Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế toán tổng hợp ...15 Bảng 1.2. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp thang điểm 18

Bảng 1.3. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp nhật ký ghi chép 19

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao su 75 giai đoạn 2018 – 2020 39

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại Công ty 40

Bảng 2.3: Bảng đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên thiết kế cơ khí 52

Bảng 2.4. Xếp loại kết quả đánh giá 53

Bảng 2.5. Danh sách các khóa đào tạo năm 2018-2020 62

Bảng 3.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên mua hàng 79

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kinh doanh 80

Bảng 3.3. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kỹ thuật 81

Bảng 3.4. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho công nhân sản xuất 82

Bảng 3.5. Xếp loại kết quả đánh giá 84

DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hình 1.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 13

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty 35

Hình 2.2. Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về mục tiêu đánh giá THCV 47

Hình 2.3. Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về chu kỳ ĐGTHCV 48

Hình 2.4. Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về các tiêu chí ĐGTHCV .. 51 Hình 2.5: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về phương pháp ĐGTHCV 53

Hình 2.6: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về công tác truyền thông đánh giá THCV 55

Hình 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về tính công bằng và chính xác của kết quả ĐGTHCV 57

Hình 2.8: Ý kiến đánh giá của CBCNV Công ty về hệ thống thông tin phản hồi 58

Hình 2.9: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả ĐGTHCV trong đãi ngộ nhân lực 61

Hình 2.10: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả ĐGTHCV trong đào tạo và phát triển nhân lực 62

Hình 2.11: Ý kiến của CBCNV Công ty về công tác sử dụng kết quả ĐGTHCV trong bố trí, sử dụng nhân lực 64

Hộp 2.1. Tầm nhìn - sứ mệnh của Công ty TNHH MTV Cao su 75 43

Hộp 2.2 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 47

Hộp 2.3: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 48

Hộp 2.4: Phương pháp tính thưởng, lương bổ sung 59

Hộp 2.5: Các danh hiệu và tỷ lệ khen thưởng 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa đã khiến cho môi trường cạnh tranh kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Các tổ chức kinh tế muốn tồn tại và phát triển đều phải có những điều chỉnh trong bộ máy quản lý, tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn và đề ra những ý tưởng mới, chủ động ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó để có những hoạch định các nhu cầu trong tương lai. Đồng thời, nhân viên cũng cần phải biết những phản hồi tích cực và tiêu cực từ công việc mình đang làm. Nếu làm tốt điều đó, những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận để kích thích động lực làm việc. Chính hoạt động “đánh giá thực hiện công việc” sẽ giúp cho doanh nghiệp cũng như nhân viên nắm bắt được những thông tin này. Trong khi đó, ở Việt Nam đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động quản trị nhân sự nói chung cũng như hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng không được quan tâm đúng mức, dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao động chưa được như ý muốn.

Là một đơn vị quốc phòng và kinh tế, Công ty TNHH MTV Cao su 75 có chức năng, nhiệm vụ chính là sản xuất hàng quốc phòng, để phục vụ cho sự nghiệp quốc phòng toàn dân. Để quản lý công ty có hiệu quả, vấn đề quản lý con người lại càng trở nên quan trọng, thực tế trong những năm qua tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, nhân tố con người cũng đã được hết sức chú ý trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Công ty trong đó hoạt động đánh giá thực hiện công việc nếu làm tốt sẽ giúp Công ty duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của mình. Với những lợi ích của đánh giá thực hiện công việc đem lại Công ty cũng đã xây dựng một hệ thống đánh giá, tuy nhiên hệ thống đánh giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn của lãnh đạo công ty. Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty TNHH MTV Cao su 75 hiện còn mang tính hình thức và cảm tính,

ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa tạo được động lực để cán bộ, công nhân viên làm việc tốt hơn… Do đó với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự, em đã chọn đề tài “Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75” làm luận văn nghiên cứu của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đánh giá thực hiện công việc nhiều năm qua đã được các ngành và nhiều nhà khoa học trong nước, ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Theo sự phát triển của kinh tế - xã hội các tác giả đã tổng kết lý luận và đưa ra những phương pháp tiếp cận mang tính ứng dụng cao cho các tổ chức, doanh nghiệp. Trong và ngoài nước những năm gần đây có các công trình nghiên cứu như:

Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TPHCM. Tài liệu này đã hệ thống lại kiến thức về quản lý ĐGTHCV như mục đích, nội dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý ĐGTHCV. Các phương pháp, nội dung chính, cũng như cách nâng cao chất lượng ĐGTHCV. Cách thực hiện một cuộc phỏng vấn và đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban, bộ phận. Ngoài ra, tài liệu còn đề cập tới giao mục tiêu, đánh giá kết quả công việc theo thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI.

Anna Johnson (2010), Performance Appraisal Mistakes: the 5 biggest mistake managers make and How to avoid them, https://www.zenbusiness.com/blog/performance-appraisal/ đã chỉ ra 5 sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thường mắc phải trong ĐGTHCV. Những sai lầm này tuy ko lớn nhưng đã cản trở thành công của ĐGTHCV: Chờ đợi kết quả đánh giá cuối cùng để đưa ra phản hồi cho nhân viên của mình (đừng nên có bất ngờ trong ĐGTHCV); Đánh giá theo sự kiện gần nhất của nhân viên; Quá tiêu cực hay tích cực trong phản hồi đánh giá; Không trao đổi định hướng trọng tâm trong cải thiện công việc thông qua kết quả đánh giá cho

nhân viên; Nói nhiều hơn lắng nghe.

Mai Thanh Lan (2020), Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc, NXB Thống kê. Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác ĐGTHCV đó là: Khái niệm, mục đích, vị trí, vai trò của ĐGTHCV; Các bước thiết kế hệ thống ĐGTHCV; Triển khai đánh giá và sử dụng kết quả ĐGTHCV. Trong tài liệu đã phân tích chi tiết ưu nhược điểm của các phương pháp ĐGTHCV

Lê Quân (2016). Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. Tài liệu đã khẳng định chỉ số BSC, KPI phản ánh hoạt động của doanh nghiệp, của bộ phận, của cá nhân trong từng giai đoạn, chu kỳ kinh doanh nhất định. Cách quản trị theo mục tiêu, liên hệ chúng với BSC, KPI. Với nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ 4 vai trò quan trọng của chỉ số KPI trong doanh nghiệp như: vai trò kết nối, vai trò định hướng, vai trò đo lường, vai trò đánh giá và vai trò điều chỉnh khi triển khai KPI trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định chỉ số KPI được áp dụng tại phần lớn các doanh nghiệp như một công cụ đánh giá thành tích, đây là những chỉ số cốt lõi, mang tính nền tảng trong hệ thống đánh giá để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu và tầm nhìn chiến lược.

Nguyễn Thế Hùng (2019), Luận văn thạc sỹ “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam”, trường Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận chung về ĐGTHCV, phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam, chỉ ra những ưu nhược điểm hiện tại của ĐGTHCV. Từ đó, đề xuất ứng dụng thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI để đánh giá thực hiện công việc.

Hoàng Minh Quang (2012), Luận án tiến sĩ “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc

của người lao động.

Mai Hữu Khuê (2014). Tâm lý học tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Tài liệu đã nêu lên tầm quan trọng của những đặc điểm, tính cách, năng lực, nhu cầu và khía cạnh tâm lý của con người trong lao động và quan hệ với tập thể lao động. Bên cạnh đó cũng lưu ý đến những đặc tính, yêu cầu về tâm lý của người lao động ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc.

Lê Trung Thành (2011), “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163),41. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng được đề cập. Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được sử dụng phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực như: Đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân sự. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Qua việc khảo sát các nghiên cứu trên có thể nhận thấy: Tuy chú trọng nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc của đối tượng là công nhân viên chức nhà nước, hoặc đơn vị doanh nghiệp nhà nước đã được cổ phần hóa nhưng các đề tài nghiên cứu chưa đề cập đến việc phải xây dựng một hệ thống thông tin phản hồi của người lao động đối với kết quả đánh giá và xây dựng một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoàn chỉnh cho doanh nghiệp, tổ chức mà mình nghiên cứu. Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả có định hướng nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 dựa trên cơ sở lý thuyết là hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đồng thời nghiên cứu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc được sử dụng trong thực tế nhằm đáp ứng cụ thể các mục tiêu đánh giá của tổ chức ví dụ như mục tiêu chủ yếu

là thăng chức, tăng lương thì thường người ta áp dụng phương pháp thang điểm (hay bảng điểm). Nếu mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu là thích hợp. Tuy nhiên điểm khác của đề tài là đi nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc kết hợp với hoàn thiện phân tích công việc để xây dựng một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bên cạnh đó, đề tài còn vạch ra một chu kỳ đánh giá phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty và đề cập đến việc tăng cường thông tin phản hồi của người lao động về kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc.

3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, đề tài có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 nói riêng.

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 Về thời gian: Thông tin dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu

thập trong khoảng thời gian 2018- 2020.

Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của công tác đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Các khái niệm cơ bản; Nội dung công tác

ĐGTHCV; Nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp.

5. Phương pháp nghiên cứu

5. . Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau để thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những phương pháp sau:

5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Trong luận văn, để làm rõ về thực trạng ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập một số dữ liệu sau:

-Các dữ liệu từ sách giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, tạp chí chuyên ngành, internet, báo cáo khoa học, luận án tiến sĩ,... về quản trị nhân lực và các hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

-Các dữ liệu có sẵn của doanh nghiệp: Tiếp cận, quan sát, thu thập thông tin qua các thời kỳ, từ các quy định, chức năng nhiệm vụ, báo cáo tổng hợp, để xem xét tính hiệu quả trên cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đi đến nhận diện các vấn đề cần đi sâu nghiên cứu giải quyết qua số liệu cụ thể.

5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có:

(i) Phương pháp điều tra trắc nghiệm thông qua bảng hỏi

Đối tượng điều tra là CBCNV tại Công ty TNHH MTV Cao su 75. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi điều tra gồm:

-Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin cao học viên nghiên cứu, lời cam đoan về kết quả nghiên cứu không ngoài mục đích sử dụng cho đề tài.

-Nhóm câu hỏi khảo sát thông tin sơ bộ về cá nhân người được khảo sát: Đề cập khảo sát về giới tính, chức vụ.

-Nhóm câu hỏi khảo sát điều tra về công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV cao su 75. Các câu hỏi chủ yếu là câu hỏi đóng, có sẵn câu trả lời định hướng về vấn đề điều tra. Mục đích của những câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu về những vấn đề: Sự hiểu biết của CBCNV về mục đích của đánh giá