Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 15

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn ÊMM Huế 23

1. Lý do chọn đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, ngành du lịch và khách sạn cũng có nhiều cơ hội tăng trưởng và phát triển. Lượng khách quốc tế cũng như khách du lịch nội địa đang ngày càng gia tăng. Những năm gần đây, ngoài những tour du lịch truyền thống (lăng, tẩm, đền, chùa…) du lịch sinh thái tại Thừa Thiên Huế cũng phát triển, dần quen thuộc với du khách, đặc biệt là du khách nước ngoài. Nắm bắt được thế mạnh vốn có của địa phương, trong định hướng phát triển du lịch dịch vụ là tập trung khai thác các loại hình du lịch chính như: du lịch cộng đồng sinh thái kết hợp nghỉ dưỡng; du lịch sinh thái ven biển và đầm phá; tham quan di tích lịch sử và du lịch làng nghề văn hóa lễ hội như: lễ tế Bà Tơ ở Bác Vọng, xã Quảng Phú, khôi phục múa náp ở Quảng Ngạn, lễ hội đua ghe trên sông Sịa, hội vật làng Thủ Lễ, đu tiên…. Qua đó thì hoạt động lưu trú ngắn ngày tại các khách sạn trên địa bàn cũng được phát triển để đáp ứng được yêu cầu tham quan của khách du lịch. Chất lượng và tính cạnh tranh cũng ngày càng được chú trọng nhiều hơn tại các doanh nghiệp. Việc tận dụng nguồn nhân lực sẵn có tại doanh nghiệp một cách hợp lý giúp nâng cao tính hiệu quả của quá trình hoạt động trong doanh nghiệp.

Thông thường, một khách sạn thường sở hữu đội ngũ nhân viên dồi dào với đa dạng phòng ban, bộ phận đang ngày ngày góp sức lực và trí lực để đạt được mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận. Nguồn nhân lực là yếu tố “gốc rễ” giúp khách sạn có thể hoạt động trơn tru và hiệu quả. Nó quyết định hoàn toàn sự thành bại của cả một hệ thống khách sạn. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một hoạt động tất yếu.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo NNL tai khách sạn, ban lãnh đạo của khách sạn ÊMM Huế đã và đang quan tâm đến công tác ĐTNNL cho khách sạn. Nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình tiến hành đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 140 trang tài liệu này.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế” nhằm đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác ĐTNNL tại khách sạn.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Êmm Huế, trên cơ sở để tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn. Góp phần nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh trong ngành.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa lại các vấn đề lý luận và thực tiễn của khách sạn về công tác đào

tạo nguồn nhân lực hiện nay.

Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế thông qua báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2018 – 2020.

Các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để giúp khách sạn Êmm Huế để

hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp chọn mẫu

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo xác xuất Kích cỡ mẫu: được tính theo công thức sau

N: tổng thể số mẫu điều tra

n:kích cỡ mẫu điều tra

e: sai số có thể chấp nhận được trong nghiên cứu (e=8%) Kích thước mẫu điều tra là n

Vậy mẫu có kích thước là 35 mẫu

Điều tra bằng bảng khảo sát trực truyến

3.2. Cách sử lý và phân tích số liệu

Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả

Mô tả các đặc trung của các đối tượng nghiên cứu như trung bình, phương sai, độ

lệch chuẩn,…

Kiểm định Cronbach’s alpha

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau

hay không nhưng không cho biết các biến quan sát nào cần bỏ đi hay giữ lại.

Việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Các mức giá trị của alpha (Cortina, 1993; Nunnally & Bernstein, 1994) Từ 0.8 trở lên gần bằng 1: thang đo tốt

Từ 0.7 đến 0.8: thang đo sử dụng được

Từ 0.6 đến 0.7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời.

Các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3) thì được xem là biến rác và sẽ bị loại.

Kiểm định One sample t-test

Kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo. Giả thiết cần kiểm định:

H0: µ= giá trị kiểm định (Test value) H1: µ≠ giá trị kiểm định (Test value)

Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thiết H0

Nếu sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

Kiểm định ANOVA

Kiểm định sự khác biệt về đánh giá của công nhân viên với các yếu tố đào tạo được khảo sát:

H0: Mức độ hài lòng của nhân viên giống nhau H1: Mức độ hài lòng của nhân viên khác nhau

- Kiểm định phương sai bằng nhau (Levene test)

Nếu sig. < 0.05 (bác bỏ H0); nếu sig. > 0.05 (chấp nhận H0) cho thấy hai phương sai bằng nhau và đủ điều kiện chạy kiểm định ANOVA

- Kiểm định ANOVA

Nếu sig < 0.05 thì bác bỏ H0 và chưa điều kiện khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm với biến phụ thuộc

Nếu sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H0 và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.

3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp:

- Các số liệu về chương trình đào tạo giai đoạn 2018 – 2020.

- Từ các bộ phận và phòng ban thông qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

giai đoạn 2018 – 2020.

- Từ các bài luận văn tại ĐH Kinh tế Huế qua các năm liên quan đến đề tài cần

làm, qua các đề tài liên quan trên internet,…

Dữ liệu sơ cấp:

- Thông qua bài khảo sát, phỏng vấn các nhân viên làm việc tại khách sạn sau khi tham gia các khóa đào tạo.

- Các số liệu liên quan như bài báo, website, diễn đàn,…

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế.

- Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại khách sạn Êmm Huế trong giai đoạn từ 2018 – 2020.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: nghiên cứu những lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế.

- Về không gian: nghiên cứu tại khách sạn Êmm Huế.

- Về thời gian: báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2018 – 2020.

- Địa điểm: 15 Lý Thường Kiệt, Huế.

5. Bố cục đề tài

Phần I: Phần mở đầu

1. Lý do chọ đề tài

2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Phương pháp nghiên cứu

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5. Bố cục đề tài

Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế Chương 3: Đánh giá và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

khách sạn Êmm Huế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Khái niệm nhân lực và khái niệm NNL

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó:

- Thể lực: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể (sự phát triển của cơ thể con ngườivà đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –con người có sức lao động);

- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,..của từng con người.

1.1.1.2. Khái niệm NNL

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện ở nước ta vào thập niên 80 của thế kỷ XX ở nước ta. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Và khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau như:

“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn hoàn thiện lực lượng lao động.”(Trần Kim Dung, 2006).

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.” cách hiểu này dựa trên quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triễn nói chung của các tổ chức. (Nicolas Herry trong cuốn “Quản trị công và vấn đề công”)

Như vậy, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự hình thành và phát triển của nền kinh tế và các doanh nghiệp. Qua đó vai trò của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là hết sức quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

1.1.2. Khái niệm ĐTNNL

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập và làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – Th.S. Bùi Văn Chiêm năm 2014).

Đào tạo NNL được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là uqas trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.1.3. Mục đích ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rò hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Có nhiều lý do để nói rằng công việc đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm

đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có các lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức;

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động;

- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.