Mục Đích Của Đánh Giá Thực Hiện Công Việc

góp của cá nhân với bộ phận, của bộ phận với tổ chức/doanh nghiệp theo mục tiêu đã được xác lập. Ví dụ, đối với các doanh nghiệp chú trọng xây dựng chiến lược kinh doanh dựa trên sự khác biệt đặt ra mục tiêu cần liên tục đổi mới, cải tiến sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Mục tiêu này là căn cứ để xác lập mục tiêu cho bộ phận nghiên cứu và phát triển cần có được bao nhiêu sản phẩm, dịch vụ mới. Từ mục tiêu của bộ phận nghiên cứu và phát triển làm căn cứ xác lập mục tiêu về số sáng kiến, cải tiến sản phẩm, dịch vụ của từng nhân viên trong bộ phận nghiên cứu và phát triển.

Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp cần gắn với một giai đoạn nhất định. Mặc dù đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục gắn với người lao động, nhưng do đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu chỉ ra mức độ đóng góp của người lao động và của bộ phận, nên cần gắn với một khoảng thời gian nhất định để đo lường và có được những kết quả chính xác của quá trình đo lường đó. Trong các tổ chức/doanh nghiệp, tùy thuộc vào những đặc trưng của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và các yếu tố chủ quan của tổ chức/doanh nghiệp như sự quan tâm, quan điểm của nhà quản trị các tổ chức/doanh nghiệp tự xác định một khoảng thời gian nhất định để đánh giá thực hiện công việc với nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là tiền đề để tiến hành các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp như đãi ngộ nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,... Các tổ chức/doanh nghiệp sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như căn cứ quan trọng để tiến hành các hoạt động đãi ngộ nhân lực. Ví dụ: trong tổ chức/doanh nghiệp kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ quan trọng để trả lương theo thành tích/lương năng suất cho nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp. Ngoài ra, tổ chức/doanh nghiệp còn có thể căn cứ kết quả đánh giá nhân viên trong một giai đoạn nhất định (trong 2 kỳ đánh giá liên tiếp) để tiến hành luân chuyển công việc nếu kết quả nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc tại vị trí hiện tại.

Thứ năm, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị, các cấp quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp và các cấp quản trị trong doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực, do vậy, đánh giá thực hiện công việc là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc, các cấp quản trị từ nhà quản trị cấp cơ sở, cấp trung và cấp cao đều cần tham gia và có trách nhiệm trong công tác đánh giá nhân viên của bộ phận, đơn vị mà họ phụ trách. Ví dụ: trong công tác đánh giá thực hiện công việc, các doanh nghiệp thường quy định đối tượng đánh giá là quản lý trực tiếp, cấp trên gián tiếp và giám đốc doanh nghiệp hoặc trưởng tiểu ban đánh giá là người phê duyệt kết quả đánh giá thực hiện công việc với nhân viên. Như vậy, tất cả các cấp quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp đều trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào công tác đánh giá thực hiện công việc với nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ sáu, đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng bộ phận và của cá nhân người lao động đối với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với bộ phận và với chức danh (thông thường tổ chức/doanh nghiệp không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp).

Cần lưu ý, theo tiếp cận của giáo trình này đánh giá thực hiện công việc là đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức/doanh nghiệp. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ nhân lực, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực,...

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 145 trang tài liệu này.

Bên cạnh đánh giá thực hiện công việc có hai phạm trù khác về đánh giá cũng được bàn đến trong quản trị nhân lực, đó là đánh giá giá trị công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc.

- Đánh giá giá trị công việc là quá trình xác định giá trị của từng công việc trong mô hình cơ cấu tổ chức xét trong tương quan với chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp theo từng giai đoạn phát triển. Kết quả của đánh giá giá trị công việc là cơ sở để xây dựng thang bảng lương và là căn cứ để trả lương theo chức danh, vị trí hay công việc.

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) nhằm xác định mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực của người thực hiện công việc so với các yêu cầu của vị trí công việc. Các tổ chức/doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Attitudes - Skills - Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng được sử dụng chủ yếu trong công tác bố trí và sử dụng (thăng tiến, đề bạt, đào tạo, đãi ngộ,... Theo Trần Kim Dung (2009), năng lực nhân viên được thể hiện qua nhận thức, kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc. Đánh giá năng lực của nhân viên là quá trình so sánh năng lực nhân viên hiện có với yêu cầu chuẩn năng lực theo vị trí công việc của nhân viên đó đảm nhận. Đánh giá năng lực nhân viên chủ yếu hướng tới mục tiêu đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến với nhân viên. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp có thể gắn với khung năng lực. Khung năng lực của các vị trí chức danh là tài liệu tập hợp những năng lực cần thiết để nhân viên tại vị trí đó có thể hoàn thành được các nhiệm vụ của tổ chức/doanh nghiệp. Khung năng lực thường bao gồm các năng lực cần thiết, định nghĩa năng lực, cấp độ chuẩn năng lực và những biểu hiện hành vi của cấp độ chuẩn năng lực đó.

Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đo lường, đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho chức danh đó. Và trong phạm vi của giáo trình này tập trung vào đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay còn

gọi là đánh giá thực hiện công việc. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc năng lực của người thực hiện công việc được xem xét như là nguyên nhân ảnh hưởng đến thành tích/hiệu suất làm việc của người lao động.

1.1.2. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hướng tới thực hiện nhiều mục đích khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức/doanh nghiệp.

Trong đó, các mục đích của hệ thống đánh giá thực hiện công việc có thể được mô tả thành bốn mục đích chính sau đây:

- Mục đích chiến lược

Đánh giá thực hiện công việc nhằm gắn kết hoạt động thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động với mục tiêu chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp. Thông qua hệ thống đánh giá, chiến lược được giải nghĩa thành những hành động cụ thể mà đội ngũ nhân lực cần thực hiện. Nói cách khác, một hệ thống đánh giá tốt sẽ đưa ra những yêu cầu thực hiện công việc mà khi đội ngũ nhân lực thực hiện sẽ giúp tổ chức/doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến lược đã đề ra.

- Mục đích hành chính và duy trì tổ chức

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức/doanh nghiệp có được những thông tin quan trọng để đưa ra các quyết định về nhân lực liên quan đến các vấn đề như là lương, thưởng, thăng tiến, luân chuyển, chấm dứt hợp đồng… Hai thông tin quan trọng mà một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt cung cấp cho tổ chức/doanh nghiệp là kết quả thực hiện công việc (của bộ phận và cá nhân) và năng lực của người thực hiện công việc, đây là những thông tin có tầm quan trọng hàng đầu đối với các quyết định nhân lực.

- Mục đích thông tin và lưu trữ

Kết quả đánh giá thực hiện công việc đưa ra những thông tin ngắn gọn và quan trọng về cá nhân/bộ phận người lao động tới tổ chức/doanh nghiệp và thông tin từ phía tổ chức/doanh nghiệp tới cá nhân và bộ phận.

Kết quả này cũng được lưu trữ vào hồ sơ, giúp cung cấp thông tin khi cần thiết. Với chiều thông tin từ cá nhân và bộ phận tới tổ chức/doanh nghiệp, hai thông tin quan trọng là mức độ thực hiện công việc, năng lực thực hiện công việc của cá nhân hoặc bộ phận. Theo chiều ngược lại, tổ chức/doanh nghiệp truyền tải thông tin về yêu cầu thực hiện công việc, yêu cầu hành vi, mong muốn, kỳ vọng... của tổ chức/doanh nghiệp tới các bộ phận và bản thân người lao động.

- Mục đích phát triển

Mục đích phát triển xuất phát từ thông tin được lưu trữ trong đánh giá thực hiện công việc. Thông qua thông tin lưu trữ, tổ chức/doanh nghiệp xác định được năng lực cá nhân và bộ phận để từ đó xây dựng những kế hoạch và chương trình phát triển phù hợp cho từng cá nhân hoặc bộ phận. Ví dụ các chương trình đào tạo, chương trình phát triển nhân lực, kế hoạch luân chuyển,…

1.1.3. Vị trí của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống quản trị nói chung và hệ thống quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp nói riêng.

a. Đối với hoạt động quản trị của tổ chức/doanh nghiệp

Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc là một nhiệm vụ của quản trị nhân lực và do vậy đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động nằm trong hệ thống các hoạt động quản trị của tổ chức/doanh nghiệp. Công tác đánh giá thực hiện công việc là hoạt động không tách rời các hoạt động quản trị khác trong tổ chức/doanh nghiệp. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc dù tốt đến đâu cũng vô nghĩa nếu tách rời khỏi các hoạt động quản trị khác của tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ hai, chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp quyết định nội dung đánh giá thực hiện công việc. Trong đánh giá thực hiện công việc hiện đại, chiến lược kinh doanh quyết định nội dung đánh giá thực hiện công việc hay nói một cách khách quan thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần hướng tới thực thi chiến lược của tổ chức/doanh

nghiệp. Khi chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp thay đổi, công việc của người lao động cần phải lập tức có sự điều chỉnh phù hợp kéo theo hệ thống đánh giá - đặc biệt là tiêu chuẩn, yêu cầu trong công tác đánh giá thực hiện công việc cần thay đổi. Vì lẽ đó, chiến lược kinh doanh được xem là một trong các yếu tố của tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến hệ thống đánh giá thực hiện của tổ chức/doanh nghiệp đó.

Hộp 1.1. Ví dụ về mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh và đánh giá thực hiện công việc

Các khách sạn không sao hay còn gọi là nhà nghỉ chiến lược hướng tới việc tạo ra sản phẩm giá thành thấp, phục vụ đối tượng khách hàng cần sử dụng dịch vụ tối thiểu. Các khách sạn năm sao có chiến lược kinh doanh hướng tới đối tượng khách hàng giàu có, chiến lược hướng tới chất lượng phục vụ. Yêu cầu thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của hai nhóm khách sạn này hoàn toàn khác biệt. Đối với khách sạn không sao một vài vết ố mờ trên ga trải giường, chút gợn trắng trên cốc hay chút bụi nơi khe cửa là những vấn đề chấp nhận được, trong khi đó đây là những vấn đề hoàn toàn không được xảy ra tại khách sạn năm sao. Đứng trước yêu cầu công việc trên, yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc của hai khách sạn là hoàn toàn khác nhau. Một nội dung công việc khác thể hiện sự khác nhau trong đánh giá thực hiện công việc giữa hai loại hình khách sạn là thời gian phục vụ khi khách hàng có yêu cầu, đối với khách sạn không sao, khi khách hàng có yêu cầu chính đáng nhân viên sẽ phục vụ, tuy vậy khi có nhiều khách hàng cùng yêu cầu thì thời gian chờ đợi để được phục vụ có thể rất lâu và khách sạn không quá bận tâm tới điều này, ngược lại, với khách sạn năm sao, thời gian tối đa để đáp ứng những yêu cầu thông thường có thể chỉ là năm phút, quá năm phút là nhân viên phục vụ có thể bị đánh giá không tốt.

Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc định hướng cho thực hiện công việc của các cá nhân và bộ phận. Xuất phát từ chiến lược kinh doanh sẽ đặt ra các yêu cầu thực hiện công việc, yêu cầu về kết quả thực hiện công việc của các cá nhân và bộ phận. Các yêu cầu thực hiện công việc là tổng hợp các nhiệm vụ mà từng cá nhân hoặc bộ phận cần thực

hiện để đạt được các mục tiêu của chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp đó. Yêu cầu công việc trong mỗi tổ chức/doanh nghiệp được định hướng hay nói cách khác là xuất phát từ chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp đó. Yêu cầu công việc là nội dung chủ đạo quyết định nội dung và phương thức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp đó. Yêu cầu thực hiện công việc và yêu cầu kết quả thực hiện công việc có tương tác trực tiếp với hệ thống đánh giá thực hiện công việc do nội dung đánh giá thực hiện công việc được xây dựng chủ yếu dựa trên hai yếu tố này và công tác đánh giá thực hiện công việc cũng có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xác định dựa trên căn cứ quan trọng là yêu cầu công việc và có ảnh hưởng lớn tới kết quả thực hiện công việc. Khi hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xác lập phù hợp, người lao động sẽ nỗ lực hoàn thành các tiêu chuẩn đánh giá giúp tổ chức/doanh nghiệp đạt được những kết quả mong muốn.

Ví dụ với nhân viên bán hàng doanh nghiệp có thể đưa ra hai tiêu chuẩn là doanh số bán hàng và số phản hồi không tốt từ phía khách hàng, đánh giá trực tiếp với yêu cầu hoàn thành với tiêu chuẩn doanh số là 200 triệu một tháng và yêu cầu hoàn thành với số phản hồi không tốt từ khách hàng là dưới 0,5%, thời gian đánh giá là 3 tháng… những nội dung này được xây dựng dựa trên yêu cầu công việc, nếu những nội dung này phù hợp thì người lao động được giao nhiệm vụ sẽ cố gắng hoàn thành để có thể nhận những chế độ đãi ngộ hợp lý nhất từ phía tổ chức/doanh nghiệp.

b. Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ, quan hệ lao động trong tổ chức/doanh nghiệp... Trong hệ thống quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc có vị trí quan trọng là nền tảng và làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực.

Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với tuyển dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc chỉ rõ được những cá nhân, chức danh nào trong tổ chức/doanh

nghiệp hoàn thành ở mức độ như thế nào với công việc họ được giao phụ tránh. Trên cơ sở kết quả mức độ hoàn thành công việc, nhà quản trị có thể xem xét, rà soát và điều chỉnh lại yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp. Ngược lại, khi hoạt động tuyển dụng được thực hiện bài bản, chính xác, đáp ứng những yêu cầu tuyển dụng là tiền đề cho người lao động khi đảm nhận vị trí công việc, chức danh sau tuyển dụng có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực. Trong tổ chức/doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng để đảm bảo người lao động phát huy được sở trường, năng lực của mình đóng góp cho mục tiêu chung. Để có thể bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc cần dựa trên kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc với người lao động. Trong đó, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được xem là căn cứ quan trọng để có thể đưa ra nhận định về mức độ phù hợp giữa người lao động với vị trí công việc mà họ đang phụ trách. Cụ thể, nếu kết quả đánh giá hoàn thành công việc với người lao động phản ánh rằng họ có một khoảng thời gian nhất định không hoàn thành công việc ở vị trí nhất định, nhà quản trị cần xem xét điều chuyển người lao động sang những công việc khác phù hợp hơn. Ngược lại, bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc có tác động không nhỏ tới kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc bao gồm đánh giá cả quy trình và kết quả thực hiện công việc của người lao động, khi người lao động được bố trí đúng công việc mong muốn, phù hợp với nguyện vọng, năng lực họ sẽ có động lực để nỗ lực trong công việc, từ đó cải thiện kết quả làm việc.

Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hai chiều với đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Một quy trình đánh giá thực hiện công việc tốt không chỉ cho biết ai làm tốt và ai làm chưa tốt, hoàn thành hay không hoàn thành công việc mà còn