Các Hình Thức Đào Tạo Trong Công Việc

Trong tổ chức, mục đích của vấn đề đào tạo nhân lực đó là:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện các công việc tốt hơn;

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới trong công việc cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp;

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời;

- Giải quyết các vấn đề tổ chức;

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận;

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên trong công việc;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

1.1.4. Ý nghĩa công tác ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và đáp ứng được các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược trong tổ chức.

Đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu được đáp ứng thì hiệu quả công việc sẽ được nâng cao hơn.

Đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời trong tổ chức, vì đào tạo là phương

diện giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.1.5. Các hình thức đào tạo trong công việc

1.1.6. Đào tạo trong công việc

Là công tác đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm những phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và nó rất thông dụng tại Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo:

Thường giúp cho các bộ phận quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 kiểu kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

- Kèm cặp bởi một cố vấn;

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ;

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

1.1.7. Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành.

- Lý thuyết: Được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.

- Thực hành: Được tiến hành ớ các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.

Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đậy là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong ohuowng pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nghiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện trung gian (sách, tài liệu học tập, màng hình, đĩa CD, Internet,…). Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học có thể học ở bất cứ địa điểm nào với chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Giúp cho người quản lý học tập cách ra các quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo

Phương pháp

Ưu điểm	Nhược điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo	- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức	- Can thiệp vào sự tiến
theo chỉ dẫn	và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.	hành công việc.
công việc	- Không cần phương tiện và trang thiết	- Dễ làm hư hỏng các trang
	bị học tập riêng cho học tập.	thiết bị.
2. Đào tạo	- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc	- Mất nhiều thời gian
theo kiểu học	thực hiện công việc thực tế.	- Đắt.
nghề	- Việc học được dễ dàng hơn.	- Có thể không liên quan
	- Học viên được trang bị một lượng khá	trực tiếp tới công việc.
	lớn các kiến thức và kỹ năng.
3. Kèm cặp	- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến	- Không thật sự được làm
chỉ bảo	thức cần thiết khá dễ dàng.	công việc đó một cách đầy
	- Có điều kiện làm thử các công việc	đủ.
	thật.	- Học viên có thể bị lây
		nhiễm một số phương
		pháp, cách thức làm việc
		không tiên tiến.
4. Luân phiên	- Được làm thật nhiều công việc.	- Không hiểu biết đầy đủ
và thuyên	- Học tập thực sự.	về một công việc.
chuyển công việc	- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.	- Thời gian ở lại một công ty hay một vị trí quá ngắn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 140 trang tài liệu này.

B. Đào tạo ngoài công việc

1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp	- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.	- Cần có các phương tiện trang bị riêng cho học tập. - Tốn kém.
2. Cử người đi học ở các trường chính quy	- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận. - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. - Chi phí không cao khi cử đi nhiều người học.	- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận	- Đơn giản, dễ tổ chức. - Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.	- Tốn nhiều thời gian. - Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo	- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ	- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả
theo kiểu	năng mà không cần người dạy.	về chi phí sử dụng cho số
chương trình	- Học viên có điều kiện học hỏi cách	lớn học viên.
hóa với sự trợ	giải quyết các tình huống giống thực tế	- Yêu cầu nhân viên đa
giúp của máy	mà chi phí lại thấp hơn nhiều.	năng về vận hành.
tính	- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội
	học tập trong thời gian linh hoạt, nội
	dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào
	sự lựa chọn của các nhân, và đặc biệt là
	cung cấp tức thời những phản hồi đối
	với câu trả lời của người học là đúng
	hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp

lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ

học và trả bài là do học viên quyết định.

5. Đào tạo từ xa

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

- Đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.

- Chi phí cao.

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.

6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành.

- Nâng cao khả năng/ kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.

- Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi

thực hành.

7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Được làm việc thật sự để học hỏi.

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.

- Có thể gây ra những thiệt hại.

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – Th.S. Bùi Văn Chiêm năm 2014)

1.1.8. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự đo lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình lại

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

1.1.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân thích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: