Một Số Lý Luận Cơ Bản Về Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Trong Doanh Nghiệp

thực hiện công việc; mức độ hài lòng của CBCNV đối với một số nội dung đánh giá thực hiện công việc tại Công ty; thời điểm tham gia ĐGTHCV của CBCNV; Ý kiến của CBCNV về đối tượng tham gia ĐGTHCV; lợi ích của ĐGTHCV đối với CBCNV; suy nghĩ của CBCNV về mức độ cần thiết và tính hiệu quả, công bằng trong ĐGTHCV tại công ty cũng như đề xuất giải pháp của CBCNV để nâng cao chất lượng ĐGTHCV (Phụ lục 1).

Tác giả đã phát ra 180 phiếu điều tra cho nhóm đối tượng là CBCNV trên tổng số 495 CBCNV của Công ty. Để đảm bảo khách quan, phổ biến và tổng hợp, đối tượng khảo sát được chọn ngẫu nhiên ở các tất cả 8 phòng và 4 phân xưởng của Công ty. Số phiếu thu về hợp lệ là 160 phiếu.

Thời gian khảo sát vào tháng 3,4/2021 tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su 75.

(ii) Phương pháp phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn là bốn đồng chí trong ban giám đốc và tám trưởng , phó bộ phận. Mục đích của buổi phỏng vấn là làm rõ những vấn đề liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty nhằm đánh giá về những thành tựu đạt được, những khó khăn, thuận lợi của công ty trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, giải pháp khắc phục khó khăn trong quá trình đánh giá, cách sử dụng kết quả đánh giá của công ty. (Phụ lục 2)

5. . Phương pháp xử l dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ các phương pháp điều tra, sau khi được lọc, được nhập vào phần mềm Excel để mô tả khảo sát tương ứng với hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Sau đó, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu bằng các phương pháp sau:

(i) Phương pháp tổng hợp, phân tích

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

Từ kết quả tổng hợp phiếu điều tra, kết quả phỏng vấn cũng như các dữ liệu thứ cấp khác thu thập, tổng hợp được, tác giả phân tích và rút ra các kết luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 và tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho từng vấn đề còn tồn tại.

(ii) Phương pháp thống kê so sánh

Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước về tình hình nhân lực, tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 để đưa ra những nhận xét về tình hình chung, biến động qua các năm là tốt hay xấu. Kết hợp với kết quả tổng hợp và phân tích để có được những định hướng cho tương lai.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm có ba chương như sau:

Chương 1. Một số lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75

Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1. Khái niệm công việc

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động”.

Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động.

Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ của tổ chức. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.

Theo Hà Văn Hội (2007) thì “Công việc, được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có”.

Công việc là cơ sở để các tổ chức quản lý người lao động. Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm lao động. Một tổ chức có nhất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người.

Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào tổ chức họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các tổ chức trả cho người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao động làm việc tốt để đạt được sự thỏa mãn công việc.

Tóm lại trong luận văn này: Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ,các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức.

Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.

1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhân lực, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng nhân lực thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái niệm về quản trị nhân lực khác nhau.

Theo Trần Kim Dung (2018), quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp/tổ chức chỉ có thể có được lợi thế cạnh tranh khi sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả. Nhờ quản trị nhân lực, các nhà quản trị sẽ lựa chọn được những người có năng lực, kịp thời đưa ra các giải pháp tạo động lực để phát triển năng lực của họ.

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008) thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Còn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.

Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, QTNL đang được các tác giả

nói chung chung, các hoạt động quản trị không được nêu rõ, cụ thể. Do đó, chưa thấy hết được vai trò, quá trình và các chức năng khác của QTNL trong tổ chức.

Để hiểu rõ hơn khái niệm QTNL, theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì “Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động trong các tổ chức”.

Khái niệm này giúp ta hình dung cơ bản về các hoạt động trong quản trị nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp. Đó là hoạt động thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.

Từ những khái niệm đã phân tích nêu trên, luận văn lựa chọn khái niệm về QTNL như sau: Quản trị nhân lực là hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát bằng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Ta thấy đánh giá nhân lực bao gồm hai nội dung: Đánh giá năng lực thực hiện công việc và Đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung, một hoạt động tác nghiệp của QTNL và có mối quan hệ với các nội dung khác của QTNL.Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Mai Thanh Lan (2020), Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc trường Đại học Thương mại, ĐGTHCV được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức trong một khoảng thời gian

nhất định.

Khái niệm chỉ ra rằng, ĐGTHCV là một quá trình chặt chẽ trong đó nổi bật là thu nhận thông tin, xử lý thông tin; có mục tiêu đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của từng bộ phận và cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định.

Còn theo Lê Quân (2010) thì “ĐGTHCV là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.

Trong khái niệm tác giả đề cập cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tuy nhiên, tác giả chưa nói đến việc xây dựng các tiêu chuẩn để so sánh với kết quả thực hiện công việc.

Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này.

Trong phạm vi luận văn, tác giả xác định: Công tác đánh giá thực hiện công việc là tổng thể các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các tiêu chuẩn đã đặt ra, được tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động.

1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc có thể là:

- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc.

- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.

- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế.

- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lý.

- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.

- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác nhau.

Xác định mục tiêu của ĐGTHCV

Xác định chu kỳ đánh giá

Nội dung đánh giá thực hiện công việc

Thiết kế ĐGTHCV

Triển khai

ĐGTHCV

Sử dụng kết quả

ĐGTHCV

Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá Xác định đối tượng đánh giá

Truyền thông đánh giá Đào tạo đánh giá Phỏng vấn đánh giá

Trong bố trí sử dụng nhân lực

Trong đào tạo và phát triển nhân lực

Trong đãi ngộ nhân lực

Hình . . Nội dung đánh giá thực hiện công việc

1.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

1.2.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề. Chu kỳ đánh giá thường là ba tháng, sáu tháng hoặc một năm tùy theo mục đích đánh giá. Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằng chu kỳ đánh giá, người ta sẽ tiến hành đợt đánh giá kế tiếp. Việc xác định chu kỳ đánh giá thường được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân lực trên cơ sở sự đóng góp của các phòng, ban, bộ phận trong tổ chức. Lãnh đạo của tổ chức sẽ là người quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu thập thông tin cho một quá trình dài sẽ thiếu chính xác, thông tin sẽ bị phân tán, không đầy đủ, do đó dẫn đến sai lệch về kết quả đánh giá. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức.

1.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp.

Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:

- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc.

- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua.

- Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ