Đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk - 2

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Stt

Số hiệu	Tên hình vẽ	Trang
1	Hình 1.1	Mối quan hệ các nội dung trong quản lý viên chức	21
2	Hình 2.1	Số lượng viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk	51
3	Hình 2.2	Cơ cấu giới tính viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk	53

Có thể bạn quan tâm!

• Đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk - 1
• Khái Niệm, Đặc Điểm Viên Chức Tại Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Công Lập Hiện Nay
• Đặc Điểm Viên Chức Làm Việc Tại Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Công Lập Hiện Nay
• Đối Với Tổ Chức, Đơn Vị Sử Dụng Viên Chức Đánh Giá Là Cơ Sở Để Thực Hiện Công Tác Quản Lý, Sử Dụng Viên Chức:

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài luận văn

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, con người được xem là tài sản, là nguồn lực không thể thiếu đối với sự thành công của mỗi quốc gia, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Vì hiện nay con người xem là nguồn lực vô cùng quan trọng trong giai đoạn hiện nay là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển.

Cán bộ, công chức, viên chức là khâu then chốt, khâu trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của bộ máy Nhà nước, quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi cơ quan, tổ chức đơn vị. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong việc quản lý Nhà nước. Việc xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có kiến thức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động trong thực thi nhiệm vụ được giao được Đảng và Nhà nước đáng được chú trọng quan tâm.

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [23;279]. Người nhấn mạnh, công việc đánh giá cán bộ phải đúng đắn và yêu cầu: “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ” [23;280].

Trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, thì cán bộ, công chức, viên chức thay mặt Nhà nước thực thi những quyền lực mà Nhà nước giao cho để nhân danh Nhà nước thực thi pháp luật, do đó để làm được điều đó thì nguồn nhân lực phải đảm bảo yếu tố Tài, Trí, Đức, Tâm, và để xây dựng bộ khung chuẩn đó thì việc làm đầu tiên cần có khung đánh giá chuẩn nhất để đánh giá phẩm chất, năng lực nguồn nhân lực nói trên. Nếu đánh giá đúng vai

trò của nguồn nhân lực, phát triển theo đúng hướng sẽ làm tăng giá trị con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ và kỹ năng lẫn thể chất.

Hoạt động hành chính Nhà nước luôn đề cao vai trò quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau; trong đó đánh giá viên chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở liên kết các khâu khác, vì khi có kết quả đánh giá viên chức thì mới có cơ sở triển khai các khâu trên, đó được xem như là hoạt động chủ đạo là bước đệm cho các hoạt động khác được vận dụng và triển khai.

Kết quả đánh giá viên chức được sử dụng phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung. Đặc biệt những cơ sở, trình tự đánh giá viên chức được đầu tư kỹ càng thì kết quả đánh giá viên chức đúng thực chất và gắn với công việc có tính giá trị pháp lý cao được xem là nguồn tài sản là cơ sở, là huyết mạch trong mọi hoạt động đề bạt, hay bổ nhiệm của mỗi cơ quan, tổ chức vì mỗi kết quả đánh giá viên chức hàng năm đó là một trong những bằng chứng “sống” lưu trữ và ghi lại các quá trình hoạt động, làm việc của một cá nhân, do đó tổ chức, đơn vị cần sử dụng kết quá đánh giá thực sự có hiệu quả. Do đó công tác đánh giá viên chức là hoạt động không thể thiếu đối với việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước cũng như trong hoạt động giáo dục, đào tạo nghề tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay.

Không chỉ riêng các cơ quan, tổ chức Nhà nước trên cả nước và các doanh nghiệp tư nhân mà ngay tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên thì công tác đánh giá viên chức đóng vai trò vô cùng quan trọng, đó được xem là xương sống cho mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức cũng như của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Dù mỗi cơ quan, tổ chức hay các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

có những chức năng nhiệm vụ riêng, mục tiêu hoạt động thì đều có một đặc điểm chung là trong mọi quá trình hoạt động, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đều đều phải thực hiện công tác đánh giá viên chức hàng năm thông qua phiếu đánh giá và phân loại của cá nhân thì đó là một trong những loại giấy tờ, văn bản được lưu trong hồ sơ viên chức ghi lại kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng của viên chức để làm cơ sở cung cấp thông tin cho hoạt động quản lý, cung cấp những tư liệu, số liệu đáng tin cậy phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt… và cung cấp những bằng chứng về công tác đánh giá viên chức để làm căn cứ mang tính pháp lý .kịp thời đến cho lãnh đạo để kịp thời quản lý và điều hành công việc, thực hiện quyền và nghĩa vụ của viên chức từ thông tin đánh giá viên chức mang tính quá khứ phục vụ cho công tác hiện tại có hiệu quả hơn đó là công tác không thể thiếu đối với việc quản lý nhà nước.

Có thể thấy việc đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động phát triển đào tạo nghề gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.

Hiện nay, có nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá viên chức chỉ mang tính nhẹ nhàng, không thực tế, mang tính hình thức đánh giá viên chức chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong công tác đánh giá viên chức vẫn còn khá phổ biến ở các đơn vị, tổ chức; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá viên chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của viên chức. Hiện nay, nguyên tắc đánh giá viên chức là phải lấy hiệu quả công việc theo hợp đồng làm việc để làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Bên cạnh đó, bản thân mỗi viên chức vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm, thẳng thắn nhìn vào khuyết điểm của bản thân để tự phê bình và phê

bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị đối với viên chức hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá viên chức không đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng viên chức năng lực yếu vẫn được cân nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của viên chức đối với công tác đánh giá viên chức khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện. Trên thực tế, có tình trạng cơ quan 100% viên chức được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy thực tế trong thực hiện nhiệm vụ lại chỉ được hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình.

Ở Việt Nam, hệ thống giáo dục quốc dân nói chung và hệ thống giáo dục nghề nghiệp nói riêng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho xã hội; xác định công tác giáo dục nghề nghiệp là xu hướng tất yếu, khách quan góp phần thực hiện phương châm xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp sẽ là hệ thống mở, linh hoạt, đảm bảo liên thông thuận lợi giữa các cấp trình độ đào tạo trong cùng nghề hoặc với các nghề khác, có thể liên thông lên trình độ cao hơn trong hệ thống giáo dục quốc dân; người học được coi là trung tâm của quá trình đào tạo, được học theo năng lực, điều kiện, hoàn cảnh của cá nhân. Chính vì thế việc đánh giá viên chức là điều cần làm để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hiện nay hiện nay đang được các cấp chính quyền quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng hơn.

Hiểu được điều đó, việc đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay cũng gặp những thuận lợi và khó khăn do thực trạng công tác đánh giá viên chức ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp chưa được chú trọng đúng vai trò và vẫn còn gặp sai sót như trong quá trình ban hành xây dựng

khung đánh giá viên chức chưa sát với mục tiêu đào tạo, tình trạng đánh giá viên chức hiện nay chỉ mang tính hình thức vẫn còn phổ biến, việc quản lý, sử dụng thông tin đánh giá viên chức còn chưa chặt chẽ, vì đặc thù của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp là đào tạo nghề cho học sinh sinh viên học nghề, trong đó có một số là giảng viên, giáo viên, riêng các khu hành chính là viên chức do đó các văn bản hướng dẫn trong đánh giá đôi khi còn gặp khó khăn vì trình độ chuyên môn chưa được đầu tư nhiều, các văn bản hướng dẫn vẫn còn chồng chéo, đội ngũ tham mưu chưa thực sự được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, nhiều cơ sở giáo dục nghề nghiệp chưa áp dụng triệt để, hiệu quả các nguyên tắc, phương pháp đánh giá viên chức phù hợp với lĩnh vực hoạt động, chưa đáp ứng được công tác đánh giá viên chức hiện nay.

Hiện tại, chưa có đề tài, luận văn, luận án nào đi sâu vào nghiên cứu một cách có hệ thống, cụ thể về công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập. Vì vậy bản thân tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Với mục đích tìm ra các giải pháp mới để áp dụng có hiệu quả và công tác đánh giá viên chức để từ đó có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp để áp dụng vào đơn vị công tác.

Trong quá trình thực hiện đề tài, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, bản thân tôi cũng đã tham khảo, nghiên cứu, tổng hợp khảo sát những vấn đề phát sinh cả về lý luận và thực tiễn cần tiếp tục thực hiện và khẳng định không có sự trùng lặp của các luận văn với các công trình khoa học đã được công bố.

2. Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, có rất nhiều giáo trình, đề tài, công trình, luận văn nghiên cứu về công tác đánh giá viên chức. Dưới góc độ tiếp cận và cách nhìn nhận khác nhau để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức. Trong phạm vi

nghiên cứu đề tài, có thể nghiên cứu một số tài liệu tham khảo sau:

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá viên chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề viên chức. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:

- PGS.TS. Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [32]. Giáo trình nói về công tác quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay, đặt từng con người trong tổ chức cũng như những yếu tố tác động chủ quan, khách quan của công tác quản lý nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác nhân sự hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay.

- TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [28]. Công trình nói về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành nhu cầu bức xúc với mọi tổ chức trong nền kinh tế tri thức. Điều này càng quan trọng hơn trong các trường đại học, nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước. Đội ngũ giảng viên trình độ cao là yêu cầu thiết yếu để một trường đại học có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay.

- Nguyễn Thị Thanh Dung (2016),“Bàn thêm về đánh giá cán bộ”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 6); [11]. Công trình nói về công tác đánh giá cán bộ là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bởi đây là tiền đề, là căn cứ để đào tạo, bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Hiện nay đánh giá cán bộ là việc làm thường xuyên nhưng vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ và những thành tựu mà các tỉnh đã đạt được.

- Đào Thị Thanh Thủy (2018), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Nxb. Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội [36]. Tác giả đã nói về việc

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ và hiệu quả của việc đánh giá gắn liền với công vụ là biện pháp mang tính thực tiễn, khách quan.

Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá viên chức ở góc độ thực trạng và giải pháp công tác đánh giá điều này có thể thấy qua một số luận văn như sau:

- Tác giả Lê Đức Lãm (2017), Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hồ Chí Minh; [22]. Tác giả phân tích, đánh giá được các mặt tích cực, hạn chế trong quá trình đánh giá viên chức và chỉ ra nguyên nhân của những khó khăn, hạn chế trong việc thực hiện đánh giá viên chức đảm bảo tính công khai mà minh bạch, đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức hiện nay.

- Tác giả Võ Duy Nam (2006), Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia, Hồ Chí Minh; [24]. Tác giả đề cập đến cơ sở lý luận, thực tiễn và vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá viên chức trong bối cảnh chung, trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước, những ưu điểm mà phương pháp đánh giá hàng năm đem lại những kết quả chính xác, khách quan. Nêu ra những giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tùy vào tình hình thực tế và nhận thức của từng địa phương về tầm quan trọng đánh giá viên chức thực sự quan trọng thế nào để làm tốt hơn công tác đánh giá.

- Tác giả Nguyễn Trần Thi (2020) “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở giáo dục và đào tạo tỉnh Phú Yên” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia; [37]. Tác giả nghiên cứu công tác đánh giá viên chức với đối tượng cụ thể là viên chức làm tại các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý