Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Sự Hài Lòng Của Người Lao Động:

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế - 3


hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.

Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng Khả năng được nhận thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Nhận thức về nhiệm vụ khả năng thực hiện nhiệm vụ Giá trị các phần thưởng Phần thưởng bên ngoài Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiệm vụ cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.

Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động:

1.3.1 Bản chất công việc:

Việc làm hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rò ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.


1.3.2 Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận.

Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Điều kiện làm việc cũng chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và thuộc nhóm yếu tố duy trì của Herzberg. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ người lao động làm việc tốt và hiệu quả hơn. Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987). Nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 90 trang: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế


1.3.3 Đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H3: Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài


lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.

1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp:

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy:

H4: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến “Sự

hài lòng” của người lao động.


1.3.5 Tiền lương/thu nhập:

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc. Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này


được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H5: Nhân tố “Tiền lương/thu nhập” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.


1.4 Các lý thuyết về hài lòng công việc:

1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:


Hình 1.1. Mô hình Maslow (Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) 1

Hình 1.1. Mô hình Maslow


(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))


Trong đó:

Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo … Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải

xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…


Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.

Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất. Người lao động mới xin vào công ty làm việc người lao động đang được đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn. Sau một thời gian làm việc, công ty sẽ đáp ứng các nhu cầu cao hơn của người lao động.

Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.

1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's:


David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Hình 1.2: Thuyết của David MC. Clelland Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu người có 2

Hình 1.2: Thuyết của David MC. Clelland

Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.

Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và

môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu


quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom:

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.

Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.

Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Thuyết của Vroom có thể được phát 3

Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.

1.4.4. Thuyết hai nhân tố Herzberg:

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có

Download pdf, tải về file docx

Bài viết tương tự

Gửi tin nhắn

Danh mục

Bimage 1

Bài viết tương tự

Xem nhiều

Bimage 2

Bài viết mới

Bimage 3

Home | Contact | About | Terms | Privacy policy
© 2022 Tailieuthamkhao.com | all rights reserved

Trang chủ Tài liệu miễn phí Thư viện số