng năng suất lao động và qua đó tác động đến lợi thế phát triển, lợi thế cạnh tranh của cơ quan, tổ chức;

Mô hình 70-20-10 do Lambardo & Eichiger công bố từ những năm 80 của thế kỷ XX. Mô hình 70-20-10 dựa trên cơ sở lý thuyết cho rằng, kết quả học tập, tiếp thu, thu nhận được của nhân viên xuất phát do: 70% từ trải

nghiệm thực tế công việc; 20% từ đồng nghiệp và những người xung quanh; 10% từ các khóa bồi dưỡng chính thức.

Thứ nhất, 70% kết quả thu được từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của nhân viên là thông qua trải nghiệm ở công việc, kinh nghiệm làm việc, bao gồm các hoạt động chính như: bồi dưỡng trong công việc thông qua hướng dẫn quy định nội bộ, quy trình làm việc, kinh nghiệm làm việc; phân tích cụ thể các trải nghiệm, kinh nghiệm, như áp dụng các kiến thức đã học, đã tiếp thu vào công việc thực tế, thử nghiệm cách làm mới, cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ; thực hiện việc tự học và tự phát triển bản thân, luân chuyển vị trí, công việc; trải nghiệm với các nhiệm vụ khó, thách thức, giao tiếp với các bộ phận, vị trí khác, đàm phán, thương lượng, làm việc với các cấp quản lý thông qua báo cáo, thuyết trình, cuộc họp, tham gia vào các dự án và làm việc nhóm, tham gia vào việc ra quyết định.

Thứ hai, 20% kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có được thông qua làm việc, tiếp xúc với đồng nghiệp, với người khác, bao gồm các hoạt động chính như: học hỏi qua quan sát, tìm hiểu, bắt chước làm theo và tự nghiên cứu, học tập; huấn luyện, kèm cặp từ người quản lý; tìm lời khuyên, tư vấn, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng, sáng kiến; kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp; các đánh giá, thông tin phản hồi từ khách hàng, từ các tổ chức khác và người dân.

Thứ ba, 10% kết quả thu nhận được thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với các khóa học bên ngoài tổ chức, như: các khóa học được tổ chức tập trung tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hay tại cơ quan làm việc; các khóa học trực tuyến.

Đặc điểm cơ bản của mô hình đào tạo, bồi dưỡng này là: ưu tiên phát triển năng lực thực tế của từng nhân viên đảm bảo thực thi công vụ hiệu quả, tiết kiệm thời gian để tập trung cho công việc, gắn đào tạo, bồi dưỡng với công