Nguồn Nhân Lực Bên Trong Tổ Chức Và Phương Pháp Tuyển Mộ

1.2. Nội dung của tuyển mộ nhân lực‌

1.2.1. Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ nhiều nguồn khách nhau đến nộp đơn tìm kiếm việc làm. Tổ chức cần có những chính sách, chiến lược để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện mục tiêu mà mình đề ra. Quá trình tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ

Tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức chiêu mộ được những người có trình độ cao bởi nếu các tổ chức làm tốt công tác tuyển mộ thì các ứng cử viên tiềm năng sẽ biết được thông tin tuyển mộ và có cơ hội nộp đơn xin việc. Nếu không làm tốt quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn vì người xin việc sẽ không biết đến những thông tin tuyển mộ của tổ chức dẫn tới họ không tham gia ứng tuyển.

1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.2.3.1. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức là những người đang làm việc trong tổ chức đó.

Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Thứ nhất, phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong tổ chức để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

- Thứ hai, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức. Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong tổ chức với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho tổ chức, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại của công ty.

- Thứ ba, phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin nhân viên trong “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.

1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể đã từng có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn có cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực. Những người này bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những người đang thất nghiệp; những người đang làm việc trong tổ chức khác.

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Thứ nhất, phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của nhân viên (tương tự như trên).

Thứ hai, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo. Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều trang mạng lớn hỗ trợ tuyển dụng. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng gồm bản mô tả và yêu cầu công việc, ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính thức của công ty. Khi thông tin quảng cáo được đăng tải, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nếu thấy đủ năng lực, đủ điều kiện sẽ nộp hồ sơ dự tuyển. Hình thức này tuy giúp chiêu mộ được nhiều ứng viên nhưng lại tốn kém.

- Thứ ba, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm. Đối với những công ty không có bộ phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. Phương pháp này là một trong những phương pháp khá hữu hiệu bởi các trung tâm này thường là nơi tập trung nhiều thông tin về những người đang tìm kiếm việc làm.

- Thứ tư, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua hội chợ việc làm. Đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng.

- Thứ năm, phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

1.3. Nội dung của tuyển chọn nhân lực‌

1.3.1. Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên dự tuyển theo yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra.

1.3.2. Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn

Theo TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội năm 2012, việc tuyển chọn cần đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.

- Tuyển chọn phải căn cứ vào trách nhiệm, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn.

- Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng.

- Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luận tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.

- Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.

- Người tham gia tuyển chọn phải là người có ý thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn.

- Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.

- Đảm bảo tính linh hoạt cho tuyển chọn.

1.3.3. Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá

trình thực hiện các công việc... [14;105].

1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực‌

Mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức lại có quy trìnhtuyển dụng nhân lực khác nhau. Tuy nhiên mọi quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực đều bao gồm hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

1.4.1. Tuyển mộ

Trong giai đoạn tuyển mộ nhân lực, các doanh ngiệp thường xem xét nhu cầu tuyển dụng, phương pháp tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, đánh giá quá trình tuyển mộ.

1.4.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đã xác định trong giai đoạn cụ thể [8;93].

a) Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực

Mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực cần có.

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Trong từng thời kỳ khác nhau thì có kế hoạch kinh doanh khác nhau. Kế hoạch kinh doanh ở từng thời kỳ giúp cho doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển.

Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có: Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá xem nguồn nhân lực của mình đang thiếu hụt hay dư thừa và từ đó nhà tuyển dụng sẽ đề ra các chính sách tuyển dụng hay không tuyển dụng nhân sự.

Tiêu chuẩn công việc: Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Dựa vào bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được chất lượng nhân lực cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc [8;94].

Năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các năm trước là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng

nhân lực cần tuyển dụng trong năm thực hiện [8;94- 95].

Giải pháp thay thể thuyển dụng: Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ:

- Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên. Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần. Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp [14;103].

- Làm thêm giờ: Đối với các công ty, doanh nghiệp mà lượng hàng hóa, dịch vụ sản xuất ra không ổn định mà có tính chất thời vụ thì họ nên khuyến khích nhân viên làm thêm giờ thay vì mất thời gian tuyển mộ. Biện pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển thêm người mà công ty vẫn hoàn thành đơn đặt hàng, vẫn giữ được cơ cấu lao động và công ty không phải nuôi số người dư thừa khi nhu cầu hàng hóa, dịch vụ của công ty qua mùa cao điểm. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều sau đây:

Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. Tại Việt Nam thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm; nhân viên làm thêm giờ trong một thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, chán nản dẫn tới chất lượng công việc giảm, tăng khả năng gây tai nạn lao động; nhân viên thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường cho tổ chức.

- Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Trong trường hợp này số lượng nhân công được thuê vẫn nằm tại công ty gốc nên không phá vỡ cơ cấu tổ chức của cả hai bên. Tổ

chức thuê nhân viên không phải trả tiền phúc lợi, đào tạo, không phải lo bố trí nhân viên khi khan hiếm. Tuy nhiên, nó có nhược điểm lớn là lao động sẽ không có sự hăng hái trong công việc vì họ cảm thấy mình không phải là lao động biên chế. Hình thức này chỉ phù hợp với những lao động có trình độ thấp.

- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời, nó giúp giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự; các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn [14;104]. Trường hợp này có những hạn chế giống như giải pháp nhờ giúp tạm thời.

Không phải cứ thiếu nhân viên là ta phải lập tức tuyển mộ ngay. Mà chúng ta cần thực hiện các giải pháp thay thế cho tuyển mộ trước. Khi đã thực hiện các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì lúc đó chúng ta mới quyết định chiêu mộ nhân viên.

b) Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp có thể sử các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích khối lượng công việc: Trên cơ sở mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp xác định khối lượng công việc cần hoàn thành từ đó các định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Theo phương pháp này để xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ cần hoàn thành.

Bước 2: Xác định định mức lao động trung bình của nhân viên. Bước 3: Xác định số nhân lực cần phải có.

Nhân lực cần có = Nhiệm vụ cần hoàn thành/ định mức lao động trung bình của nhân viên.

Bước 4: Xác định nhân lực cần tuyển dụng.

Nhân lực cần tuyển dụng = Nhân lực cần có – nhân lực hiện có – tỷ lệ nhảy việc.

- Phương pháp tỷ xuất nhân quả: Theo phương pháp này, nhu cầu tuyển

dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa trên khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao động giả định rằng năng suất lao động không thay đổi. Dựa vào năng suất lao động bình quân và khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp cần trong tương lai [8;96].

1.4.1.2. Tìm kiếm và thu hút ứng viên

a) Tìm kiếm ứng viên

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người thì doanh nghiệp phải tìm kiếm ứng viên. Để tìm kiếm ứng viên doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp để tiếp cận các nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm:

- Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức:

Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ được đánh giá chính xác hơn về phẩm chất, năng lực từ công việc họ đã làm. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa việc ra quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Nhược điểm của nguồn này là: tạo ra lối mòn trong quản lý, thiếu sáng tạo, không thay đổi được chất lượng lao động. Khi đề bạt những người đang làm việc bên trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” gây mất đoàn kết nội bộ ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

Ưu điểm của nguồn này là: đây là nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về cả số lượng và chất lượng; những người này đượ trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ thường có cái nhìn mới với tổ chức nên có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.

Nhược điểm của nguồn này là: tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc, chi phí tuyển dụng cao; nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là

trong đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức; tuyển nguồn này tồn tại nhiều rủi ro như: không biết được tính cách, năng lực thật sự của họ ; có thể sẽ tuyển những người làm việc cho đối thủ cạnh tranh…

b) Thu hút ứng viên

Khi đã xác định được nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức khác nhau để thu hút các ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp và đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn hình thức thu hút phù hợp.

1.4.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp cần phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau [14;105].