Một Số Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động Tại Nhnovn

Kết quả hồi quy cho biết rằng, có bốn yếu tố: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.‌

5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

5.2.1 Hệ thống thang đo

Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.

5.2.2 Mô hình lý thuyết

Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra phù hợp với hướng nghiên cứu (gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc). Tuy nhiên, sau quá trình phân tích, kết quả cuối cùng cho thấy chỉ có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN đó là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố cơ hội đào tạo

- thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, tiếp theo là yếu tố điều kiện làm việc, tiếp nữa là yếu tố thu nhập và cuối cùng là bản chất công việc.

Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

5.2.3 Các mục tiêu chính của đề tài

Đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.

Kết quả phân tích cho biết mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN chưa cao. Kiểm định mức độ hài lòng chung cho thấy mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động trong ngân hàng là 3.6111

(mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Điều này chứng minh được người lao động chưa thỏa mãn với công việc của mình tại ngân hàng.

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố cho biết: có 03 yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức độ thỏa mãn chung là yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo”(3.7914), “Điều kiện làm việc” (3.6421) và “bản chất công việc”(3.6269).

Trong khi đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố “thu nhập” và “cơ hội đào tạo – thăng tiến” thấp hơn mức độ thỏa mãn chung, trong đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” là thấp nhất (chỉ có 3.4938).

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, mức thu nhập, chức vụ): Dựa trên kết quả phân tích Independent T-test cho yếu tố “giới tính”, xác định không có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ. Tuy nhiên, theo kết quả kiểm định trung bình, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhân viên nữ.

Dựa trên kết quả phân tích One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các yếu tố cá nhân còn lại (tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, mức thu nhập, chức vụ), ta có kết quả:

+ Tuổi tác: không có sự khác biệt giữa độ tuổi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30”, không có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”, có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”. Theo kết quả kiểm định trung bình, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40 tuổi”, tiếp nữa là độ tuổi “dưới 25” và thấp nhất là nhân viên ở độ tuổi “từ 26 đến 30”.

+ Thâm niên: không có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm” và những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” về mức độ thỏa mãn trong công việc, có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “trên 6 năm” và những nhân viên có thâm niên khác. Theo kết quả kiểm định trung bình, tại NHNoVN, nhân viên có thâm niên trên 6 năm có mức độ thỏa mãn trong công

việc cao nhất, tiếp đến là nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm”, và cuối cùng là nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm”.

+ Trình độ học vấn: kết quả kiểm định Anova cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất.

+ Mức thu nhập: kết quả kiểm định Anova cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau. Tuy nhiên, kết quả kiểm định trung bình cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.

+ Chức vụ: Kiểm định Anova cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người không có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ.

5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNoVN

Từ những kết quả có được từ mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau đối với Ban quản trị NHNoVN.

5.3.1 Về vấn đề “cơ hội đào tạo – thăng tiến” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến của nhân viên tại ngân hàng chỉ đạt 3.4938, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.6111 và là thấp nhất trong tất cả các yếu tố ảnh

hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động chính sách đào tạo – thăng tiến của ngân hàng là chưa tốt.

Nguyên nhân:

Tại NHNoVN hiện nay, việc một nhân viên giỏi đi lên bằng năng lực của mình là điều không tưởng. Rất hiếm người có năng lực được coi trọng thật sự. Thực tế, họ vẫn được giao những công việc quan trọng, làm ra nhiều lợi nhuận, nhưng để có được cơ hội thăng tiến thì ngoài năng lực, họ phải biết sử dụng mối quan hệ, vì việc đánh giá nhân viên hiện nay tại ngân hàng hoàn toàn bằng cảm tính. Điều này rất bất lợi cho những nhân viên thực sự giỏi nhưng trực tính. Họ thẳng thắn yêu cầu cơ hội thăng tiến khi cảm nhận mình đã có những cống hiến nhất định, và khi bị từ chối, họ sẵn sàng ra đi. Cũng chính vì điều này, trong vòng 5 năm từ 2008 đến 2012, NHNoVN đã mất đi một lượng đáng kể nhân viên có năng lực. Điều này gây ảnh hưởng rất nhiều đến ngân hàng về hình ảnh cũng như về uy tín.

Đề xuất giải pháp:

Phát huy năng lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển: Hầu hết nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi, khi đi làm đều mong muốn công việc của mình có nhiều thử thách, để mình có điều kiện chứng tỏ bản thân và có cơ hội phát triển. Tuy nhiên, khi phỏng vấn những nhân viên đã nghỉ việc, những nhân viên tỏ thái độ bất mãn với công việc, thậm chí các chuyên gia nhân sự ở NHNoVN, thì hơn 90% họ cho rằng việc thăng tiến ở NHNoVN là không công bằng và thiếu minh bạch. Do đó, muốn làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo – thăng tiến, ngân hàng phải tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc, phát huy năng lực của mình, và trao cho họ những cơ hội thăng tiến một khi họ hoàn thành xuất sắc những công việc được giao.

5.3.2 Về vấn đề “Điều kiện làm việc” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.

Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc của nhân viên tại ngân hàng chỉ đạt 3.6421. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về điều kiện làm việc của công ty cũng chưa thực sự tốt.

Nguyên nhân:

Thực tế, hiện nay ở các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM vẫn còn tồn tại một số bất cập về điều kiện làm việc.

Thứ nhất, vì sự yêu cầu có một mạng lưới chi nhánh rộng, nên các chi nhánh tại TP.HCM ồ ạt phát triển mạng lưới của mình. Tuy nhiên, khi mở các chi nhánh con hoặc các phòng giao dịch, cần phải thuê địa điểm, mà ở TP.HCM, việc thuê mặt bằng đẹp và hợp túi tiền là điều không dễ dàng chút nào. Do đó, có rất nhiều nhân viên chi nhánh NHNoVN tại TPHCM phải làm việc trong một không gian chật chội, cơ sở vật chất cũ kỹ, không khí làm việc không trong lành.

Thứ hai, những vật dụng an toàn trang bị cho người lao động như áo mưa, mũ bảo hiểm, cặp hồ sơ… một năm trang bị một lần, tuy nhiên, năm được trang bị, năm không và chất lượng vật dụng cũng chưa được coi trọng.

Thứ ba, do mạng lưới chi nhánh quá rộng, và nhân viên quá đông nên việc bố trí phân công địa điểm làm việc chưa được thích hợp. Người ở quận Thủ Đức đi làm ở quận 1, người ở quận 1 đi làm ở quận 9… điều này khiến cho địa điểm làm việc trở thành một trong những yếu tố gây bất mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng này.

Thứ tư, trang thiết bị làm việc chưa hiện đại và nguồn văn phòng phẩm vẫn còn hạn chế, gây một chút khó khăn trong việc hoàn thành tốt công việc của nhân viên.

Đề xuất giải pháp:

Ban quản trị ngân hàng nên chú trọng cải thiện những yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc để làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên về những yếu tố này. Cơ sở vật chất nơi làm việc nên được đầu tư tốt hơn, trang thiết bị hiện đại hơn và vật dụng an toàn trang bị cho người lao động nên được đầu tư chất lượng tốt hơn. Ngoài ra, khi bố trí phân công công tác, ban quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến nơi ở và nơi làm việc của nhân viên để bố trí cho thực sự thích hợp. Có như vậy, nhân viên

mới cảm nhận được sự quan tâm của ngân hàng đối với bản thân họ, từ đó họ mới bỏ hết sức mình ra làm việc, cống hiến cho sự thành công của ngân hàng.

5.3.3 Về vấn đề “Thu nhập” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập của nhân viên tại ngân hàng là rất thấp, chỉ đạt 3.5770, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.6111. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về chính sách lương thưởng của ngân hàng là chưa tốt.

Thực trạng trên là do những nguyên nhân sau:

Người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Trong 5 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã diễn ra những biến động lớn và liên tục về giá cả sinh hoạt, tất cả mọi thứ đồng loạt tăng đột biến nhưng ngân hàng vẫn chưa thực hiện chính sách điều chỉnh tăng lương kịp thời cho người lao động.

Hiện nay, thu nhập (lương + thưởng + phụ cấp) của nhân viên NHNoVN được tính theo thâm niên làm việc cho tất cả các nhân viên (trừ cấp quản lý). Điều này cho thấy người lao động nào có thâm niên công tác càng cao thì lương càng cao, không phân biệt người làm nhiều hay làm ít, không phân biệt tính chất công việc là văn thư hay kinh doanh, kế toán, nhân sự hay nguồn vốn,…Lương ngoài giờ cũng được “cào bằng”, mỗi tháng NHNoVN sẽ tính cho mỗi người trung bình 4 tiếng đồng hồ làm việc ngoài giờ và tính lương ngoài giờ theo thời gian này. Tất cả nhân viên đều được tính bằng nhau, không phân biệt nhân viên phòng này hay phòng khác.

Ngoài ra, người trẻ trong ngân hàng được giao rất nhiều công việc nhưng lương thưởng lại thấp hơn nhiều so với những người lớn tuổi (trên 40), những người mà công việc của họ ít hơn rất nhiều. Điều này dẫn đến sự bất mãn ở nhân viên trẻ, và đó là lý do chính yếu khiến họ bất mãn về chính sách thu nhập.

Bên cạnh đó, NHNoVN là ngân hàng quốc doanh nên chính sách lương thưởng ít nhiều bị ảnh hưởng từ cơ chế trả lương của một doanh nghiệp nhà nước: chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự có nhiều cống hiến, trả lương theo kiểu cào bằng nên không tạo được động lực kích thích người lao động, chưa kể cách trả lương như thế gây nên cảm nhận chính sách thu nhập của ngân hàng là không công bằng cho tất cả mọi người.

Đề xuất giải pháp:

Theo kết quả nghiên cứu, thu nhập là một trong những yếu tố có tầm quan trọng bậc nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Do đó, ngân hàng cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề lương thưởng, cụ thể như sau:

Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại ngân hàng, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là ngân hàng phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương, thưởng cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương thưởng phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.

Sự công bằng trong chính sách lương thưởng: Việc trả lương, thưởng công bằng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện mức độ thoả mãn về thu nhập của người lao động. Người lao động không chỉ muốn được ngân hàng trả lương thưởng xứng đáng cho bản thân mà còn chú ý đến việc ngân hàng trả lương cho người lao động khác như thế nào. Một nhân viên có thể nhận được một mức thu nhập hợp lý với những gì họ cống hiến, nhưng nếu họ cảm thấy chính sách lương thưởng của ngân hàng không công bằng, họ cũng có thể cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương thưởng của ngân hàng.

5.3.4 Về vấn đề “Bản chất công việc” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về bản chất công việc của nhân viên tại ngân hàng khá thấp, chỉ đạt 3.6269. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về bản chất công việc hiện tại là chưa tốt.

Nguyên nhân:

Trên thực tế, công việc hiện nay ở NHNoVN được mô tả một cách rò ràng, công việc ổn định và không có nhiều nỗi lo về mất việc làm. Tuy nhiên, việc giao việc đúng người đúng việc chưa được sử dụng triệt để. Vẫn còn những nhân viên có năng lực giỏi, bằng cấp cao ngồi ở những vị trí mà một nhân viên có bằng cao đẳng hay trung cấp có thể làm tốt công việc, như bộ phận văn thư, thư ký. Trong khi đó, các bộ phận khác như tín dụng, kiểm soát đòi hỏi người lao động phải có năng lực chuyên môn cao lại giao cho những người không có năng lực thực sự. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả và tiến độ công việc của các phòng ban.

Khi giao việc vẫn còn gò bó về cách thực hiện, không phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc độc lập của nhân viên, làm cho công việc kém đi sức hấp dẫn và giảm nhuệ khí làm việc của nhân viên.

Đề xuất giải pháp:

Thực tế cho thấy mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng người đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc.