Như trên đã nêu, đào tạo bồi dưỡng viên chức nói riêng cũng như đào tạo bồi dưỡng người làm việc cho tổ chức nói chung, có thể có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau.
Tùy từng khóa đào tạo bồi dưỡng để lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
Nếu các khóa đào tạo bồi dưỡng thiên về rèn luyện kỹ năng, các hình thức phương pháp đào tạo bồi dưỡng gắn với công việc; tại địa điểm của đơn vị sẽ phù hợp.
Nhưng nếu muốn cung cấp nhiều hơn về lý luận, kiến thức, có thể lựa chọn cơ sở đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
- Lựa chọn giảng viên cho khóa đào tạo bồi dưỡng
Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình. Thông qua các cơ sở đào tạo bồi dưỡng chuyên nghiệp để tiến hành đào tạo bồi dưỡng các khóa học bắt buộc (theo chương trình bồi dưỡng chức danh hạng nghề nghiệp).
Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo bồi dưỡng đó cung cấp và thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh.
Đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng cũng như các tổ chức khác thường không có nhiều cơ hội để lựa chọn giảng viên.
Trong trường hợp những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng của đơn vị, nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng của đơn vị hoặc các nhà quản lý có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khóa học để lựa chọn giảng viên cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng. Đây là điều cần phải được quan tâm của các nhà quản lý nhân sự của tổ chức khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng theo như cẩu riêng của đơn vị, ngoài những chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc.
Có thể bạn quan tâm!
-
Viên Chức Trong Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp -
Nội Dung Đào Tạo Bồi Dưỡng Viên Chức -
Quy Trình Hoạt Động Đào Tạo Bồi Dưỡng Viên Chức -
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức -
Tổng Quan Về Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Tỉnh Đắk Lắk -
Cơ Cấu Tổ Chức Của Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp
Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.
Mỗi một giảng viên sẽ gắn liền với một khóa đào tạo bồi dưỡng cụ thể và đòi hỏi họ không chỉ có kiến thức, kỹ năng có thể đáp ứng, giải quyết được
hẫng hụt năng lực của viên chức đơn vị, mà họ còn phải có khả năng giảng dạy.
- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo bồi dưỡng
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa đào tạo bồi dưỡng cũng là một trong những yếu tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo bồi dưỡng là giai đoạn viên chức thát ra khỏi thực thi công việc chuyên môn của mình. Và cũng đồng nghĩa với công việc đó sẽ do những người khác “hỗ trợ đảm nhận”.
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng như dung lượng thời gian (số lượng ngày cần) phải cố gắng tránh những giai đoạn “mùa vụ” của công việc.
Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối qúy cần bố trí thời gian học vào đầu tháng, đầu qúy và ngược lại.
Mặt khác, các khóa đào tạo bồi dưỡng không thể kéo dài quá nhiều ngày. Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc, các khóa đào tạo bồi dưỡng cần tiến hành trong khoảng thời gian 3-5 ngày. Điều này cũng vừa đủ cho dung lượng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động đào tạo bồi dưỡng hàng năm.
- Tổ chức và quản lý lớp
Nếu như tổ chức đào tạo bồi dưỡng tại cơ sở đào tạo bồi dưỡng, công việc này mang tính nghiệp vụ của cơ quan đào tạo bồi dưỡng.
Trong trường hợp các đơn vị sự nghiệp công lập tự tổ chức những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng biệt, ngắn hạn của đơn vị, tổ chức và quản lý khóa học cũng cần được cơ quan quản lý nhân sự của đơn vị chú ý.
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử, kiểm tra, đánh giá là những hoạt động chính của quản lý khóa đào tạo bồi dưỡng.
- Đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng
Tùy theo từng khóa đào tạo bồi dưỡng để có những hình thức đánh giá khóa học.
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo chức danh hạng nghề nghiệp, thường có cách đánh giá theo quy định: bao nhiêu lần kiểm tra; viết thu hoạch, tiểu luận hay đề án.
Cuối khóa học cũng có thể để học viện tham gia đánh giá cách thức tổ chức khóa học; giảng viên,vv…
Các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, do chính đơn vị tổ chức, cần quan tâm đề đánh giá kết quả khóa học thông qua hình thức xem xét mục tiêu của khóa học đạt được cấp độ nào.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức Việt Nam hiện nay theo quy định của pháp luật. Những nội dung nêu trên về quy định đào tạo bồi dưỡng được các văn bản pháp luật hướng dẫn.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức hiện nay theo quy định của văn bản dưới dạng thông tư của Bộ Nội vụ [19].
Thông tư này cũng quy định những vấn đề liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức như đă nêu trong phần đào tạo bồi dưỡng chung. Và điều đặc biệt, Thông tư không sử dụng, quy định các vấn đề liên quan đến đào tạo như trong văn bản về đào tạo bồi dưỡng công chức. Dựa vào đòi hỏi mang tính lý luận, Thông tư quy định:
- Đối tượng phải tham gia bồi dưỡng;
- Hình thức bồi dưỡng;
- Chương trình bồi dưỡng;
- Về biên soạn chương trình, nội dung;
- Cấu trúc, thời gian;
- Quản lý chương trình bồi dưỡng
- Chủ thể cung cấp dịch vụ bồi dưỡng;
- Các phương pháp bồi dưỡng.
- Chứng chỉ.
Xét về các vấn đề được quy định, khá phù hợp với lý thuyết chung đã nêu. Do các đơn vị sự nghiệp công lập là của nhà nước, nên trong nội dung bồi dưỡng quy định cụ thể:
- Lý luận chính trị.
- Chuyên môn, nghiệp vụ.
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
- Kiến thức hội nhập quốc tế.
Với các nội dung trên, về phương diện lý luận, cần gắn liền với công việc của từng cá nhân người làm việc cho tổ chức để xác định chi tiết.
Về chương trình bồi dưỡng, văn bản pháp luật cũng quy định nhiều loài hình khác nhau vừa mang tính nghề nghiệp, vừa mang tính chức danh và cũng loại mang tính cập nhật hàng năm.
Nhóm thứ nhất. Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8 (tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm) ngày học, một ngày học 8 (tám) tiết, bao gồm:
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III,
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng IV.
Với nhóm này, về nguyên tắc, mỗi người ở môt hạng nghề nghiệp chỉ phải đi học có một lần. Trừ quy định giá trị của chương trình này trong bao nhiêu lâu để phải đi bồi dưỡng lại (5 hay 10 năm). Và các chương trình này mang tính bắt buộc, không phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng như đă nêu trong phần lý luận chung.
Nhóm thứ hai là các chương trình bồi dưỡng cho người đảm nhận
chức
danh quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo cấp độ của quản lý. Thời gian cho bồi dưỡng các chương trình này tối đa là 4 (bốn) tuần. Nhóm chương trình này cũng mang tính bắt buộc, không cần phải xác định nhu cầu bồi dưỡng.
Các chương trình này chia thành cấp độ, và loại đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, các cơ quan Trung ương; thuộc Tổng cục, Cục hoặc tương đương trực thuộc Bộ, cơ quan ngang bộ; người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu các tổ chức cấu thành đơn vị sự nghiệp là cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ);
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh ủy, thành ủy, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh);
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân cấp huyện (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc huyện).
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu phòng, khoa, ban hoặc các đơn vị tương đương cấp phòng của các đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc đơn vị sự nghiệp công lập).
Nhóm thứ ba: Loại chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm. Đây nhóm chương trình được xây dựng hoàn toàn dựa vào nhu cầu theo từng đơn vị sự nghiệp công lập cũng như cho từng cá nhân. Đây là công việc thực hiện theo đúng một trong các bước của quy trình đào tạo bồi dưỡng đă nêu trên.
Căn cứ đặc thù nghề nghiệp, các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành quy định chương trình, thời gian, nội dung, tổ chức biên soạn, thẩm định chương trình, tài liệu, tổ chức bồi dưỡng, loại chứng chỉ chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
chuyên ngành hàng năm bảo đảm tính khả thi; tạo điều kiện chủ động cho các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng viên chức thực hiện
1.2.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu hướng đến giải quyết 3 vấn đề chính: khoá học đã đạt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ/cấp độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua đào tạo ở mức độ nào và những nội dung gì cần hoàn thiện trong những khoá học tiếp sau.
Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Đây là việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp truyền thống. Cách thức đánh giá này có ưu điểm: dễ đánh giá vì chỉ cần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận xét của cơ sở, đơn vị đào tạo. Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, cách thức đánh giá này chưa phản ánh chính xác kết quả học tập của học viên thong qua nhận thức và vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế, thậm chí có trường hợp điểm học tập cao nhưng thực chất nhận thức của học viên chưa phản ánh đúng kết quả đó.
Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã có sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả
đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:
- Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận,…) thong qua khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2 - Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu hoạch trong khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3 - Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Mức độ 4 - Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt
động
của tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công