Ví Dụ Về Các Công Việc Cần Làm Khi Tiến Hành Đánh Giá Thực Hiện Công Việc

Bảng 1.1. Ví dụ về các công việc cần làm khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc

Công việc

Người đánh giá	Người được đánh giá
Đầu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Xác lập và giao mục tiêu, nhiệm vụ cho cá nhân và bộ phận	√
Xác lập các hạn mức đánh giá và thống nhất phương thức hành động	√	√
Xác định các mong muốn phát triển nghề nghiệp và thống nhất kế hoạch phát triển cá nhân đối với người được đánh giá	√	√
Xem xét bối cảnh tổ chức với việc phát triển nhân lực	√
Thông qua kế hoạch và chương trình phát triển cá nhân	√	√
Lập kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ được giao	√	√
Trong kỳ đánh giá thực hiện công việc
Thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc	√	√
Hỗ trợ việc thực hiện công việc	√
Điều chỉnh các hoạt động thực hiện công việc	√	√
Điều chỉnh mục tiêu (nếu cần thiết)	√	√
Cuối kỳ đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (so với kế hoạch và mục tiêu được giao)	√	√
Phản hồi đánh giá (Thảo luận và kết luận về mức độ hoàn thành công việc kỳ trước theo mục tiêu và nhiệm vụ đã được giao)	√	√

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 145 trang tài liệu này.

Công việc

Người đánh giá	Người được đánh giá
Nhìn nhận và xem xét lại các mục tiêu đã giao trong kì kinh doanh	√	√
Phác thảo mục tiêu và nhiệm vụ chu kỳ kinh doanh tiếp theo	√	√
Sử dụng kết quả đánh giá	√	√

1.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan mật thiết, chặt chẽ với các hoạt động quản trị nhân lực khác như bố trí, luân chuyển nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực.

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình mà các nhà quản trị triển khai công tác quản trị nhân lực dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc với cá nhân người lao động, với bộ phận, đơn vị.

Hoạt động này được thực hiện sau khi có kết quả đánh giá thực hiện công việc và có thể trước hoặc sau khi quá trình thực hiện công việc của người được đánh giá kết thúc. Việc thực hiện trước khi người được đánh giá kết thúc công việc tại kỳ đánh giá có ý nghĩa tác động chính vào kết quả thực hiện công việc tại kỳ đó. Còn việc thực hiện khi người được đánh giá kết thúc công việc chủ yếu rút kinh nghiệm và đưa ra các điều chỉnh cho kỳ tiếp theo.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp là hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đánh giá thực hiện

công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan (Hình 1.1).

Yếu tố kinh tế

Đặc điểm

hoạt động KD

Cơ cấu

tổ chức

Khách hàng

Năng lực

các bên

Đánh giá

thực hiện công việc

Sứ mệnh Pháp luật

của lao động TC/DN

Văn

hóa TC/DN

Yếu tố

KHCN

Chiến

lược của Quan điểm và TC/DN năng lực của

Ban lãnh đạo

Đối thủ

cạnh tranh

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp

1.3.1. Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan được hiểu là các yếu tố bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nội dung và cách thức triển khai công tác đánh giá thực hiện trong tổ chức/doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài được được đề cập tới gồm: pháp luật lao động, yếu tố kinh tế, yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp,...

Giáo trình lựa chọn và phân tích một số yếu tố có tác động tới đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp như sau:

Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh (trong nền kinh tế hưng thịnh hay suy thoái), chính sách mở cửa nền kinh tế (sự tham gia ngày càng nhiều của các doanh nghiệp nước ngoài vào nền kinh tế), vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế,... có liên quan đến vấn đề về sử dụng lao động. Có thể nói rằng các chính sách về quản trị nhân lực chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của sự phát triển kinh tế. Do đó, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi.

Trong bối cảnh nước ta hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới, với tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định, thu hút được nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Sự đầu tư của các doanh nghiệp FDI vào Việt Nam kéo theo việc các tổ chức/doanh nghiệp này triển khai hệ thống quản trị nhân lực theo chính quốc, khi đó nhiều hệ thống đánh giá nhân lực mới, hiện đại được triển khai với nhiều ưu điểm. Khi đó, các doanh nghiệp trong nước bắt buộc phải xem xét, rà soát, hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo có thể thu hút, giữ chân nhân sự trong doanh nghiệp mình vì đánh giá có tác động mạnh mẽ tới đãi ngộ với người lao động và việc giữ chân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp.

Yếu tố khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc tổ chức/doanh nghiệp cần tận dụng được khoa học công nghệ để nâng cao năng suất lao động trong công việc. Ngoài ra, sự phát triển của khoa học công nghệ còn tác động mạnh mẽ tới cách thức quản lý con người cũng như cách thức xây dựng các hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Dưới sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghiệp, các tổ chức/doanh nghiệp cần chủ động tận dụng những lợi thế từ khoa học công nghệ để tạo ra đòn bẩy giúp tổ chức/doanh nghiệp ngày càng phát triển. Tuy nhiên, khi các tổ chức/doanh nghiệp muốn sử

dụng đòn bẩy khoa học công nghệ để thúc đẩy sự phát triển của mình, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp cũng có những thay đổi quan trọng về tiêu chí đánh giá.

Ví dụ: khi doanh nghiệp áp dụng hệ thống CRM (Customer Relationship Management - quản trị quan hệ khách hàng) với đòi hỏi các bộ phận cần tích hợp hệ thống CRM trong hoạt động của bộ phận mình, khi đó tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của bộ phận cũng cần bổ sung thêm tiêu chí đánh giá: mức độ hoàn thành việc triển khai áp dụng hệ thống CRM trong đơn vị hay số lượng nhân viên của đơn vị có sai sót trong sử dụng phần mềm CRM...

Ngoài ra, khi khoa học, công nghệ phát triển mạnh mẽ khiến cho tổ chức/doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp cần liên tục học hỏi, cập nhật những kiến thức mới trong công việc, những kỹ năng mới để có thể áp dụng trong công việc nâng cao năng suất lao động. Điều này có ảnh hưởng lớn tới việc lựa chọn các tiêu chuẩn đánh giá trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc với người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Sự phát triển của khoa học, công nghệ dẫn tới tổ chức/doanh nghiệp cần áp dụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuật thường kéo theo sự áp dụng các phương pháp đánh giá nhân lực tiên tiến, mô hình hoá các biểu mẫu đánh giá và lưu trữ thông tin nhân sự trong tổ chức/doanh nghiệp.

Pháp luật lao động

Quy định pháp luật là căn cứ quan trọng ảnh hưởng tới tổ chức đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2012 là căn cứ quan trọng nhất để các doanh nghiệp tuân thủ. Triển khai Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động đã cụ thể hóa Bộ luật Lao động thành những nội dung hướng dẫn thi hành luật với người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, tại Mục 3: sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 12 về Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đã quy định rõ người sử dụng lao động cần quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.

Hộp 1.3. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Nguồn: Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Ngoài ra, các vấn đề về Luật Lao động và thực thi Luật Lao động trong các tổ chức/doanh nghiệp, vai trò quản lý của Nhà nước có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp cần phải cân nhắc các quy định của luật pháp (đặc biệt ở các nước phát triển) - như những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng trong đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng chương trình đánh giá thực hiện công việc.

Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh là một trong số những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp tới tổ chức/doanh nghiệp cũng như hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh có

nhiều sự thay đổi nhanh chóng, nguồn nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được xem là nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh. Do đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài được xem như điều kiện quan trọng để tổ chức/doanh nghiệp có thể xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực. Để có thể thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh môi trường năng động hiện nay đòi hỏi tổ chức/doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân lực phù hợp. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng để đảm bảo tổ chức/doanh nghiệp nhìn nhận chính xác được những đóng góp của người lao động với đơn vị, bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp trong những giai đoạn nhất định trong việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp.

Việc đánh giá đúng những đóng góp của người lao động với việc thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để đảm bảo nguyên tắc công bằng trong đãi ngộ nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng không chỉ hỗ trợ đảm bảo công bằng nội bộ mà còn ghi nhận những đóng góp của người lao động với thị trường lao động và trực tiếp với đối thủ cạnh tranh của tổ chức/doanh nghiệp. Khi tổ chức/doanh nghiệp thực hiện chính sách đãi ngộ công bằng, công khai, góp phần làm tăng mức độ hài lòng và động lực làm việc của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu chung. Từ đó, người lao động hăng say làm việc hơn, góp phần xây dựng và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức/doanh nghiệp.

Do vậy, một trong những phương thức cần nghĩ tới khi nguồn nhân lực chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua việc nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ngộ và các công tác quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp.

Khách hàng

Khách hàng luôn là yếu tố quan trọng để tổ chức/doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, một tổ chức/doanh nghiệp không thể phát triển và phát triển bền vững nếu như không có khách hàng, bao gồm cả khách

hàng trung thành, khách hàng mới... Trong bối cảnh nhu cầu của khách hàng luôn có sự thay đổi và ngày càng đa dạng, để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức/doanh nghiệp,…

Để từng bước có được đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, doanh nghiệp cần chú trọng trong xây dựng hệ thống đánh giá hướng tới khách hàng (trong đó bao gồm cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài của tổ chức/doanh nghiệp) thông qua những công cụ và phương pháp đánh giá hiện đại, phù hợp, trong đó hướng tới việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá theo định hướng khách hàng, để từng bước tạo cho người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp có thói quen tư duy dịch vụ (cung cấp dịch vụ tới khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ).

Ví dụ: Sự thành công của Thế giới di động trong những năm gần đây trên thị trường bán lẻ thiết bị điện tử gắn liền với “trải nghiệm khách hàng”. Với mục tiêu cung cấp trải nghiệm khách hàng tốt nhất, Thế giới di động tập trung vào xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, chú trọng tới văn hóa doanh nghiệp và mức độ hài lòng của nhân viên. Kỳ vọng của ông chủ tịch Nguyễn Đức Tài: “Người ta chỉ có thể đem thứ mình có để cho người khác, vì vậy Thế giới di động phải mang lại niềm vui nhân viên, cho nhân viên cảm thấy công việc thú vị thì họ mới chia sẻ được niềm vui và sự thú vị cho người khác được”. Với mục tiêu mang lại trải nghiệm cho khách hàng thông qua sự hài lòng của nhân viên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Thế giới di động gắn với những tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng, sự hỗ trợ của nhân viên với khách hàng...

1.3.2. Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố bên trong tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình và cách thức tổ chức cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Một số yếu tố bên trong