Ví Dụ Tiêu Chuẩn Đánh Giá Đối Với Nhóm Nhân Viên Kế Toán Tổng Hợp

quản và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lý.

- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao.

- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này.

- Tiêu chuẩn phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.

- Tiêu chuẩn cần phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.

Bảng . . Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế toán tổng hợp

STT

Tiêu chuẩn
1	Nắm vững các nguyên tắc – chuẩn mực tài chính kế toán, nghiệp vụ hạch toán kế toán.
2	Tổ chức, sắp xếp và xây dựng kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ được phân công
3	Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phần mềm kế toán)
4	Cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp
5	Hạch toán thu nhập, chi phí, khấu hao TSCĐ, công nợ, nghiệp vụ khách, thuế GTGT và báo thuế khối văn phòng công ty, lập quyết toán văn phòng công ty
6	Xác định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý công nợ phải thu khó đòi
7	Báo cáo tài chính theo từng quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết
8	Tham gia phối hợp kiểm tra, kiểm kê các đơn vị cơ sở
9	Cải tiến phương pháp hạch toán và chế độ báo cáo
10	Khả năng phân tích và tổng hợp số liệu, có trí nhớ tốt
11	Trách nhiệm kỷ luật cao
12	Trung thực, tỉ mỉ và chính xác
13	Nắm được quy định, quy chế lương/đãi ngộ trong công ty
14	Khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực cao

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 127 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được hiểu là cách thức để triển khai quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức, nhằm phản ánh chính xác những đóng góp của bộ phận vào mục tiêu của tổ chức; những đóng góp của cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu của bộ phận trong một khoảng thời gian nhất định.

Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như: phương pháp thang điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp nhật ký công việc, phương pháp 360 độ, phương pháp đánh giá theo tiếp cận của quản trị mục tiêu (MBO), phương pháp đánh giá theo tiếp cận của quản trị quá trình (MBP). Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa hai bên. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc thường được các tổ chức lựa chọn là:

 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua quá trình so sánh cá nhân người lao động với những người lao động còn lại trong phòng, ban, bộ phận để xếp hạng mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong kỳ đánh giá. Đây phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của công ty, trong phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc ...

Ưu điểm của phương pháp xếp hạng luân phiên

Thứ nhất , phương pháp xếp hạng luân phiên tương đối đơn giản trong quá trình thực hiện .

Thứ hai , phương pháp xếp hạng luân phiên phản ánh cách nhìn bao quát về đóng góp của nhân viên trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị , tổ chức.

Hạn chế của phương pháp xếp hạng luân phiên

Thứ nhất, phương pháp xếp hạng luân phiên có ý kiến chủ quan của người đánh giá. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá dựa trên quá trình so sánh giữa các cá nhân với nhau trong quá trình đánh giá. Trong quá trình so sánh, người đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi tình cảm với cá nhân nhân viên khiến ảnh hưởng tới kết quả đánh giá với các cá nhân trong đơn vị, phòng, ban.

Thứ hai, kết quả đánh giá có thể chưa chính xác đóng góp chi tiết và cụ thể kết quả của người lao động vào việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị, tổ chức. Việc so sánh các cá nhân người nhân viên với tổng thể chưa được lượng hóa chi tiết. Do đó , kết quả đánh giá chỉ phản ánh rõ ràng thứ hạng của nhân viên trong tổng thể phòng, ban, đơn vị chứ chưa làm rõ cho nhân viên thấy những giá trị được lượng hóa trong quá trình thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.

Thứ ba , phương pháp xếp hạng luân phiên bị hạn chế về số lượng nhân viên trong đơn vị , phòng , ban khi tiến hành xếp hạng .

 Phương pháp mức thang điểm

Theo phương pháp này, ĐGTHCV của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Theo phương pháp này sẽ liệt kê các yêu cầu cơ bản khi thực hiện công việc đó là số lượng hoàn thành, chất lượng hoàn thành, kỹ năng thực hiện, hành vi thực hiện, sáng kiến cải thiện năng suất,...

Các yêu cầu này được phân thành 2 nhóm chính là: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu và sẽ có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện của nhân viên đó. Mỗi yếu tố trên tương ứng với một số điểm nhất định và khi tổng hợp cho kết quả chung của nhân viên được đánh giá.

Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm trung bình của các tiêu thức/yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó.

Công thức tính: Gtb

Ki Gi

1

Trong đó: Gtb : Điểm tổng hợp cuối cùng.

n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên Ki: điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu i

Gi: điểm số đánh giá yêu cầu i

Kết quả cuối cùng của để đánh giá nhân viên sẽ làm căn cứ để xếp loại, đánh giá nhân viên theo yêu cầu của từng người xây dựng tiêu chuẩn đánh giá.

Bảng . . Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp thang điểm

STT

Tiêu thức	Trọn g số	Rất tốt	Tốt	Khá	Trung bình	Yếu
Tiêu thức	Trọn g số	5	4	3	2	1
1.	Hoàn thành kế hoạch sản xuất	10
2.	Phối hợp cùng các đồng nghiệp khác thực hiện nhiệm vụ	2
3.	Thực hiện báo cáo kịp thời hợp lý	1
4.	Chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty	2
5.	Có sáng kiến đóng góp	2
6.	Đảm bảo an toàn lao động	1
7.	Có tinh thần đoàn kết và dân chủ	1
8.	Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức và kinh nghiệm lao động	1
9.	Tham gia đầy đủ các phong trào do công ty phát động	1
Tổng điểm		20

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

- Ưu điểm: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Các tiêu thức đánh giá được lượng hoá bằng điểm về tình hình thực hiện công việc của người lao động cho phép

so sánh dễ dàng và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của nhân viên.

- Nhược điểm: Mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc nên các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua. Ngoài ra, khi sử dụng phương pháp này, người đánh giá dễ mắc phải các lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.

- Khả năng áp dụng: Có thể sử dụng cho nhiều loại công việc khác nhau

 Phương pháp nhật ký ghi chép

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân.

Bảng 1.3. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp nhật ký ghi chép

(1- Không tốt; 2- Bình thường; 3- Khá; 4- Tốt; 5-Rất tốt)

STT

Tiêu thức	Mức độ thực hiện
Tiêu thức	1	2	3	4	5
1	Quá trình làm việc
	Bảo vệ tài sản
	Tham gia chữa cháy
	Hăng hái làm việc
	Giúp đỡ người khác
	Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ
	Hút thuốc
	Gây mất đoàn kết
	Ỷ lại người khác
2	Thời gian nghỉ ngơi
	Chấp hành đúng nội quy
	Vào làm muộn giờ
Nhận xét chung

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Ưu điểm của phương pháp: Theo dõi thường xuyên tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được. Hạn chế được nhiều lỗi chủ quan trong đánh giá thực hiện công việc.

Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ.

 Phương pháp MBO (Management By Objective):

Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO. Khi tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức này, giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước.

Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của các phương pháp đánh giá khác. Phương pháp này đi liền với hệ thống quản lý phân cấp của doanh nghiệp và đề cao vai trò của người được đánh giá. Bản chất của phương pháp này là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc.

Các bước triển khai chính trong quy trình MBO:

-Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên

-Nhà quản lý và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kế trong khoảng thời gian nhất định

-Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra

-Trong quá trình thực hiện, nhân viên và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết

-Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Tuy nhiên, sự thành công khi sử dụng phương pháp MBO phụ thuộc nhiều vào cách thức và phương thức lãnh đạo, không khí là việc và văn hóa doanh nghiệp. Về cơ bản để có thành công trong việc sử dụng phương pháp MBO cần có sự tin tưởng cao, phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ, khả năng hợp tác cao trong tổ chức.

1.2.2.4. Xác định chủ thể và đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc

Chủ thể đánh giá thực hiện công việc chính là nhà quản trị của tổ chức. Tùy vào vị trí mà mức độ tham gia của các nhà quản trị là khác nhau nhưng họ chính là chủ thể của quá trình đánh giá thực hiện công việc.

Đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc gồm đối tượng tiến hành đánh giá và đối tượng được đánh giá. Đối tượng được đánh giá là chủ thể thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của tổ chức, đối tượng đánh giá tiến hành thu thập dữ liệu về đối tượng được đánh giá nhằm đưa ra kết luận chính xác về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sau đây là một số đối tượng tham gia ĐGTHCV.

- Cán bộ quản lý đánh giá nhân viên: Trong hầu hết các trường hợp, cấp trên trực tiếp sẽ tham gia hoàn toàn hoặc một phần vào việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền mình. Bởi lẽ, họ là người nắm rõ nhất các thành quả và thái độ của nhân viên trong suốt quá trình lao động.

-Cá nhân tự đánh giá: Hiện nay nhiều công ty đã thiết kế để người lao động tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình, bên cạnh kết quả đánh giá của những người khác.

-Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng một môi trường lao động và có thể có những yếu tố công việc mang tính tương đồng. Trên cơ sở hiểu biết lẫn nhau họ có thể là người đánh giá hoàn thành công việc của những người khác. Tuy nhiên kết quả đánh giá đôi khi thiếu tính khách quan vì sự cạnh tranh trong công việc.

-Nhân viên đánh giá cán bộ quản lý: Có ít công ty sử dụng phương pháp lấy ý kiến cấp dưới để đánh giá hiệu quả quản lý của lãnh đạo. Tuy nhiên thực tế đã chứng minh rằng lãnh đạo nào có điều kiện thăm dò và nắm được ý kiến

nhận xét của nhân viên đối với mình thì có thể đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác quản lý.

- Nhiều đối tượng cùng đánh giá (hội đồng đánh giá): Việc đánh giá mỗi cá nhân được căn cứ trên ý kiến của một nhóm người, có thể bao gồm cấp trên, cấp dưới hoặc đồng nghiệp. Việc lựa chọn nhiều người đánh giá cùng một lúc sẽ mất nhiều thời gian hơn nhưng lại giúp giảm bớt tính chủ quan của kết quả đánh giá.

1.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc

1.2.3.1. Truyền thông đánh giá

* Thời gian truyền thông đánh giá

Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá.

Công tác truyền thông đánh giá thường được thực hiện trước và sau khi hoàn tất ĐGTHCV. Truyền thông đánh giá là công tác hết sức cần thiết nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ chức, do vậy cần tiến hành cuộc thảo luận giữ nhà quản lý và nhân viên sau khi tiến hành đánh giá.

* Phương tiện hình thức truyền thông đánh giá

Tùy vào tình hình cụ thể, văn hóa tổ chức, doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ chọn cho mình cách truyền thông đánh giá với những phương tiện khác nhau.

Truyền thông rõ ràng, nhân viên được cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác, mỗi nhân viên sẽ nắm rõ mục tiêu, nhiệm vụ của mình, mình cần làm gì và chủ động hơn trong công việc của chính mình. Thông qua truyền thông đánh giá, thông tin sẽ được lan tỏa từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên và truyền ngang giữa các bộ phận, góp phần liên kết các bộ phận; thúc đẩy phát triển những giá trị tích cực; làm giảm bớt những tiêu cực, tư tưởng lối mòn và các thông tin chưa rõ ràng.

Một số phương pháp truyền thông đánh giá chủ yếu đã được các doanh