Các Quy Định Hạn Chế Quyền Của Người Sử Dụng Lao Động:

- Đình công được thực hiện một cách có tổ chức từ việc xác định người lãnh đạo đình công cho đến cách thức tiến hành đình công. Tính tổ chức của đình công là một yếu tố đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công.

- Sự tham gia của người lao động vào cuộc đình công là tự nguyện. Đình công hướng tới việc buộc người sử dụng lao động thoả mãn các yêu cầu về lợi ích hay cải thiện điều kiên làm việc do vậy không có sự cưỡng bức người lao động tham gia.

Đình công là phương án cuối cùng được người lao động sử dụng để buộc người sử dụng lao động đáp ứng những nhu cầu của mình. Tuy nhiên một cuộc đình công tập thể có thể gây thiệt hại không nhỏ cho nền kinh tế, nhất là trong các ngành kinh tế mũi nhọn và nhạy cảm có ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Chính vì vậy, có nhiều quan điểm về vấn đề này. Có quan điểm ủng hộ đình công, có quan điểm lại ủng hộ phương án cấm đình công hoặc hạn chế đình công. Tuy nhiên pháp luật của các nước vẫn ghi nhận quyền đình công của người lao động, bởi vì đình công là sự cần thiết để đạt được điều kiện làm việc tốt hơn,tránh sự đe dọa sa thải hay sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động. Đình công là hoạt động tập thể, biểu hiện sức mạnh tập thể, nó là phương tiện để bảo vệ người lao động, dành lại sự nhường bộ của người sử dụng lao động. Quyền đình công của người lao động cũng đã được tổ chức lao động quốc tế bảo vệ trên cơ sở Công ước quốc tế số 87 về tự do liên kết và tổ chức năm 1948.

Theo pháp luật lao động Việt nam, Sắc lệnh 29/SL năm 1947 đã ghi nhận quyền tự do kết hợp và bãi công của người lao động. Khi Bộ luật lao động ra đời, chúng ta thừa nhận quyền đình công của người lao động, và đây là hình thức đấu tranh tập thể của người lao động sử dụng để bảo vệ mình trước sự o ép, bức bách . . .của người sử dụng lao động đối với họ khi các điều kiện lao động tối thiểu bị ảnh hưởng, hoặc liên quan đến các điều kiện kinh tế. Điều 172, BLLĐ quy định: Khi tranh chấp lao động tập thể được Hội đồng trọng tài giải quyết mà tập thể lao động không nhất trí với quyết định đó thì tập thể lao

động có thể sử dụng một trong hai quyền: Hoặc yêu cầu Toà án Nhân dân giải

quyết vụ tranh chấp lao động; hoặc tiến hành đình công việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể không cản trở tập thể lao động tiến hành đình công

Vì đình công có thể gây thiệt hại cho nền kinh tế, do vậy quyền đình công được thừa nhận là quyền cơ bản của người lao động nhưng hạn chế quyền đình công vẫn được pháp luật các quốc gia quy định, Việt Nam chúng ta thừa nhận quyền đình công nhưng cũng quy định hạn chế quyền đình công. Theo pháp luật lao động Việt Nam một cuộc đình công của người lao động được coi là hợp pháp và được pháp luật bảo vệ phải đáp ứng các đòi hỏi sau đây.

- Phải lấy ý kiến của người lao động, và phải đạt được tỷ lệ 1/3 hay quá 1/2 số lao động trong toàn doanh nghiệp hay trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị đình công.

- Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy kiến của tập thể lao động của doanh nghiệp, hoặc tập thể lao động trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định đình công sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành đình công và lãnh đạo cuộc đình công.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

- Sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong Doanh nghiệp cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao đổi bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi thông báo cho cơ quan lao động cáp tỉnh, liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là ba ngày trước khi đình công. Để hạn chế quyền đình công của người lao động, hính phủ đưa ra quyết định về cuộc đình công bất hợp pháp (Điều 176, BLLĐ)

+ Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;

+ Vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp;

+ Vi phạm các quy định tại khoản 1, 2 Điều 176 của Bộ luật lao động;

Nghị định số 15/CP ngày 29/8/1996 quy định các doanh nghiệp không được đình công, và thông tư 12/LĐTBXH ngày 8/4/1997 quy định điều chỉnh các doanh nghiệp không được đình công đó là.

Đối với doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp ngành thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân và an ninh quốc phòng. Khi xảy ra tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp này thì tập thể lao động chỉ có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết trong trường hợp không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.

- Doanh nghiệp phục vụ công cộng là doanh nghiệp nếu ngừng hoạt động vì đình công có ảnh hưởng nghiêm trọng đến sinh hoạt của trên 30% dân cư thành phố, khu công nghiệp lớn.

- Doanh nghiệp sản xuất, cung ứng một số sản phẩm thiết yếu đối với nền kinh tế và đời sống nhân dân phải là doanh nghiệp được Nhà nước giao thực hiện nhiệm vụ với vốn đầu tư cơ bản lớn và chủ yếu của Nhà nước, doanh nghiệp có cổ phần chi phối, cổ phần đặc biệt của Nhà nước hoặc doanh nghiệp cung ứng phục vụđời sống nhân dân theo chính sách giá của Nhà nước mà thu không đủ bù đắp chi phí sản xuất các sản phẩm, dịch vụ này và được ngân sách Nhà nước hỗ trợ bằng các chế độ trợ cấp, trợ giá, hoặc các chế độ ưu đãi khác.

- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm trự tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng là doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp quốc phòng và doanh nghiệpkinh tế quốc phòng do Thủ tướng chính phủ quyết định thành lập, Bộ công an, Bộ quốc phòng quản lý.

Các doanh nghiệp nằm trong phạm vi cấm đình công bao gồm: Doanh nghiệp sản xuất, cung ứng, truyền tải điện thuộc Tổng công ty điện lực Việt nam; các doanh nghiệp này không được tiến hành đình công khi hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

-Đối với những doanh nghiệp không thuộc diện cấm đình công nhưng trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc ảnh hưởng đến an ninh, công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công.

Có thể nói đình công là một hình thức bảo vệ quyền lợi của người lao động có hiệu quả với sự tham gia của số đông, thực tế ở Việt Nam trong những năm gần đây đình công của người lao động ngày càng tăng lên đặc biệt là trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, cụ thể năm 1996 cả nước có 52 vụ đình công, trong đó 6 vụ thuộc doanh nghiệp Nhà nước, 32 vụ thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 14 vụ thuộc doanh nghiệp tư nhân. Năm 1997 có 48 vụ trong đó 10 vụ thuộc doanh nghiệp Nhà nước, 24 vụ thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; năm 1998 có 62 vụ , doanh nghiệp có vốn nước ngoài 30 vụ , 21 vụ thuộc doanh nghiệp tư nhân; năm 2000, có 71 vụ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 35 vụ, doanh nghiệp tư nhân có 20 vụ; năm 2001 có 85 vụ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 50 vụ, doanh nghiệp tư nhân 26 vụ, số vụ đình công của người lao động tiếp tục tăng trong những năm gần đây đặc biệt trong lĩnh vực có vốn đầu tư nước ngoài . . . Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc đình công là người sử dụng lao động xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, cúp lương, trừ lương hoặc buộc người lao động làm việc trong điều kiện lao động khắc nghiệt, căng thẳng, phân biệt đối xử hoặc trả lương quá thấp so với qui định.

2.2.1.3 Các quy định hạn chế quyền của người sử dụng lao động:

Bộ luật lao động ngoài việc trực tiếp bảo vệ người lao động thông qua các quy định pháp luật cụ thể, nó còn bảo vệ người lao động một cách gián tiếp thông qua việc hạn chế các quyền của người sử dụng. Quyền của người sử dụng lao động trong qua hệ lao động trong quan hệ lao động một phần đã bị hạn chế bởi sự tham gia của tổ chức đại diện cho người lao động đó là công đoàn, mọi hành động của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến tình trạng lao động xấu đi đều phải hỏi ý kiến của tổ chức công đoàn. Bên cạnh bộ

luật lao động và các văn bản pháp luật lao động khác tồn tại, ngay trong nội bộ doanh nghiệp sự tồn tại thoả ước lao động với tư cách là cam kết chung từ hai phía(người lao động và người sử dụng lao động) dã buộc người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề gì đều phải cân nhắc . . .

Hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động là điều cần thiết, bởi trong quan hệ này họ là người có thế mạnh và chủ động, người lao động luôn trong tình trạng thụ động, có nhiều nguy cơ xấu có thể đến với họ nếu người chủ có nhiều sự tính toán sử dụng thế mạnh của họ. Để hạn chế các quyền của người sử dụng lao, Bộ luật lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung có các quy định sau:

-Hạn chế người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động .

Điều 38 Bộ luật lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 Bộ luật lao động.

c. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

2.Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c nêu trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thảm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:

-Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

-Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

-Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

-Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của thầy thuốc.

-Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.

-Người lao động nữ đang hưởng chế độ thai sản.

*Hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải, ban hành nội quy của doanh nghiệp.

+Nội quy lao động đó là những quy tắc do người sử dụng lao động ban hành để điều chỉnh hành vi lao động trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp. Ban hành nội quy doanh nghiệp hoàn toàn là quyền của người sử dụng lao động, nhưng cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động nếu doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản tuy nhiên nội

dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

Người sử dụng lao động trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp, tuy nhiên quyền quyết định cuối cùng chính là của người sử dụng lao động. Sau khi ban hành xong nội quy lao động, muốn nội quy đó là hợp pháp, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tạị cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký.

Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu:

- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

- Trật tự trong doanh nghiệp.

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Như vậy, việc ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động không phải là tuỳ tiện mà nó được pháp luật lao động điều chỉnh, phải bảm bảo nội quy đó không ảnh hưởng xấu đến người lao động, trái với các quy định của pháp luật.

* Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghề và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.

Để đảm bảo trật tự lao động, sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định nội dung các hình thức kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động. Việc

tuân thủ kỷ luật lao động là cần thiết nhằm ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung.

Các hình thức kỷ luật trong lao động bao gồm:

- Khiển trách;

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức;

- Sa thải;

Trong các hình thức kỷ luật trên, sa thải là hình thức nặng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động do vậy, khi thực hiện hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động. Về nguyên tắc các căn cứ được quy định trong luật là cơ sở để xác định việc sa thải người lao độnglà đúng hay trái pháp luật. Sa thải chỉ đặt ra khi có đủ hai căn cứ truy cứu trách nhiệm đó là:

+ Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong nội quy lao động

+ Có lỗi đối với hành vi.

Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động phải thành lập hồi đồng xử lý kỷ luật lao động và trong phiên họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải có sự tham gia bắt buộc của tổ chức đại diện cho người lao động (Ban chấp hành Công đoàn trong doanh ngiệp) và người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng.

Nhưng trong thực tế các quy định hạn chế quyền trên của người sử dụng lao động được thực hiện như thế nào? có thực sự hạn chế được quyền của người sử dụng lao động trong việc thực hiện các công việc nêu trên không? Hay đó chỉ là quy định trên giấy. Bởi vì việc thực hiện không nghiêm, không thực hiện các quy định của luật lao động không hề có một chế tài nào được áp dụng nghiêm khắc.