Thực Hiện Công Tác Đánh Giá Sau Mỗi Đợt Tuyển Dụng

dụng sẽ được hỗ trợ để áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc thực tiễn và được đánh giá để có thể phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.

3.4.3. Xây dựng hình ảnh công ty

Hình ảnh công ty có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường và trong công tác tuyển dụng nhân tài cho công ty. Khi hình ảnh công ty có uy tín trong mắt các nhân viên làm việc trong công ty, những khách hàng đã tổ chức sự kiện hay những ứng viên có ý định tuyển dụng vào làm việc thì công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển qua sự giới thiệu của họ. Từ đó, nâng cao cơ hội tìm được những ứng viên có chất lượng, phù hợp với yêu cầu của công việc.

Hình ảnh công ty là sự tổng hòa của nhiều yếu tố: chất lượng sản phẩm, môi trường làm việc, văn hóa công sở… Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động nên Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace vẫn chưa dành sự quan tâm đúng mức cho việc xây dựng hình ảnh. Cho nên, để xây dựng hình ảnh, quảng bá hình ảnh một cách sâu rộng và chất lượng công ty cần:

- Chuyên nghiệp trong cách tổ chức dịch vụ chăm sóc khách hàng.

- Nâng cao, cải tiến cơ sở vật chất, kỹ thuật. Đây là một yếu tố rất quan trọng để hình ảnh công ty được tỏa sáng, không có một ứng viên nào là không thích làm việc tại một công ty có cơ sở vật chất hiện đại, chất lượng. Bởi vậy, việc nâng cao, cải tiến cơ sở vật chất, kỹ thuật sẽ thu hút đông đao người lao động tham gia ứng tuyển hơn.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty: Nhân viên là người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên chất lượng nhân viên càng cao càng để lại dấu ấn sâu đậm hơn trong lòng thực khách và họ chính là những người thực hiện công tác quảng cáo miễn phí cho hình ảnh của công ty.

- Xây dựng một hình ảnh đẹp trong lòng những nhân viên làm việc tại công ty. Khi những nhân viên làm việc trong công ty cảm thấy hài lòng với nơi làm việc của mình họ sẽ làm việc một cách nghiêm túc và chuyên nghiệp đồng thời sẽ giới thiệu cho những người thân của họ. Nhờ vậy mà sẽ có thêm nhiều người biết tới công ty.

- Thực hiện chiến lược marketing và quảng bá rộng rãi hình ảnh: công ty cần quảng bá hình ảnh của mình nhiều hơn nữa qua các phương tiện truyền thông đại chúng như: tivi, mạng Internet, qua truyền miệng, báo đài…

3.4.4. Thực hiện các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

Xem xét các Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng, thôi việc đối với người lao động..., đồng thời cũng cần cập nhật những quy định mới liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng để công ty có thể thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Nhà nước.

3.4.5. Thực hiện công tác đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng kết thúc, nhân viên mới đã qua thời gian thử việc thì hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành họp để đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng vừa qua. Thành phần tham gia buổi đánh giá bao gồm Hội đồng tuyển dụng cùng các bộ phận, cá nhân có liên quan. Trong buổi đánh giá nên sử dụng phiếu đánh giá. Phiếu này sẽ giúp cho hội đồng tuyển dụng xem xét và đánh giá được chất lượng của đợt tuyển dụng vừa qua. Các chỉ tiêu được đưa ra trong phiếu đánh giá gồm:

- Khối lượng công việc được ứng viên hoàn thành.

- Chất lượng công việc được hoàn thành.

- Tinh thần hiệp tác của ứng viên trong công việc.

- Căn cứ vào đó là 3 mức độ tương ứng với 3 thang điểm đánh giá: trên yêu cầu; đạt yêu cầu; chưa đạt yêu cầu.

Việc đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp công ty thấy được những ưu nhược điểm trong quá trình tuyển dụng để từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm để công tác tuyển dụng nhân sự ngày càng khoa học và đạt hiệu quả cao trong những lần tuyển dụng sau.

3.4.6. Lưu lại hồ sơ của nhân viên

Lư trữ hồ sơ nhân viên là yêu cầu bắt buộc theo pháp luật của công việc kinh doanh. Đồng thời việc lưu lại hồ sơ của nhân viên một cách đầy đủ, khoa

học cũng giúp công ty nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Tại công ty chưa có hệ thống phần mềm lưu trữ hồ sơ nhân viên mà hồ sơ chỉ được lưu trữ bằng cách thủ công. Cán bộ nhân sự cũng không chú trọng đến việc ghi chép lại các thông tin của nhân viên và lưu trữ những thông tin đó. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng bộ phận thực hiện công tác nhân sự cần:

- Xây dựng hệ thống phần mềm lưu trữ hồ sơ nhân viên. Sau đó, nghi chép thông tin từng cá nhân của người lao động và lưu trữ hồ sơ một cách chính xác. Cán bộ nhân sự sẽ nghi về kết quả thực hiện công việc, sự tích cực và đạo đức của nhân viên. Hồ sơ lưu trữ nên có: thông tin cá nhân: tên, địa chỉ, người liên hệ khi cần, trình độ và nhược điểm; quá trình công tác: ngày bắt đầu làm việc, thăng tiến, chức vụ; chi tiết các điều khoản: gồm có một bản hợp đồng lao động; thông tin về việc vắng mặt, ghi chép việc đi muộn, ốm đau và những lần nghỉ có phép hoặc không phép; đào tạo và đánh giá; kết quả thực hiện công việc; số lần bị kỷ luật; chấm dứt hợp đồng.

Hệ thống lưu trữ hồ sơ cần đảm bảo các yếu tố sau: dễ sử dụng, được thiết kế dễ truy cập thông tin cần thiết; chính xác, đáng tin cậy và nhất quán; an toàn và bảo mật, có thể mở rộng và thích ứng với nhu cầu trong tương lai; chi phí hiệu quả và dễ duy trì.

Việc lưu trữ hồ sơ chính xác sẽ giúp người làm công tác tuyển dụng hiểu được quá trình làm việc và năng suất của người lao động. Từ đó, khi có nhu cầu tuyển dụng người làm công tác tuyển dụng có thể dựa vào hồ sơ của nhân viên để đề xuất thăng tiến, gọi phỏng cho những người có đủ yêu cầu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, giúp cho công tác tuyển dụng đạt kết quả chính xác cao.

3.3. Kết luận‌

Trên cơ sở những lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Để hoàn thiện công tác này, trong thời gian tới công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: thực hiện tốt công tác tuyển mộ, nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn, hoàn thiện quy trình tuyển dụng,

quan tâm tới công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ phụ trách tuyển dụng, xây dựng hình ảnh của công ty, thực hiện các văn bản quy định của nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng, thực hiện công tác đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng, lưu lại hồ sơ nhân viên.

Trong các giải pháp mà tác giả đã nêu ở trên, giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng là giải pháp quan trọng và khả thi nhất mà công ty có thể thực hiện ngay trong đợt tuyển dụng lao động tiếp theo. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ giúp quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty ngày càng chuyên nghiệp từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động của công ty. Bên cạnh đó, muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả dài hạn công ty cần chú trọng tới việc nâng cao hình ảnh của công ty, có chính sách đãi ngộ lao động phù hợp và quan tâm tới công tác tuyển dụng bằng cách đào tạo cán bộ tuyển dụng hay đầu tư kinh phí cho công tác tuyển dụng.

C. KẾT LUẬN‌

Công tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Bởi vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có nguồn lao động chất lượng, phát huy được nguồn lao động đó và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp.

Trong bái khóa luận “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace” của mình, tại Chương một tôi đã đưa ra cách nhìn chung nhất về công tác tuyển dụng nhân lực. Trong Chương hai, tôi đã đi sâu nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty để từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế, tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ở Chương ba.

Bài khóa luận của tôi thực hiện với mong muốn đóng góp ý kiến của mình trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. Tuy nhiên, do thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế nên một số ý kiến còn mang tính chủ quan, cá nhân. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các Thầy Cô và các bạn để bài viết của tôi được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Nôi vụ Hà Nội cùng các Thầy Cô bộ môn và toàn thể nhân viên Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi, đặc biệt là sự hướng dẫn của ThS. Phạm Thị Mai Anh đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa luận này.

D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO‌

1. Brian Traccy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

2. Stephen P. Robbins (2012), Hành vi tổ chức, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

3. Paul tough (2014), 101 tình huống nhân sự nan giải (101 tough conversation to have with employees), NXB Lao động – Xã hội.

4. Johm M.Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chính Minh.

5. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.

6. Lê Trọng Hùng (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp Hà Nội.

7. Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính.

8. Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội.

9. Đinh Ánh Nguyệt (2015), Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội.

10. Nguyễn Minh Nhàn và Vũ Thị Minh Xuân (2014), Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, NXB Lao động.

11. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Huế.

12. Đình Phúc và Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính.

13. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động

– Xã hội.

14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

15. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Bập, Nguyễn Cẩm Bình (2007),

Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội.

16. Nguyễn Hải Sản (2000), Quản trị Doanh Nghiệp, NXB Thống kê.

17. Phong Sơn (1990), Giao tế nhân sự trong Doanh Nghiệp, NXB Tp. Hồ Chí Minh.

18. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.

19. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

20. Trần Văn Thăng (2014), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

21. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.

22. Các đề tài nghiên cứu khoa học:

1. Lê Văn Bảo (2012), Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty khách sạn du lịch Kim Liên, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.

2. Đỗ Thị Thu Hà (2013), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt, Luận văn tốt nghiệp.

3. Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị Kinh Doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.

4. Vũ Tuyết Nhung (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng Bạch Đằng, Luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học dân lập Hải phòng.

5. Lê Thị Huyền Trân (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng Nông nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Chi nhánh Thành Phố Long Xuyên.

23. Các trang Web: Hanoidiamondpalace.com http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com http://www.youtemplates.com http://wattpad.com http://www.voere.com/ http://quantri.vn http://luanvanaz.com http://www.wattpad.com

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục số 01. Phiếu khảo sát tình hình sau tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Phụ lục số 02. Một bản thông báo tuyển dụng công ty đăng tải trên các trang mạng tuyển dụng.

Phụ lục số 03. Phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng.

Phụ lục số 04. Một ví dụ về bản mô tả công việc của nhân viên bán hàng.

Phụ lục số 05. Một số hình ảnh về Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Phụ lục số 06. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Phụ lục số 07. Danh mục một số website tuyển mộ qua internet.