Lương Nghỉ Phép: Theo Chế Độ Hiện Hành Khi Người Lao Động Nghỉ Phép Thì Được Trả Lương 100% Tiền Lương Theo Cấp Bậc. Tiền Lương Nghỉ Phép Là Tiền

nhân phụ trả theo tỷ lệ phần trăm( % ) hoàn thành các định mức sản xuất quy định cho công nhân chính. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính, hưởng lương theo sản phẩm.

Tiền lương = Tiền lương của x mức độ hoàn thành

công nhân phụ kế hoạch của công nhân chính.

+ Ưu điểm: Cách trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn

cho công nhân chính.

+ Nhược điểm do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên việc trả lương chưa thật chính xác.

- Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá tiền lương cố định thường được

gọi là tiền lương sản phẩm giản đơn.

- Trả lương theo sản phẩm tập thể: hình thức trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân thực hiện, lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền.

Có thể bạn quan tâm!

• Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương - 1
• Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương - 2
• Trích Trước Tiền Lương Nghỉ Phép Của Công Nhân Sản Xuất Trực Tiếp:
• Sơ Lược Chung Về Công Ty Môi Trường Đô Thị Hà Nội.
• Thực Trạng Công Tác Hoạch Toán Tiền Lương Và Các Khoản Trích Theo Lương Tại Xí Nghiệp Mtđt Số 4

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

+ Ưu điểm khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm.

+ Nhược điểm sản lượng của từng công nhân không trực tiếp quyết định

tiền lương của họ do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân.

- Tiền lương sản phẩm giản đơn kết hợp với tiền thưởng về năng suất nâng cao chất lượng sản phẩm ... gọi là tiền lương sản phẩm có thưởng, là tiền lương trả cho công nhân lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm đã sản xuất ra theo đơn giá mỗi đơn vị sản phẩm kết hợp với một hình thức tiền thưởng khi hoàn thành (hoặc hoàn thành vượt mức). Các dữ liệu quy định như : tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao chất lượng sản phẩm ... Thực chất của chế độ này là sự hoàn thiện hơn của chế độ sản phẩm trực tiếp, công nhân theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh theo đơn giá sản phẩm trực tiếp người công nhân được hưởng thêm một khoản lương nhất định căn cứ vào trình độ hoàn thành các chỉ tiêu tiền thưởng.

- Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá sản phẩm tăng dần (luỹ tiến) áp dụng theo mức độ hoàn thành vượt khối lượng sản phẩm đựoc gọi là tiền lương sản phẩm luỹ tiến. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến áp dụng để trả

lương cho công nhân làm việc ở khâu trọng yếu. Tiền lương sản phẩm được tính theo đơn giá lượng sản phẩm tăng dần (luỹ tiến). Những sản phẩm nằm trong định mức lao động được trả lương theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích nâng cao năng suất lao động và thường áp dụng đối với những nơi sản xuất còn chậm, nhằm tăng sản lượng sản phẩm đó.

1.3. Hình thức trả lương khoán: Tiền lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này được áp dụng cho những công việc nếu chỉ giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này thường được áp dụng trong xây dựng cơ bản, một số việc trong nông nghiệp và sửa chữa tháo lắp nhanh một số thiết bị để vào sản xuất.

+ Ưu điểm: Với hình thức trả lương khoán, người lao động biết trước khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian hoàn thành công việc. Do đó họ chủ động trong công việc được giao. Còn người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc được hoàn thành.

+ Nhược điểm: Để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa làm ẩu không đảm bảo chất lượng, do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ.

Như vậy, hình thức tiền lương sản phẩm rất có ưu điểm đó là đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương gắn chặt với số lượng, chất lượng lao động, do đó kích thích người lao động quan tâm đến kết quả lao động và chất lượng lao động của mình. Thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội. Vì vậy hình thức tiền lương sản phẩm được áp dụng rộng rãi. Song điều cần chú ý là hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (sản phẩm công việc do nhóm, tổ lao động cùng tạo ra) thì cần vận dụng cách tính chia lương phù hợp, đó là chia theo thời gian làm việc và cấp bậc kỷ thuật kết hợp bình điểm hoặc phân loại A, B, C ... Trong các nghành thương nghiệp, dịch vụ có thể chia lương theo khoản tỷ lệ doanh thu bán hàng, hình thức này sẽ tạo cho CNV năng động tìm nguồn hàng nhạy bén với thị trường.

Hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm là hai hình thức chủ yếu được áp dụng cho các doanh nghiệp hiện nay. Hai hình thức này có thể áp dụng kết hợp hoặc riêng lẻ tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất, cơ chế trình độ quản lý ở từng đơn vị.

1.2. Các khoản trích theo lương:

a). Bảo hiểm xã hội:

Nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất việc hoặc gặp các khó khăn khác. Mọi người lao động có tham gia đóng BHXH đều có quyền hưởng BHXH. Chính sách BHXH được áp dụng đối với tất cả các thành viên trong xã hội, đối với tất cả người lao động làm việc trong mọi thành phần kinh tế. Việc quản lý và sử dụng quỹ BHXH phải thống nhất theo chế độ Tài chính của nhà nước và theo nguyên tắc hạch toán độc lập.

Theo chế độ hiện hành, quỹ BHXH tại doanh nghiệp bằng 20% so với tổng quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thường xuyên của người lao động thực tế. Trong đó cơ cấu nguồn quỹ được quy định như sau:

- Nguồn sử dụng lao động đóng bằng 15% tổng quỹ tiền lương của người tham gia BHXH trong doanh nghiệp và được tính vào chi phí SXKD

trong đó 10% chi các chế độ hưu trí, tử tuất.

5% chi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.

- còn 5% trên tổng quỹ lương tháng do người lao động trực tiếp đóng

góp ( trừ trực tiếp vào thu nhập của người lao động).

b). BHYT

Thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp đỡ họ một phần nào đó trang trải tiền khám, chữa bệnh; tiền viện phí, thuốc men. Mục đích của BHYT là tạo lập một mạng lưới bảo vệ sức khoẻ cho toàn cộng đồng, không kể đến địa vị xã hội hay mức thu nhập cao hay thấp. BHYT

áp dụng cho những người có tham gia đóng BHYT thông qua việc mua thẻ

BHYT.

Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% từ trên cơ sở thu nhập

tạm tính của người lao động, trong đó:

- Người sử dụng lao động phải chịu 2% từ quỹ lương thực tế của doanh nghiệp và được tính vào chi phí SXKD.

- Người lao động đóng góp 1% từ lương của mình.

Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và tự cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy, khi tính được mức trích BHYT các nhà doanh nghiệp phải nộp toàn bộ cho cơ quan y tế.

c). Kinh phí công đoàn

Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời, công đoàn cũng là người hướng dẫn , điều chỉnh thái độ của người lao động đối với công việc, với người sử dụng lao động.

Theo chế độ hiện hành thì kinh phí công đoàn được tính theo tỷ lệ 2% trên tổng quỹ lương phải trả cho người lao động và người sử dụng lao động phải chịu khoản chi phí này, khoản này được tính vào chi phí SXKD. Thông thường, khi xác định được mức trích kinh phí công đoàn trong kỳ thì 50% doanh nghiệp phải nộp lên công đoàn cấp trên; 50% còn lại thì được dùng để chi tiêu cho các hoạt động của Công đoàn tại cơ sở.

3. Nội dung ý nghĩa của các thu nhập khác.

3.1. Lương nghỉ phép: Theo chế độ hiện hành khi người lao động nghỉ phép thì được trả lương 100% tiền lương theo cấp bậc. Tiền lương nghỉ phép là tiền lương phụ của người lao động.

Trong 1 năm người lao động được nghỉ phép 12 ngày, nếu làm việc 5 năm thì được tính thêm 1 ngày vào thời gian nghỉ phép. Nếu Doanh nghiệp không thể bố trí cho người lao động nghỉ phép ổn định đều đặn giữa các tháng trong năm, Doanh nghiệp cần phải trích trước tiền lương nghỉ phép để đảm bảo chi phí ổn định giữa các tháng trong năm.

3.2 Chế độ phụ cấp :

Theo điều 4 nghị định 26/CP ngày 23 - 5 - 1995 có 7 loại phụ cấp:

- Phụ cấp khu vực được trả cho những người làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh.

- Phụ cấp có điều kiện được trả cho những người làm việc trong môi

trường độc hại nhưng chưa được xác định trong mức lương.

- Phụ cấp ca 3: được trả cho những người làm việc ban đêm từ 22h đến 6 h sáng.

- Phụ cấp thu hút: được trả cho những người làm việc tại những vùng kinh tế mới xa đất liền.

- Phụ cấp đắt đỏ: trả cho những người sống tại những vùng có chỉ số sinh

hoạt lớn hơn chỉ số giá cả bình quân chung cả nước 10%.

- Phụ cấp lưu động: trả cho những người thường xuyên thay đổi địa điểm

làm việc nơi ở.

3.3. Chế độ thưởng:

- Thực chất là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động, tiền lương là một phần có tính cố định thường xuyên, thưởng chỉ là một phần thêm và phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Cơ chế:

+ Từ quỹ khen thưởng và phúc lợi, trích từ lợi nhuận theo thông tư số 25/LĐ - TT ngày 26 - 10 - 1992 của Bộ lao động được gọi là chế độ thưởng đột xuất.

+ Từ quỹ tiền lương được tính vào chi phí được gọi là thưởng thường xuyên.

III. Quản lý tiền lương và các khoản liên quan.

1. Quỹ tiền lương:

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp

phải trả cho tất cả lao động thuộc doanh nghiệp quản lý.

Thành phần quỹ tiền lương bao gồm nhiều khoản như lương thòi gian( tháng, ngày, giờ) lưong sản phẩm, phụ cấp( cấp bậc, khu vực, chức vụ ...) tiền thưỏng trong sản xuất. Quỹ tiền lương bao gồm nhiều loại tuy nhiên về mặt hạch toán có thể chia tiền lương lao động trực tiếp và gián tiếp, trong đó chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ.

- Tiền lương chính là toàn bộ các khoản tiền trả theo cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp có tính chất như lương mà doanh nghiệp trả cho công nhân viên trong thời gian tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh theo nhiệm vụ được giao.

- Tiền lương phụ là khoản lương, phụ cấp trợ cấp trả cho ngưòi lao động

trong thời gian làm việc khác nhưng vẫn được hưởng lương theo quy định.

Việc phân chia quỹ lương thành lương chính, lương phụ như trên có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác hạch toán tiền lương, phân tích các khoản mục chi phí trong giá thành sản phẩm, trong chi phí quản lý và trong chi phí bán hàng.

Chúng ta có thể hiểu rằng: Tiền lương chính của công nhân có quan hệ trực tiếp với khối lượng sản phẩm dịch vụ sản xuất ra, với năng suất lao động. Còn tiền lương phụ của công nhân viên được hạch toán phân bổ gián tiếp vào chi phí sản xuất mà không gắn với năng suất lao động.

Quản lý quỹ tiền lương thực chất là việc xác định mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các cơ quan chủ quản của doanh nghiệp là những người trực tiếp kiểm tra đối chiếu thường xuyên quỹ tiền lương thực tế và quỹ tiền lương kế toán của doanh nghiệp, phải thấy được tính hợp lý trong cơ cấu trả lương, phát hiện xử lý kịp thời các khoản lương bất hợp lý đã phát sinh trong kỳ. Thêm vào đó quản lý quỹ tiền lương phải đảm bảo được nguyên tắc: '' Bảo đảm quyền tự chủ của doanh nghiệp, kết hợp với việc quản lý thống nhất của nhà nước về chế độ tiền lương trên cơ sở gắn thu nhập người lao động với kết quả sản xuất, đồng thời kết hợp hài hoà các lợi ích ''.

Trong cuộc sống thường nhật, con người chúng ta phải đoàn kết nhau lại, giúp đỡ nhau lúc hoạn nạn, khó khăn, những lúc gặp rủi ro để cùng nhau vượt qua những vẫn đề cấp bách về kinh tế, cùng nhau đối mặt với cuộc sống không phải đơn giản diễn ra hàng ngày. Chính từ nhu cầu đó mà trong xã hội nẳy sinh nhiều hình thức bảo hiểm tạo nguồn tài chính, các quỹ này có được

chính từ việc tính trích một phần tiền lương của người lao động và chúng là các khoản trích theo lương.

2. Các khoản trích theo lương:

Ngoài tiền lương người lao động còn dược hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội trong đó bao gồm trợ cấp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

a. Quỹ bảo hiểm xã hội( BHXH ): Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương cấp bậc hệ số chênh leẹch bảo lưu(nếu có) và các khoản phụ cấp(cấp bậc, chức vụ, khu vực, đắt đỏ, thâm niên) của CNV thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20%, trong đó 15% do đơn vị hoặc người sử dụng lao động nộp, được tính vào chi phí kinh doanh, 5% do người lao động đóng góp và được tính trừ vào thu nhập hàng tháng. Quỹ BHXH được chi tiêu trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất, quỹ này do cơ quan BHXH quản lý.

b. Quỹ BHYT: Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang ... cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. Quỹ được trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương của CNV thực tế phát sinh trong tháng giống như quỹ BHXH. Tỷ lệ trích là 3% trong đó 2% do chủ sử dụng lao động đóng, còn lại do người lao động đóng góp.

c. Kinh phí công đoàn: Để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp còn phải tríchtheo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ tiền lương, tiền công và phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cáp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh) thực tế phải trả cho người lao động kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ trích KPCĐ theo chế độ là 2%.

3. Các khoản thu nhập cá nhân người lao động

Đây là khoản thu nhập thêm ngoài tiền lương chính của người lao động. Khoản này có thể là tiền thưởng, phụ cấp; có thể là chế độ Bảo hộ lao động như Quần áo, mũ, găng tay, thuốc men... Ngoài ra còn có một khoản có thể coi là thu nhập vô hình của người lao động, đó là Bảo hiểm thân thể 24/24. Số tiền này đươc tính vào Chi phí quản lý và là 1 khoản trợ giúp cho người lao động trong trường hợp bị tai nạn.

Đối với người lao động, các khoản này làm tăng thêm thu nhập hàng tháng, góp phần cải thiện mức sống. Còn đối với Doanh nghiệp, nó là hình thức khuyến khích người lao động trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả SXKD. Vì vậy, việc đưa ra 1 chế độ thưởng, phụ cấp hợp lý sẽ khuyến khích người lao động trong Sản xuất.

Hiện nay, các Doanh nghiệp đang đặt ra các danh hiệu thi đua như: Cá nhân lao động giỏi, Tổ lao động giỏi ... nhằm khuyến khích đến từng cá nhân trong đơn vị. Hàng năm Giám đốc doanh nghiệp ký Quyết định khen thưởng thi đua. Dựa vào danh sách những người được khen thưởng, Thủ quỹ xuất tiền mặt phát trực tiếp cho người lao động . Số tiền thưởng này được hạch toán vào Sổ chi tiết TK 431.

Hàng năm các doanh nghiệp chi hàng chục triệu cho chế độ BHLĐ.Theo chế độ này, công nhân sẽ được phát : Quần áo bảo hộ, găng tay, ủng cao su, khẩu trang ... Khoản chi này được hạch toán vào TK 627.

Hàng năm các doanh nghiệp ký Hợp đồng bảo hiểm với các Công ty Bảo hiểm với giá trị hàng chục triệu đồng. Hợp đồng này có trách nhiệm với người lao động trong những trường hợp sau:

- Bảo hiểm trong trường hợp chết hoặc thương tật thân thể do tai nạn.

- Bảo hiểm trợ cấp nằm viện, phẫu thuật.

Ngoài khoản Bảo hiểm tính vào Chi phí Sản xuất theo quy định trong Nghị định 12 CP ngày 26 tháng 1 năm 1995 . Khoản BH nói trên được coi là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động và được hạch toán trực tiếp vào TK 642. Khi phát sinh các khoản này sẽ được hạch toán vào sổ sách liên quan.Các khoản phát sinh ở TK 642 sẽ được tập hợp vào tờ kê khai phát sinh TK 642 để từ đó làm cơ sở xác định kết quả.