Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài:

Con người là một nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu đi một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Mỗi doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, ngoài việc làm hài lòng khách hàng bên ngoài, là những người mua sản phẩm của mình trên thị trường còn phải hết sức quan tâm đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên, những khách hàng nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hầu như các doanh nghiệp chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ mà rất ít quan tâm việc người lao động có hài lòng với công việc của mình hay không.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:

Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Theo nghiên cứu thị trường lao động của Anphabe: tỷ lệ nghỉ việc của người lao động năm 2018 đạt mức cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây. Cũng theo đánh giá này, trung bình một công ty thất thoát tới 95% nhân tài tiềm năng; 51% người lao động có xu hướng "nhảy việc" và 31% số còn lại không thực sự gắn kết với tổ chức.

Đình công lao động vẫn tiếp tục xảy ra: theo báo cáo nhanh từ các cấp công đoàn của báo nhân dân, tính đến hết ngày 7-2-2021, cả nước xảy ra 33 vụ ngừng việc tập thể, đình công, giảm 10 cuộc so với dịp trước Tết năm 2020. Tính chất, quy mô các cuộc ngừng việc tập thể, đình công không phức tạp so với các năm

trước. Nguyên nhân chủ yếu là do: Trả lương không đúng hạn, nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nợ bảo hiểm xã hội, không điều chỉnh lương tối thiểu vùng, không triển khai lương thưởng Tết…

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Khi có nhiều công ty đưa ra các chính sách tốt về công việc, tiền lương, phúc lợi, … để thu hút người lao động có năng lực và trình độ cao cho tổ chức. Vì thế muốn cạnh tranh được với các dối thủ trên thị trường Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế cần đưa ra nhiều chính sách tốt hơn để khiến người lao động hài lòng vvaf có thể làm cho họ gắn bó trung thành lâu dài với Công ty. Từ đó, Công ty có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của người lao động có thể bắt nguồn từ sự thiếu hài lòng vào chính sách của công ty, sự thay đổi về điều kiện làm việc, người lao động cảm thấy bất an về tương lai của mình…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 90 trang tài liệu này.

Căn cứ vào các lý do trên, tôi lựa chọn đề tài : “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế” hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ nào đó vào việc cải thiện, hoàn thiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty và là nguồn tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này và muốn tìm hiểu về Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An. Kết quả thu được sẽ giúp công ty điều chỉnh lại các chính sách chưa phù hợp để vừa đảm bảo sự hài lòng của người lao động, vừa đảm bảo lợi ích của công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòn cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

2.2 Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động.

+ Xác định những yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của

người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

2.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Mức độ hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An

như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An?

- Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An cần có những biện pháp nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

Đối tượng khảo sát: người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Địa chỉ 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong bài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 03/2021.

4. Phương pháp thu thập dữ liệu:

4.1 Dữ liệu thứ cấp:

Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu là các cơ sở lý luận và các tài liệu có chọn lọc. Nguồn thu thập các lý thuyết, thông tin cho dữ liệu thứ cấp được lấy từ:

Các giáo trình liên quan và luận văn tốt nghiệp đại học tại thư viện trường Đại

học Kinh tế Huế. Bài báo, tạp chí điện tử, website, … về sự hài lòng trên các trang mạng chuyên ngành.

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn 2018 – 2020 từ các phòng ban của công ty (Phòng Hành chính- Nhân sự, phòng Kế toán)

+ Cơ cấu tổ chức của Công ty

+ Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm

2018 – 2020

+ Tình hình lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, vị trí công tác, trình độ

học vấn giai đoạn năm 2018 – 2020.

+ Chế độ tiền lương, phúc lợi của Công ty

4.2 Dữ liệu sơ cấp

Phương pháp khảo sát: Dữ liệu được thu thập bằng cách khảo sát trực tiếp người lao động tại Công ty thông qua phiếu khảo sát đã được thiết kế. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang đo Likert 5 mức độ với mỗi mức độ như sau: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý. Mẫu phiếu khảo sát gồm các câu hỏi chính và phần hỏi thêm thông tin cá nhân của người lao động.

Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.

Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Câu hỏi chính gồm các câu hỏi để người lao động đánh giá về mức độ hài lòng đối với bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp theo thang điểm 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý.

Phần III: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên quan đến các đặc điểm về bản thân (giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, …).

Phương pháp chọn: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 25 biến quan sát và 5 thành phần là: 5*25=125 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công ty hiện nay là 125 người nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ.

Phương thức khảo sát: Trực tiếp phát phiếu khảo sát trong giờ nghỉ trưa của người lao động từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30 theo từng phân xưởng và bắt đầu thực hiện từ ngày 25/2/2021 đến ngày 27/2/2021. Trường hợp người lao động không nghỉ trưa tại xưởng thì sẽ phát lại phiếu trước giờ tan ca 15 phút. Trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ công nhân điền phiếu khảo sát. Tiến hành thu phiếu khảo sát ngay khi công nhân điền đầy đủ thông tin trong phiếu. Tổng hợp thông tin và lưu lại kết quả sau mỗi lần phát phiếu

4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:

Sau khi thu thập đủ số phiếu khảo sát người lao động, các số liệu thu thập được tổng hợp và xử lý trước trên phần mềm Excel và đưa vào tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp. Phương pháp phân tích xử lý số liệu như sau:

Thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: Thu nhập, số năm công tác, độ tuổi... Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.

Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn

hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu.

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i +... + βkXki+ ei

Trong đó: Yi: Giá trị của biến phụ thuộc; Xi: Giá trị của biến độc lập; β0: Hệ số chặn (hằng số); βi: Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập; ei: Sai số của phương trình hồi quy.

Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau:

- Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.

- R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, R2 hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp.

- Hệ số Durbin - Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của mô hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong khoảng (dU; 4-dU) thì mô hình không có sự tương quan.

- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005))

5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề đánh giá sự hài lòng người lao động.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của

người lao động tại công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ

HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CỒNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc:

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau:

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).

Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng trong công việc là trạng thái cảm giác của 1 người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phảm kỳ vọng của người đó.

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc.

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).

Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).

Với Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.

1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động:

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện.

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường