Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển chọn nhân lực 16

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính – Nhân sự 25

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty 33

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất cho công ty 55

DANH MỤC BẢNG BIỂU‌

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi 25

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 26

Bảng 2.3. Số lao tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2014 - 2015 28

Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân sự chính thức 29

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Thống kê trình độ nhân viên trong năm 2012 – 2015 27

Biểu đồ 2.2. Thâm niên làm việc của nhân viên công ty 39

Biểu đồ 2.3. Hình thức thông báo tuyển dụng của công ty 40

Biểu đồ 2.4. Kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng công ty 41

Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng về thu nhập của nhân viên công ty 42

A. PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài‌

Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng là một yêu cầu cấp thiết và quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong thời kì hội nhập với thế giới hiện nay. “Trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà nước ta coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự hưng thịnh của đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, đã, đang được quan tâm, chỉ đạo và thực hiện một cách thống nhất và đồng bộ từ Trung ương đến địa phương. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cả nước thời kỳ 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI, xác định “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3 khâu đột phá nhằm đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”.1

Thời kỳ hội nhập kinh tế tri thức xuyên lục địa, cùng sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút và lựa chọn nhân tài là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp bởi chất lượng nhân lực là nền tảng để doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường kinh doanh đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

Tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp trong nước thường chưa bài bản. Người đứng đầu doanh nghiệp thường tuyển chọn nhân sự nhờ vào các mối quan hệ hay các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc tuyển dụng như vậy sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng được lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi. Theo kết quả nghiên cứu

1Công văn số 7843/BKHĐT-TH ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư về việc Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Bùi QuangVinh thừa uỷ quyền Thủ tướng Chính phủ trả lời chất vấn của đại biểu Quốc hội Đinh Thị Bạch Mai thuộc Đoàn đại biểu Quốc hội thành phố Hồ Chí Minh tại Giấy ghi chất vấn số 63/CV-KH2 ngày 02/11/2011 của Văn phòng Quốc hội.

của MPDF thì “khác với 5 năm trước đây, hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam được tiếp cận với những phương pháp tuyển dụng mới xuất phát từ yêu cầu công việc. Tuy nhiên việc áp dụng những cách thức tuyển dụng bài bản trong doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế do chưa có một bộ phận chuyên nghiệp làm công tác tuyển dụng và công tác nhân sự. Có nhiều doanh nghiệp Giám đốc hoặc Phó Giám đốc đảm nhiệm luôn công tác tuyển dụng này. Tương tự như vậy, các quy định và quy trình về tuyển dụng cũng chưa thực sự được xây dựng và áp dụng tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam do các doanh nghiệp này chưa đầu tư thích đáng cho công tác này”.

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace là một doanh nghiệp mới hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tiệc cưới, hội nghị, sự kiện. Do mới thành lập từ 2012 nên công ty còn nhiều cơ hội để phát triển, cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, có tiềm năng trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh trong lĩnh vực hoạt động của mình. Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy đội ngũ nhân lực là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Công ty thường xuyên phải tuyển dụng một đội ngũ nhân sự lớn nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tuy nhiên, công ty lại không chú trọng tới công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cũng như những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại nhiều công ty nói chung và tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace” cho đề tài khóa luận của mình. Với mong muốn, những đóng góp trong bài khóa luận của mình sẽ đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và giúp các doanh nghiệp có thêm ý tưởng cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề‌

Hiện nay, nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp. Thực tế đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác nhân lực nhưng đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực lại không có nhiều. Một số tài liệu có

thể kể đến như:

2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học và sách chuyên khảo:

(1) Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị Kinh Doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.

(2) Lê Văn Bảo (2012), Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty khách sạn du lịch Kim Liên, K37B4 trường Đại học Thương Mại.

(3) Đỗ Thị Thu Hà (2013), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt”, Luận văn Tốt nghiệp.

(4) Lê Thị Huyền Trân (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng Nông nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Chi nhánh Thành Phố Long Xuyên.

Nếu như đề tài (1) tác giả đi sâu nghiên cứu công tác tuyển chọn nhân viên, thì đề tài (2) tác giả nghiên cứu chính về quy trình tuyển dụng nhân sự. Ở đề tài

(3) tác giả nghiên cứu cả ba công tác: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự từ đó phân tích ra những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của khách sạn trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự. Đề tài (4) đi sâu nghiên cứu nội dung về quy trình tuyển dụng của ngân hàng, đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, xây dựng quy trình tuyển dụng mới tại Ngân hàng.

Một số sách chuyên khảo đề cập đến công tác tuyển dụng nhân sự mang tính chất lý luận như: Brian Traccy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân; PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, các cuốn sách này chưa đi sâu nghiên cứu về mảng tuyển dụng nhân sự mà công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được đề cập đến trong công tác quản trị nhân lực.

2.2. Các trang mạng

Có một số trang mạng đề cập đến công tác tuyển dụng như:

http://wattpad.com; http://www.voere.com/; http://quantri.vn. Tuy nhiên, các website này không đi sâu nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại một công ty cụ thể mà chỉ đề cấp đến cơ sở lý luận chung của công tác tuyển dụng nhân lực.

Hiện Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực. Tác giả là người đầu tiên đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty. Do vậy, đề tài nghiên cứu lần này là một công trình nghiên cứu mới, mang ý nghĩa thiết thực nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

3. Mục tiêu nghiên cứu‌

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

- Mục tiêu cụ thể: Làm rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace; đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu‌

- Nghiên cứu tổng thể cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực.

- Khảo sát thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace đồng thời phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty để làm rõ những nhược điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng của công ty.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu‌

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

- Về thời gian: Nghiên cứu các tài liệu và số liệu về công ty trong khoảng thời gian từ 2012 – 2015 để đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cho những năm tới.

6. Giả thuyết nghiên cứu‌

Làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamod Palace để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

7. Phương pháp nghiên cứu‌

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong quá trình làm bài khóa luận. Để thực hiện bài khóa luận này tôi đã phân tích và tổng hợp nguồn tài liệu rất đa dạng từ tạp chí, báo cáo khoa học trong ngành, giáo trình, tạp chí và báo cáo khoa học ngoài ngành, tài liệu lưu trữ, số liệu thống kê và thông tin đại chúng. Sau đó, tôi đã sử dụng các bước thống kê, phân loại, so sánh để lựa chọn thông tin phù hợp nhất với khóa luận của mình.

Phương pháp nghiên cứu so sánh: Trong bài khóa luận tôi đã sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh các số liệu trong sơ đồ, bảng biểu, biểu đồ để thấy được sự biến động, sự khác nhau của các số liệu.

Phương pháp nghiên cứu phân tích: Sau khi nghiên cứu các văn bản, tài liệu tài từ các nguồn khác nhau về đề tài nhân lực tôi đã phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách toàn diện. Từ đó, tôi có thể nhìn thấy những trường phái nghiên cứu của từng tác giả, nhờ vậy có thể lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình.

Phương pháp nghiên cứu tổng hợp: Khi có các thông tin, các nguồn tài liệu tôi đã liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để

tạo ra một cơ sở lý luận đúng với chủ đề nghiên cứu.

Phương pháp khảo sát thực địa: Để lấy được các thông tin phục vụ cho việc trình bày các luận cứ thực tế tôi đã đến thực tập tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace để quan sát nguồn nhân lực tại công ty và tìm hiểu về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại đó.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sẽ đưa ra những câu hỏi in sẵn trên giấy, gửi trước đến người tham gia khảo sát để nhận được ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà tác giả đặt ra. Những câu hỏi này là những câu hỏi lựa chọn với các đáp án khác nhau, người được hỏi sẽ chọn các phương án khi trả lời. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được hỏi nêu ý kiến đề xuất của mình nhằm nâng cao chất lượng tình hình công tác sau tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace. Tác giả sử dụng bảng hỏi dành cho những người đang làm việc trong tổ chức. Bảng hỏi này nhằm khai tìm hiểu những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty. Trên kết quả đánh giá được có thể nhận xét một cách chính xác hơn nữa thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty dưới góc độ đánh giá khách quan của các nhân viên để từ đó tác giả có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả đối với hoạt động tuyển dụng của công ty.

8. Cấu trúc của khóa luận‌

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận khóa luận gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

B. PHẦN NỘI DUNG‌

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC‌‌‌

1.1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực‌

1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh nghiệp [15;130]. Tuyển dụng nhân lực gồm 02 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.

1.1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tìm được những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc sẽ có một ý nghĩa to lớn:

Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực có chất lượng, hoàn thành xuất sắc các công việc được giao, đóng góp cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp.

Đối với người lao động: Khi người lao động được tuyển dụng vào vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của mình sẽ có hứng thú, tâm huyết và trung thành với công việc nhờ đó chất lượng công việc được nâng cao.

1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.

Tuyển dụng được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao [11;106].