Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Của Công Ty Cp Hà Nội Diamond Palace

Hoạt động chính của Công ty là cung cấp dịch vụ ăn uống không thường xuyên với khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới…)

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP Hà Nội Diamond Palace

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Place (Phụ lục số 06)

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace hoạt động dưới hình thức Công ty Cổ phần. Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Bộ máy của công ty gồm những bộ phận, phòng ban sau:

- Hội đồng Quản trị.

- Giám đốc: Giám đốc tài chính và Giám đốc điều hành.

- Bộ phận trung tâm: bộ phận bán hàng, bộ phận bàn và bếp trưởng.

- Bộ phận kế toán.

- Phòng Hành chính – Nhân sự.

- Bộ phận kỹ thuật.

- Bộ phận bảo vệ.

- Bộ phận thu mua – kho.

* Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Trong những năm vừa qua công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty diễn ra thường xuyên do tính chất công việc là kinh doanh dịch vụ tiệc cưới, hội nghị, sự kiện nên cần tuyển nhiều lao động thời vụ theo ca, do công ty thiếu lao động khi có nhân viên nghỉ việc. Trước đây, công ty chưa có phòng nhân sự riêng mà bộ phận nào tuyển dụng nguồn nhân lực cho bộ phận đó. Công tác tuyển dụng do người đứng đầu từng bộ phận đảm nhiệm. Tùy từng vị trí công việc mà cần có sự thông qua và sự phỏng vấn của giám đốc công ty.

Trong vòng hai năm trở lại đây, do lượng khách đến công ty tăng lên rất nhiều, khối lượng công việc lớn nên cần tuyển rất nhiều lao động. Chính vì vậy, công ty đã thành lập phòng Hành chính - Nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc và để công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty diễn ra một cách chuyên nghiệp

hơn nhằm tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao. Cơ cấu tổ chức của bộ phận này gồm:

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính – Nhân sự

Trưởng phòng

Nhân viên

Văn thư – Lưu trữ

Nhân viên

HCNS

Nhân viên

Lễ tân

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Phòng HCNS gồm:

+ 01 Trưởng phòng.

+ 01 nhân viên Văn thư – Lưu trữ.

+ 01 nhân viên Hành chính – Nhân sự.

+ 01 nhân viên lễ tân.

2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty‌

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi

Đơn vị: Người

Năm

Độ tuổi

2012		2013		2014		2015
Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %
Từ 18 – 25	3	10	6	12	7	12	12	19
Từ 26 – 35	6	20	14	28	17	30	20	31
Từ 35 – 45	19	63	28	56	31	54	30	47
Từ 50 trở lên	2	7	2	4	2	4	2	3
Tổng cộng	30		50		57		64

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)

Qua số liệu ta thấy tổng số nhân viên của công ty tăng qua các năm, năm 2015 tăng gấp 02 lần so với năm công ty mới thành lập. Công ty tuyển dụng thêm nhiều nhân sự mới chứng tỏ công ty hoạt động kinh doanh hiệu quả. Công ty CP Hà Nội Diamond Palace tuyển chọn nhân viên qua các năm tập trung vào độ tuổi từ 35 – 45 tuổi. Ở độ tuổi này, các nhân viên là những người đã có kinh nghiệm làm việc và họ thường gắn bó lâu dài với công ty. Họ là lực lượng nhân viên chủ yếu của bộ phận thu mua – kho, bộ phận bếp, bộ phận tạp vụ. Tiếp đến, là độ tuổi từ 26 – 35 tuổi, độ tuổi này tập trung lao động ở bộ phận bàn, bộ phận kế toán. Phía dưới độ tuổi từ 26 – 35 tuổi là độ tuổi từ 18 – 25 tuổi, đây là độ tuổi lao động trẻ nên rất năng động, đầy nhiệt huyết và dễ thích nghi với sự thay đổi, đa phần là lực lượng nhân viên bán hàng, nhân viên lễ tân.

Ban đầu, công ty không tuyển dụng nhiều nhân viên ở độ tuổi từ 18 – 25 nhưng trong những năm tiếp theo số lượng nhân viên ở độ tuỏi này tăng lên đáng kể: từ 03 nhân viên vào năm 2012 chiếm 10% trong tổng số lao động thì đến năm 2015 là 12 nhân viên chiếm 19% trong tổng số lao động. Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi đặt ra thách thức cho công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, kỹ năng còn nhiều hạn chế và họ thường là những người không gắn bó lâu dài với công ty. Và chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 50, đây là hai nhân viên gắn bó với công ty từ khi mới thành lập, họ là những người tận tâm và gắn bó lâu dài với công việc hiện tại.

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính

Đơn vị: Người

Năm

Giới tính

2012		2013		2014		2015
Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %
Nam	20	67	36	72	36	63	42	66
Nữ	10	33	14	28	21	37	22	34
Tổng	30		50		57		64

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Nhân sự phân theo giới tính của công ty qua các năm có phần chênh lệch, lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ. Sở dĩ có sự chênh lệch như vậy là vì công ty hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện nên cần nhiều lao động phục vụ, có sự năng động đặc biệt là sức khỏe tốt để thực hiện các công việc như: chế biến món ăn, vận chuyển đồ dùng, thức ăn, bảo vệ, bày biện phòng tiệc… Lao động nữ làm việc tại công ty chủ yếu tập trung ở bộ phận bán hàng, bộ phận lễ tân và bộ phận kế toán, các công việc cần sự ân cần, tỉ mỉ, lịch thiệp… vì vậy tỉ lệ nhân viên nam luôn cao hơn nhân viên nữ. Cụ thể năm 2012 lao động nam chiếm tỷ trọng 67% trong khi ở nữ con số này là 33%; năm 2013 tỷ trọng lao động nam chiếm rất cao là 72% trong tổng số lao động còn lao động nữ chỉ chiếm 28%; Năm 2014 tỷ trọng lao động nam là 63% còn lao động nữ là 37%; năm 2015 tỷ lệ lao động nam chiếm 66% và tỷ lệ lao động nữ chiếm 34%.

2.2.3. Trình độ nguồn nhân lực của công ty

Biểu đồ 2.1. Thống kê trình độ nhân viên trong năm 2012 – 2015

(Nguồn: tác giả tổng hợp, xây dựng)

Đội ngũ lao động của công ty có trình độ học vấn khá cao. Cụ thể vào năm 2012 lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%; đứng thứ hai là lao động có trình độ đại học chiếm 33.4%; trình độ lao động phổ thông và lao động trường nghề là bằng nhau, chiếm 13.3%. Đến năm 2015, trình

độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất là 37.5%; tiếp đến là trình độ cao đẳng với 32.8%; sau đó là lao động nghề chiếm 15.6%; chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động có trình độ phổ thông với 14.1%.

Trình độ lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực, cụ thể: trình độ lao động đại học của công ty tăng từ 33.4% vào năm 2012 lên đến 37.5% vào năm 2015; lao động có trình độ đại học và trình độ cao đẳng luôn chiểm lỷ lệ cao hơn so với lao động trường nghề và lao động phổ thông. Lao động của công ty chủ yếu có trình độ đại học và cao đẳng nên họ dễ dàng tiếp thích ứng nhanh với những thay đổi của công việc và vận dụng sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trong quy trình thực hiện công việc tại công ty. Tuy nhiên, công ty cũng cần quan tâm tới lao động có trình độ phổ thông bằng cách đào tạo cho họ những kỹ năng cần thiết để họ có thể thực hiện tốt nhất công việc của mình..

2.3. Tình hình tuyển dụng một số năm gần đây‌

Bảng 2.3. Số lao tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2014 - 2015

Đơn vị: Người

ST T

Nhân viên	Số lao động tuyển dụng		Số lao động nghỉ việc
Nhân viên	2014	2015	2014	2015
1	Nhân viên HCNS	4	0	0	0
2	Nhân viên bán hàng	2	3	2	3
3	Nhân viên lễ tân	2	0	2	0
4	Nhân viên kế toán	1	2	1	1
5	Nhân viên bàn	0	2	0	0
6	Nhân viên kỹ thuật	1	2	1	1
7	Nhân viên Bếp	0	1	0	0
8	Nhân viên bảo vệ	1	1	0	0
9	Nhân viên vệ sinh	1	1	0	0
10	Nhân viên thu mua - kho	1	0	0	0
Tổng		13	12	6	5

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua biểu đồ có thể nhận thấy trong vòng hai năm qua số lao động tuyển dụng của công ty CP Hà Nội Diamond Palace cao hơn số lao động nghỉ việc. Công ty tuyển dụng 04 nhân viên Hành chính nhân sự vào năm 2014. Với nhân viên bán hàng, số nhân viên nghỉ việc và nhân viên tuyển dụng là bằng nhau là 05 nhân viên. Tương tự với nhân viên lễ tân cũng vậy nhân viên tuyển dụng và nhân viên nghỉ việc là 02 nhân viên. Trong hai năm qua, công ty tuyển dụng 03 nhân viên kế toán, 02 nhân viên kế toán nghỉ việc. Nhân viên kỹ thuật công ty tuyển 03 nhân viên và có 02 nhân viên nghỉ việc. Nhân viên bếp, nhân viên bảo vệ, nhân viên vệ sinh, nhân viên thu mua – kho công ty tuyển dụng thêm để đáp ứng nhu cầu công việc.

Từ những phân tích trên có thể thấy nhu cầu tuyển dụng nhân viên làm việc chính thức tại công ty tăng lên. Đây là thời gian công ty có sự dịch chuyển cơ cấu lao động theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, có thể thấy chỉ trong vòng 02 năm đã tuyển mới 25 nhân viên và có tới 11 nhân viên nghỉ việc. Vì vậy, để giảm thiểu những tác động xấu do thiếu nhân viên, công ty cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả và có những biện pháp để “giữ chân” nhân viên như: tạo môi trường làm việc thân thiện, điều chỉnh các chính sách đào tạo và đãi ngộ, chăm lo đời sống cho nhân viên…

2.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Công ty‌

Công ty tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: bên trong công ty (nội bộ) và thị trường lao động bên ngoài công ty.

Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân sự chính thức

Nguồn tuyển dụng

Năm 2014	Năm 2015
Bên trong công ty	4	5
Bên ngoài công ty	9	7

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng số liệu có thể thấy nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty cao hơn nguồn tuyển dụng bên trong công ty. Năm 2014 công ty tuyển 04 nhân viên từ

nguồn bên trong công ty trong khi tuyển 09 nhân viên từ nguồn bên ngoài; năm 2015 công ty tuyển 05 nhân viên trong công ty và tuyển 07 nhân viên từ nguồn bên ngoài. Công ty rất ưu tiên tuyển dụng những người đang làm việc tại công ty tuy nhiên do số lượng công việc lớn và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân sự nên công ty tuyển dụng phần lớn nhân sự từ nguồn bên ngoài. Vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên từ bên ngoài thì công ty cần có những biện pháp cụ thể và thiết thực để thu hút họ.

2.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty

Nguồn nhân lực bên trong công ty là những người đang làm việc cho công ty. Họ thường được lựa chọn cho vị trí công việc cao hơn vị trí công việc mà họ đảm nhận. Đối với nguồn tuyển dụng này, người đứng đầu bộ phận hoặc Giám đốc công ty sẽ theo dõi kết quả làm việc của các nhân viên để hiểu rõ về khả năng, tính cách của họ. Khi công ty thiếu nhân lực thì căn cứ vào kết quả làm việc của các nhân viên để tiến cử họ vào vị trí công việc phù hợp.

2.4.1.1. Ưu điểm

- Nguồn tuyển dụng bên trong công ty cũng phát huy tác dụng khi công ty cần tuyển dụng gấp một vị trí nào đó. Khi tuyển dụng những người làm việc trong công ty, công ty hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa chọn dễ dàng và chính xác hơn. Ngoài ra, lãnh đạo sẽ biết được nhược điểm của nhân viên nên việc phân công nhiệm vụ sẽ sát với năng lực hơn.

- Không mất nhiều chi phí tuyển dụng, thời gian đào tạo và họ có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các bộ phận khác trong công ty.

- Nhờ việc tuyển dụng bên trong công ty mà có thể khích lệ tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên.

2.4.1.2. Nhược điểm

- Khi công ty sử dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng nhân lực do ít có những sáng kiến mới hay kinh nghiệm học từ môi trường bên ngoài.

2.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

Trong vòng hai năm trở lại đây, do số lượng khách hàng đến công ty tăng

cao nên nguồn nhân lực của công ty không thể đáp ứng được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng do vậy công ty cần tuyển thêm nguồn nhân lực từ bên ngoài. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty rất đa dạng, phong phú như:

- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những người bạn của mình mà nhân viên trong công ty hiểu rõ về tính cách và khả năng của họ. Những nhân viên yêu thích làm việc tại công ty thường rất thích giới thiệu bạn bè của mình.

- Nhân viên cũ: Đó là những nhân viên đã từng làm việc tại công ty nhưng vì một lý do nào đó lại quyết định nghỉ việc. Nguồn này công ty cần thận trọng vì có thể làm lung lay ý chí của các nhân viên đang làm việc tại công ty rằng họ có thể nghỉ việc tại công ty và rồi quay trở lại làm việc một cách dễ dàng. Tuy nhiên, khi nhận những nhân viên này trở lại họ sẽ là người tích cực và trung thành với công ty hơn.

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Là những ứng cử viên tự động nộp đơn xin việc tại công ty mặc dù công ty không hề đăng tin quảng cáo tuyển dụng. Với các ứng cử viên như vậy công ty sẽ cho họ cơ hội ứng tuyển bằng cách khi có đợt tuyển dụng thì sẽ gọi điện mời họ đến để phỏng vấn.

- Nhân viên của các trung tâm, nhà hàng tổ chức sự kiện khác: Đây là các ứng viên đã từng làm việc tại các trung tâm, nhà hàng tổ chức sự kiện khác. Tuyển dụng từ nguồn này mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: không mất thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo vì những người này đã có kinh nghiệm đúng với chuyên ngành mà công ty đang hoạt động. Họ sẽ là những người làm việc có hiệu quả ngay từ đầu, không bị bỡ ngỡ trước môi trường làm việc tại công ty.

- Sinh viên các trường trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề: Đây là nguồn lao động rất dồi dào cho công ty khi thực hiện công tác tuyển dụng. Họ là những người trẻ, nhiệt huyết và ham học hỏi.

- Những lao động tự do: Là một nguồn nhân lực có tiềm năng.

Công ty có sự ưu tiên với con em trong ngành. Qua sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty các ứng viên là con cháu của nhân