Nâng Cao Chất Lượng Các Hoạt Động Tuyển Chọn

và những yêu cầu cần có của một ứng viên khi muốn trở thành một nhân viên trong bộ phận nơi họ quản lý.

- Các nhân viên trong quá trình thử việc được quan tâm. Họ được hướng dẫn một cách tỉ mỉ về tất cả mọi mặt từ văn hóa công ty đến công việc mình cần làm. Cán bộ hướng dẫn theo dõi quá trình thử việc của ứng viên và thực hiện việc đánh giá năng lực qua phiếu đánh giá.

- Công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Nhà nước.

- Lao động được chọn có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có thể học hỏi và hòa nhập với công việc một cách nhanh chóng.

2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.7.2.1. Hạn chế:

- Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện: Quy trình nhân sự tại công ty thiếu một bước rất quan trọng và cơ bản là lập kế hoạch tuyển dụng. Đây là bước cơ bản để có thể đưa ra những dự đoán về số lượng nhân lực cần tuyển, phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng, dự đoán chi phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng.

- Công tác tuyển mộ tại công ty chưa được đầu tư nên chưa có nhiều ứng viên biết tới công ty. Công ty không quảng bá hình ảnh nhiều trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Đây là một hạn chế rất lớn bởi càng ít ứng viên biết về công ty thì khả năng tìm kiếm được người tài càng khó khăn.

- Công ty không có chiến lược thu hút các ứng viên hiệu quả vì họ không biết về gì về các phúc lợi cũng như văn hóa công ty.

- Quá trình phỏng vấn các ứng viên mất nhiều thời gian và không linh động. Công ty phỏng vấn từng người một vừa không làm cho quá trình phỏng vấn trở nên sôi nổi vừa rất tốn thời gian và không giúp các ứng viên bộc lộ được khả năng của mình. Tại công ty chỉ có duy nhất một lần phỏng vấn như vậy sẽ ảnh hưởng đến việc nhận biết khả năng thật sự của các ứng viên.

- Phần lớn lao động chính thức trong công ty đều tuyển từ bạn bè nhân viên. Điều này sẽ làm hạn chế việc tuyển dụng được những ứng viên sáng giá, làm mất đi cơ hội tìm được người phù hợp với công việc.

- Nguồn nhân lực làm việc thời vụ chưa được quan tâm, chú trọng. Nguồn nhân lực này chủ yếu là do Trưởng các bộ phận tuyển dụng, lại không yêu cầu hồ sơ hay phỏng vấn trực tiếp. Trong khi đó đây là lực lượng lao động cần số lượng lớn, là bộ mặt của công ty khi tiếp xúc trực tiếp và thường xuyên với khách hàng. Nhân viên làm việc thời vụ không cố định mà thay đổi liên tục gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

- Công ty quan tâm tới những nhân viên thử việc tuy nhiên người được bố trí chỉ dẫn nhân viên thử việc không giành nhiều thời gian chỉ dạy cho nhân viên mới, người hướng dẫn không nhiệt tình dễ gây tâm lý chán nản với công việc.

- Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc.

- Công ty không có bước đánh giá sau quá trình tuyển dụng nên không thấy được chính xác những điểm mạnh, điểm yếu của mình. Do vây, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tiếp theo.

2.7.2.2. Nguyên nhân:

- Công ty không chú trọng đến công tác tuyển dụng.

- Công ty không lập kế hoạch tuyển dụng vì các bước trước khi tuyển dụng đều được cán bộ nhân lực thực hiện một cách rời rạc. Ví dụ như khi các bộ phận thông báo thiếu nhân lực thì cán bộ nhân lực mới báo cáo Giám đốc rằng bộ phận này thiếu, bộ phận kia thiếu và xin ý kiến chỉ đạo từ lãnh đạo. Khi lãnh đạo đồng ý tuyển dụng vị trí công việc nào thì cán bộ nhân sự mới bắt đầu thông báo và thực hiện các bước tiếp theo.

- Phòng nhân sự mới thành lập được hơn hai năm nên vẫn còn khá non trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng.

- Công tác quảng bá hình ảnh của công ty không được đầu tư, đẩy mạnh.

- Kinh phí phục vụ cho công tác tuyển dụng khá hạn hẹp. Chi phí tuyển dụng chủ yếu dành cho việc đăng thông báo tuyển dụng, chi phí in hồ sơ, giấy tờ

và một số tài liệu phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên việc đăng thông báo tuyển dụng của công ty cũng không thường xuyên. Công ty không đầu tư ngân sách vào việc đào tạo các cán bộ tuyển dụng, chi trả cho Hội đồng tuyển dụng, chi phí thuê chuyên gia.

2.8. Kết luận‌

Trong chương 2, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace. Công ty áp dụng quan điểm tuyển dụng nhân lực làm việc chính thức tại công ty chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ: ưu tiên con em nhân viên trong công ty, thăng cấp cho nhân viên, thông tin tuyển dụng thường thông báo nội bộ.

Công ty chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản và hợp lý. Quy trình tuyển dụng công ty đang thực hiện bao gồm 05 bước, các bước còn thiếu khoa học và có nhiều điểm hạn chế. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty chưa đạt hiệu quả cao. Từ thực trạng trên, tôi xin đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ở chương sau.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE‌‌‌

3.1. Thực hiện tốt công tác tuyển mộ‌

Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng vào các vị trí làm việc còn trống trong công ty, công ty phải rà soát đến nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức. Đặc biệt cần chú ý đến những lao động cần trình độ, chuyên môn kỹ thuật. Để làm tốt công tác tuyển mộ, công ty cần:

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Bộ phận nhân sự cần đề ra các chính sách tuyển mộ và trình các chính sách đó lên cấp trên để họ có thể đưa ra những chiến lược và quy trình quảng cáo để thu hút người xin việc; Trưởng Bộ phận trong công ty cần phải đưa ra những yêu cầu cầu chi tiết về vị trí công việc để bộ phận nhân sự có thể tổng hợp và đưa ra những yêu cầu phù hợp khi đăng thông báo tuyển dụng.

- Xác định rõ nguồn tuyển mộ cho từng vị trí công việc.

- Xác định nơi tuyển mộ: Công ty cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ. Công ty CP Hà Nội Diamond Palace hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tiệc cưới hội nghị, sự kiện nên cần tập trung vào các địa chỉ tuyển mộ sau: thị trường lao động đô thị, các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề...

- Khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, công ty cần chú ý tới các vấn đề sau: công ty cần xác định thị trường nào là thị trường lao động quan trọng nhất của công ty mình mà ở đó có những ứng cử viên sáng giá cho những vị trí còn trống và công việc tương lai. Sau đó, phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó có thể xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. Tuy xác định rõ nơi tuyển mộ là việc làm giúp công ty có thể dễ dàng tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá nhưng sẽ làm mất đi sự phong phú, đa dạng của lao động.

- Cần có những kế hoạch thu hút các ứng viên có trình độ chuyên môn đến nộp đơn ứng tuyển tại công ty: Quá trình tìm kiếm người xin việc là quá trình rất quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty CP Hà Nội Diamond Palace mặc dù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nhưng

phương thức quảng bá hình ảnh của công ty rất hạn chế. Vì vậy, việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển tại công ty không thuận lợi. Để thu hút được các ứng viên công ty cần có những phương pháp thu hút sau:

+ Phương pháp thu hút qua hệ thống truyền thông như quảng cáo trên các kênh truyền hình, trên báo chí, đài phát thanh và đặc biệt là trên mạng internet. Công ty có thể dựa vào danh mục một số website tuyển dụng qua mạng internet (Phụ lục số 07). Tuy nhiên, cần căn cứ kế hoạch hoạt động của công ty cũng như chi phí cho hoạt động quảng cáo để đăng tuyển trên các kênh phù hợp, tránh lãng phí mà không đạt hiệu quả cao.

+ Khi đăng các thông báo tuyển dụng công ty cần đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người tài và làm việc lâu dài tại công ty. Truyền tải các hình ảnh đẹp về công ty, cho người lao động thấy được điều kiện làm việc, môi trường làm việc năng động, trẻ trung, lành mạnh và thú vị, nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty.

3.2. Nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn‌

3.2.1. Kết hợp linh hoạt giữa công tác tiếp nhận và công tác sàng lọc

hồ sơ

Ngay khi nhận được hồ sơ ứng tuyển của người lao động, phòng HCNS

cần tiến hành ngay công tác sàng lọc hồ sơ theo đúng tiêu chuẩn mà công ty đề ra. Việc sàng lọc hồ sơ ngay khi tiếp nhận sẽ giúp việc sàng lọc không bị chồng chéo, sàng lọc nhanh chóng, hiệu quả và chính xác. Ngoài ra, còn giúp cho nhà tuyển dụng phát hiện ra những hồ sơ còn thiếu giấy tờ. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể gọi điện cho các ứng viên để bổ sung, sửa chữa.

Việc tiếp nhận hồ sơ phải đúng địa điểm và thơi gian như công ty đã thông báo. Việc sàng lọc hồ sơ cần được thực hiện tốt nhằm loại bỏ luôn những ứng viên không đạt yêu cầu tránh gây mất thời gian và lãng phí cho công tác tuyển dụng tại công ty. Khi sàng lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng cần bỏ qua những ứng viên không đạt yêu cầu và giành nhiều thời gian cho những ứng viên đủ tiêu chuẩn.

Để làm tốt công tác sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng cần đưa ra các yêu cầu cụ thể, rõ ràng, khách quan như: vị trí ứng tuyển, trình độ chuyên môn, cấp bậc đào tạo, kinh nghiệm, khả năng giải quyết công việc…

3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác phỏng vấn

Phỏng vấn là một nghệ thuật, nếu phỏng vấn tốt thì bộ phận nhân sự sẽ tìm được người tài cho công ty. Nhưng nếu phỏng vấn không hiệu quả bộ phận tuyển dụng sẽ đánh mất những ứng viên thực sự có năng lực và lầm tưởng một người bình thường là một ứng viên suất sắc. Vì vậy, bộ phận nhân sự trong công ty cần thực hiện tốt công tác phỏng vấn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Để thực hiện tốt quá trình phỏng vấn bộ phận nhân sự cần thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn

Để thực hiện tốt công tác phỏng vấn hội đồng phỏng vấn cần chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi quá trình phỏng vấn diễn ra. Bộ phận thực hiện công tác phỏng vấn xem xét lại công việc, nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm của công việc và mẫu nhân viên lý tưởng để thực hiện công việc, chuẩn bị sẵn những câu hỏi để hỏi ứng viên.

Xây dựng hệ thống thang điểm để đánh giá các câu trả lời của ứng viên đồng thời Hội đồng phỏng vấn nên có sự thống nhất về bản câu hỏi và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn.

Bước 2: Trong quá trình phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần sử dụng nhiều phương pháp để phỏng vấn hiệu quả như:

- Phỏng vấn cấu trúc, đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi được chuẩn bị trước và có thang điểm được đánh giá. Được phát triển xung quanh những yêu cầu quan trọng cho việc thực hiện công việc. Khi sử dụng hình thức phỏng vấn này công ty có thể bao quát được tất cả các vị trí cần tuyển dụng, dễ quản lý về mặt thời gian, đáng tin cậy hơn và tạo sự công bằng cho các ứng viên đồng thời dễ so sánh khả năng của họ.

- Phỏng vấn theo nhóm: Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên cần tuyển những ứng viên có khả năng giao tiếp tốt. Vì vậy, việc phỏng vấn theo nhóm sẽ giúp các ứng viên sẽ bộc lộ khả năng giao tiếp, phối hợp hoạt động trong nhóm của mình.

- Phỏng vấn căng thẳng: Nhà tuyển dụng sử dụng hình thức phỏng vấn này sẽ giúp cho họ nhìn thấy cách ứng xử của ứng viên trong điều kiện sức ép về tâm lý từ đó có thể đánh giá khả năng giải quyết tình huống, cách ứng xử trong những cuộc đối thoại căng thẳng và khả năng làm việc dưới áp lực cao. Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các câu hỏi thật hóc búa và gai góc để kiểm tra độ nhạy bén của ứng viên.

Công ty cần phỏng vấn tuyển dụng các ứng viên cho các vị trí quan trọng qua hai vòng phỏng vấn bởi nếu chỉ phỏng vấn sơ bộ thì bộ phận nhân sự khó có thể đạt kết quả tuyển dụng cao bởi người tuyển dụng sẽ không có nhiều cơ hội để thu thập được thông tin cần thiết để đưa ra quyết dịnh tốt nhất có thể có.

Bộ phận nhân sự cần tập trung khai thác, tìm hiểu những giá trị tiềm ẩn của ứng viên, tập trung vào con người thật của họ phía sau hồ sơ xin việc. Bởi hồ sơ xin việc chỉ đánh giá một khía cạnh rất nhỏ về phẩm chất và năng lực của ứng viên nên nhà tuyển dụng cần có các phương pháp phỏng vấn khác nhau để khai thác những giá trí tiềm ẩn của họ.

Công tác phỏng vấn như trên chỉ phù hợp với tuyển dụng nhân sự cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Còn đối với những nhân viên làm việc thời vụ công ty chỉ cần trải qua một vòng phỏng vấn sơ bộ. Như vậy, vừa tiết kiệm thời gian, vừa tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng‌

Quy trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là bước quan trọng để tìm kiếm người tài, phù hợp với vị trí công việc. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty bao gồm 5 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của công ty còn sơ sài, thiếu cụ thể, thiếu chặt chẽ nên dễ dẫn đến sai sót trong quá trình tuyển dụng. Tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới của công ty gồm 08 bước như sau: xác định nhu cầu tuyển dụng; lập kế hoạch tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và xử lý hồ sơ; phỏng vấn; đào tạo nhân viên thử việc; đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng; hội nhập nhân viên mới. Cụ thể:

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất cho công ty

Bước

Sơ đồ			Trách nhiệm
1	Xác định nhu cầu tuyển dụng Xét duyệt NC Không đồng ý tuyển dụng Đồng ý			Cấp thẩm quyển: - Trưởng các Bộ phận - Trưởng phòng HCNS
				Cấp thẩm quyền: - Giám Đốc
2		Lập kế hoạch tuyển dụng		- Trưởng phòng HCNS
	Phê duyệt KH Không đồng ý tuyển dụng Đồng ý
				Cấp thẩm quyền: - Giám đốc
3	Thông báo tuyển dụng			- Nhân viên phòng HCNS
4	Tiếp nhận và sàng lọc hồ hơ			- Nhân viên phòng HCNS; - Trưởng phòng HCNS
5	Phỏng vấn			- Hội đồng phỏng vấn
6	Đào tạo nhân viên thử việc			- Nhân viên phòng HCNS - Những người có liên quan
7	Đánh giá ứng viên và ra quyết định TD			- Trưởng các bộ phận - TPHCNS - Giám đốc
8	Hội nhập nhân viên mới			- Trưởng bộ phận - Trưởng Phòng HCNS