nghệ mới, giáo viên dạy nghề chỉ mới dạy cái mình có, chưa dạy cái xã hội cần, trình độ ngoại ngữ và tin học kém. Như vậy, đội ngũ giáo viên dạy nghề là một đội ngũ quyết định chất lượng đào tạo, là yếu tố giúp cho cơ sở dạy nghề tồn tại, cạnh tranh được trên thị trường lao động. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay còn bộc lộ những tồn tại nhất định. Muốn nâng cao chất lượng dạy nghề, nhiệm vụ quan trọng hiện nay là phải xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề liên tục, thường xuyên, đạt hiệu quả.
* Về hệ thống quản lý Nhà nước trong lĩnh vực dạy nghề.
Hiện nay, hệ thống quản lý Nhà nước về dạy nghề nhìn chung hoạt động chưa đạt kết quả, mặc dù đã có sự phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cấp, các ngành trong lĩnh vực dạy nghề. Trong nhiều năm qua, bộ máy quản lý Nhà nước về đào tạo nghề không ổn định, luôn trong tình trạng tách, nhập làm cho bộ máy này từ Trung ương đến địa phương bị thu hẹp dần dẫn đến việc quản lý còn nhiều khó khăn.
Vào những năm 60, trước yêu cầu của công tác dạy nghề trong và ngoài nước, ngày 9/10/1969 Chính phủ đã ban hành Nghị định 200/CP thành lập Tổng cục đào tạo công nhân kỹ thuật trực thuộc Bộ lao động. Trong thời gian từ 1969-1978, Tổng cục đào tạo công nhân kỹ thuật hình thành rộng khắp các địa phương và hoạt động có hiệu quả. Tiếp theo đó, ngày 24/6/1978, Hội đồng Chính phủ lại ban hành Nghị định 151/CP tách Tổng cục đào tạo công nhân kỹ thuật khỏi Bộ lao động và đổi tên thành Tổng cục dạy nghề trực thuộc Chính phủ. Đến năm 1987, Chính phủ quyết định sát nhập Tổng cục dạy nghề vào Bộ Đại học-Trung học chuyên nghiệp thành Bộ Đại học-trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Trong thời gian từ 1987 đến 1992 công tác quản lý về dạy nghề bị thu hẹp lại chỉ còn Vụ dạy
nghề đảm nhiệm. Như vậy, qua phân tích quá trình sát nhập, công tác quản lý dạy nghề hầu như hoạt động không còn hiệu quả. Cơ cấu tổ chức dạy nghề trong giai đoạn này không tương xứng nhiệm vụ được giao. Nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo chậm đổi mới, đội ngũ giáo viên không được đào tạo, bồi dưỡng thích ứng. Qua quá trình phát trình phát triển, trước yêu cầu đổi mới Tổng cục dạy nghề được thành lập trực thuộc Bộ lao động-thương binh xã hội thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về dạy nghề bằng Nghị định 33/1998/NĐ-CP ngày 23/5/1998 của Chính phủ. Sự chuyển giao chức năng quản lý Tổng cục dạy nghề từ Bộ giáo dục và đào tạo sang Bộ lao động-thương binh xã hội là một công việc phù hợp với điều kiện hiện nay, tạo cơ sở, nền tảng để các cơ quan quản lý về dạy nghề hoạt động mặc dù vậy việc quản lý Nhà nước về dạy nghề vẫn còn gặp nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân định thẩm quyền giữa Bộ lao động-thương binh và xã hội với Bộ giáo dục đào tạo nhiều khi vẫn chưa tách bạch một cách cụ thể.
Có thể bạn quan tâm!
-
Nguyên Tắc Giao Kết Hợp Đồng Học Nghề. -
Trách Nhiệm Của Nhà Nước Và Doanh Nghiệp Trong Việc Dạy Và Học Nghề Cho Người Lao Động. -
Thực Tiễn Thực Hiện Chế Độ Pháp Lý Về Dạy Nghề Và Học Nghề Trong Giai Đoạn Hiện Nay. -
Sự Cần Thiết Của Việc Hoàn Thiện Pháp Luật Về Dạy Và Học Nghề. -
Phương Hướng Hoàn Thiện Và Áp Dụng Pháp Luật Về Dạy Và Học Nghề. -
Chế độ dạy và học nghề theo pháp luật lao động Việt Nam - 15
Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.
* Về việc dạy nghề dự phòng cho lao động nữ.
Việc dạy nghề dự phòng cho lao động nữ đang là vấn đề quan tâm của xã hội. Điều 110 Bộ luật lao động quy định: “Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho người lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ”. Pháp luật lao động đã tạo cơ sở pháp lý để lao động nữ phát huy hết khả năng của mình, khẳng định được vị trí, vai trò của mình trong xã hội. Trong những năm gần đây, lao động nữ đã có những bước tiến đáng kể về số lượng, chất lượng, nhưng đồng thời cũng bộc lộ những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật lao động, tác phong và kỷ luật lao động công
nghiệp. Đó cũng là lý do dẫn đến lao động nữ giữ vị trí yếu thế hơn so với lao động nam trong xã hội. Xu hướng “phụ nữ là người cuối cùng được thuê và người đầu tiên bị thải hồi” vẫn đang hiện hành. Do đó, việc dạy thêm nghề dự phòng lao động nữ vẫn là nhu cầu cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, việc dạy thêm nghề dự phòng cho lao động nữ vẫn chưa được các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động nữ quan tâm đúng mức. Theo kết quả của cuộc điều tra về tính hiệu lực của Bộ lao động trong khuôn khổ dự án VIE/97/003 có tới 98% số lao động được hỏi đều trả lời chưa được qua đào tạo nghề dự phòng. Ngoài ra theo đánh giá hiện nay, trình độ văn hóa của lao động nữ với lao động nam vẫn còn khoảng cách chênh lệch khá lớn. Lớp học cao nhất đã qua bình quân theo người của lực lượng lao động nữ là 6,9 lớp, trong khi bình quân chung của lực lượng lao động cả nước là 7,4 lớp. Tuy tỷ lệ lao động nữ biết chữ rất cao (94,85%), nhưng tỷ lệ lao động nữ có chuyên môn kỹ thuật lại rất thấp. Trong số 18,7 triệu lao động nữ cả nước có đến 16,6 triệu người (88,76%) không có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trong hơn 2,1 triệu lao động nữ có chuyên môn kỹ thuật thì mới chỉ có 4,5% tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp; 3,05% tốt nghiệp cao đẳng và đại học; còn trên đại học mới chỉ ở con số hết sức nhỏ bé 0,02%.
Bên cạnh đó, theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp phải chủ động lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng để chuyển nghề cho lao động nữ đang làm công việc không thể làm mãi cho đến khi đủ tuổi nghỉ chế độ, nguồn kinh phí lấy từ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Đến nay rất ít doanh nghiệp lập quỹ này, khi chưa có quỹ thì cũng chưa có kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Có thể nói, chính sách đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ chưa được thực hiện là do: doanh nghiệp sản xuất không có lãi hoặc lãi ít, không thể lập được quỹ. Mặt khác, doanh nghiệp đang tiến hành sản xuất bình thường, bố trí, sử dụng lao động nữ phù hợp
với trình độ và sức khỏe, chưa xuất hiện nhu cầu phải đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Một số ít doanh nghiệp đã thành lập quỹ nhưng chỉ dùng cho việc đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ cho người lao động theo yêu cầu của sản xuất chứ chưa dùng vào việc đào tạo nghề dự phòng. Ngoài ra, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể đối với loại hình này.
Đào tạo nghề dự phòng là một nhu cầu rất lớn hiện nay. Để đảm bảo quyền lợi cho các lao động nữ, tạo điều kiện thuận lợi nhằm sử dụng và phát huy tới mức cao lực lượng và tài năng của lao động nữ, Nhà nước cần quy định cụ thể hơn về chế độ dạy nghề dự phòng cho lao động nữ và phải có cơ chế điều chỉnh thích hợp, tạo cơ sở cho các doanh nghiệp, đơn vị dạy nghề thực hiện có hiệu quả.
* Về việc ký kết hợp đồng học nghề.
Theo quy định tại Điều 24 Bộ luật lao động: “Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề”. Tuy nhiên, trên thực tế hầu hết các cơ sở dạy nghề đều chưa thực hiện giao kết hợp đồng học nghề theo quy định. Đối với các cơ sở dạy nghề tư nhân, các tổ chức xã hội, đoàn thể, các doanh nghiệp khi thiết lập quan hệ học nghề chủ yếu thông qua giao kết hợp đồng bằng miệng, thỏa thuận những nội dung liên quan đến quá trình dạy và học nghề hoặc thỏa thuận bằng văn bản thông qua việc đơn xin học nghề của học viên. Có thể nói, dù thời gian học dài hay ngắn, quy mô đào tạo khác nhau, nhưng việc giao kết hợp đồng học nghề nói trên thường không đảm bảo trình tự giao kết, nguyên tắc giao kết đặc biệt về nội dung hợp đồng ít chặt chẽ, đôi lúc còn tùy tiện, dễ dẫn đến việc xâm hại quyền và lợi ích của các bên và tranh chấp về dạy và học nghề khó tránh
khỏi. Mặt khác, trong một số trường hợp người học nghề đến giao kết hợp đồng thì đã có một bản hợp đồng do cơ sở dạy nghề thảo sẵn với các điều khoản đã được xác định và người học chỉ có việc ký hoặc không. Nếu người học nghề ký thì quan hệ học nghề được thiết lập. Nếu không thì chấm dứt quan hệ, sự bày tỏ ý chí, thỏa thuận giữa hai bên hầu như không có. Phải chăng, trong trường hợp này, cơ sở dạy nghề đã vi phạm nguyên tắc tự do, tự nguyện? Trong thực tế, nguyên tắc này không bị vi phạm, tuy nhiên xét dưới góc độ ý chí và biểu lộ ý chí, cách tiến hành ký kết hợp đồng học nghề nói trên chưa phù hợp với mục đích và bản chất của hợp đồng học nghề nói riêng và của quan hệ lao động nói chung. Đó là chưa kể có những trường hợp người học nghề phải chấp thuận theo những yêu cầu của cơ sở dạy nghề những yêu cầu này có thể đúng hoặc sai theo pháp luật lao động hiện hành, nhưng do trình độ hiểu biết pháp luật, do nhu cầu học nghề mà người học vẫn chấp nhận. Có doanh nghiệp yêu cầu sau khi học xong phải làm một số năm nhất định tại doanh nghiệp nhưng yêu cầu trong 3 năm đầu làm việc tại doanh nghiệp, người lao động không được kết hôn và sinh con hoặc kết hôn nhưng không được sinh con. Bên cạnh đó, còn có một số doanh nghiệp đã lợi dụng tình trạng thiếu việc làm để “quay vòng” tuyển lao động ở những khâu đơn giản để thu phí học nghề với ràng buộc vô lý: không nhận lương trong 3 tháng đầu sau khi ra nghề, đặc cọc
500.000 đồng trong 2 năm và không mang thai trong thời hạn thực hiện hợp đồng.
Bên cạnh đó, giao kết hợp đồng học nghề không tuân thủ pháp luật, dẫn đến việc xử lý rất khó khăn. Đặc biệt là đối với thỏa thuận bằng miệng. Khi phát sinh tranh chấp chủ yếu là các bên tiến hành thương lượng với nhau, nhưng nếu các bên thỏa thuận không thành thì cơ quan có thẩm quyền cũng khó giải quyết. Bên cạnh đó theo quy định tại khoản 2, Điều 23
Bộ luật lao động, doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo hợp đồng học nghề thì không được thu học phí. Việc thực hiện quy định này tại Công ty LADODA rất khó khăn bởi tính pháp lý của hợp đồng dạy nghề chưa cao, ngay cả khi đã ký kết hợp đồng bằng văn bản mà người lao động học xong không làm cho công ty thì cũng khó đòi họ bồi thường học phí. Tính trung bình mỗi khóa học chi phí là 1,2 triệu đồng/ người. Trên thực tế, 1/4 số này do học viên phải chi trả (trung bình 50.000 đồng/tháng/người), số còn lại do Công ty tài trợ. Bình quân một khóa học, Công ty phải chi 45 triệu đồng. Ngoài ra Công ty cũng phải tuân thủ theo những yêu cầu của Bộ luật lao động về hợp đồng dạy nghề, địa điểm, trang thiết bị thực hành phù hợp, người hướng dẫn thực hành là công nhân có trình độ thợ bậc 5-6, nhưng học xong nhiều người lao động đã bỏ đi làm cho công ty khác, mặc dù công ty đã dùng biện pháp kinh tế bằng cách thu 1/4 học phí để ràng buộc người lao động nhưng cũng không có tác dụng lớn. Bởi đối với người lao động để có một nghề được đào tạo
một cách bài bản mà chi phí như vậy là rất thấp. [1]
* Về việc dạy nghề cho lao động ở nông thôn, dạy nghề trong các làng nghề và trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đối với việc dạy nghề cho lao động nữ ở nông thôn trong những năm gần đây đã được quan tâm, tuy nhiên phần lớn lao động nông thôn nói chung đang làm việc trong tình trạng không được đào tạo nghề một cách bài bản. Theo kết quả điều tra cho thấy số lao động làm nghề nông khoảng 25 triệu người, trong đó mới có 0,44 được qua đào tạo nghề nông, lâm, ngư nghiệp. Hiện nay, việc dạy nghề ở nông thôn chưa tương xứng với tiềm năng lao động to lớn của khu vực này, cơ sở vật chất dành cho dạy nghề chưa được quan tâm thỏa đáng. Việc dạy và học nghề chủ yếu theo phương pháp truyền nghề , cấy nghề tại hộ gia đình hoặc trong các cơ sở sản xuất
nên chất lượng đào tạo chưa cao và chưa gắn việc đào tạo với định hướng chiến lược ngành nghề của địa phương.
Việc dạy nghề trong các làng nghề đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm làm cho các làng nghề bắt đầu được khôi phục và khởi sắc. Đa số các làng nghề đã được trang bị các phương tiện hiện đại, các hình thức tổ chức sản xuất trong một số làng nghề đang phát triển đa dạng như làng nghề hộ tư nhân, làng nghề hợp tác xã, công ty trách nhiệm hữu hạn...Trong từng nghề, thu nhập giữa các loại thợ cũng tăng lên đáng kể, tùy theo trình độ tay nghề, đời sống của người dân trong làng nghề được cải thiện rõ rệt. Sự phát triển nghề và làng nghề đã thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn theo hướng giảm nhanh tỷ trọng giá trị sản xuất nông nghiệp, tăng giá trị sản xuất công nghiệp và dịch vụ nông thôn. Đặc biệt sự phát triển làng nghề đã hình thành khoảng 24.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nông thôn, góp phần đáng kể vào sự gia tăng giá trị sản phẩm cho các địa phương. Tuy nhiên vẫn còn những trở ngại đáng kết cho việc phát triển làng nghề, ví dụ như: pháp luật quy định chính sách ưu đãi là lãi suất vay vốn đối với các làng nghề nhưng thủ tục của ngân hàng về thế chấp tài sản, thẩm định nguồn hàng diễn ra phức tạp, tốn nhiều thời gian, chính sách thuế đối với các làng nghề nông thôn nếu áp dụng luật thuế giá trị gia tăng là chưa phù hợp vì trong một số làng nghề chỉ đào tạo thu hút lao động nông thôn nhằm giải quyết việc làm cho nông dân mà họ không được đào tạo như công nhân Nhà nước. Vậy nếu họ hành nghề mà phải chịu thuế suất như các doanh nghiệp có đội ngũ công nhân kỹ thuật được qua đào tạo
chính quy là không hợp lý.[18]
Đối với việc dạy nghề ở các trường có vốn đầu tư nước ngoài. Hiện nay theo số liệu thống kê của Tổng cục dạy nghề năm 2001 thì cả nước chỉ có 3 trường dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài ở thành phố Hồ Chí Minh.
Con số khiêm tốn cho thấy nhu cầu dạy nghề trong các doanh nghiệp nước ngoài chưa phát triển. Việc dạy nghề, học nghề chưa thu hút được sự quan tâm, đầu tư của các doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Nhà nước ta cần có chiến lược phát triển đào tạo nghề lâu dài, thích hợp và có cơ chế năng động thích ứng với nhu cầu dạy, học nghề trong cả nước phù hợp với xu hướng hội nhập của thể giới để khuyến khích một số lượng lớn các doanh nghiệp, các trường có vốn đầu tư nước ngoài về dạy nghề phát triển.