3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Anlysis).
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuần Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue <1 sẽ bị loại khỏi mô hình.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố.
Để đạt được độ giá trị phân biệt thì độ khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3.
Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu này vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.2.4.3 Phân tích hồi quy
Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05 theo mô hình:
Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5X5+ β6X6+ ei
Trong đó:
Y: Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
X1 , X2 , X3 , X4, X5 , X6 lần lượt là các nhân tố bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc.
β0: hằng số
βi: các hệ số hồi quy (i>0)
ei: sai số thực, là chênh lệch giữa giá trị Yi quan sát được và giá trị dự báo (trung bình của các giá trị của biến Y tại điểm Xi) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày các vấn đề sau:
Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng quy trình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu.
Trình bày các phương pháp đánh giá thang đo.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích, bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình; (4) Phân tích hồi quy bội; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình.
4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Như đã đề cập ở chương 3, dữ liệu được thu thập từ 350 câu hỏi phát ra. Trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email. Tổng số mẫu thu về là 316 mẫu, trong đó có 11 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra, nên bị loại. Còn 305 mẫu được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích dữ liệu. Dữ liệu được thống kê mô tả như sau:
4.1.1 Giới tính
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
1 Nam | 144 | 47.2 | 47.2 | 47.2 | |
2 Nữ | 161 | 52.8 | 52.8 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tỷ Lệ Biến Động Nhân Sự Tại Các Chi Nhánh Nhnovn Trên Địa Bàn Tp.hcm -
Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc -
Xây Dựng Bảng Câu Hỏi - Thiết Kế Mẫu -
Mô Hình Nghiên Cứu Được Điều Chỉnh Sau Phân Tích Efa -
Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Của Thâm Niên Đến Mức Độ Thỏa Mãn Trong Công Việc
Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.
Có 52.8% là nhân viên nữ và 47.2% là nhân viên nam. Tỷ lệ này cho thấy số lượng nam và nữ ở ngân hàng tương đương nhau, số lượng nữ nhiều hơn nam một chút. Thực tế tại các chi nhánh NHNoVN, nhân viên nữ chiếm đa số ở các phòng kế toán, hành chính, thanh toán quốc tế; và nhân viên nam chiếm đa số tại các phòng tín dụng, điện toán, marketing.
4.1.2 Tuổi
Như mô tả trong bảng 4.2, hầu hết nhân viên NHNoVN ở độ tuổi từ 26 đến 40 (63.9%), tiếp theo là nhân viên ở độ tuổi trên 40 (28.2%) và cuối cùng là nhân viên ở độ tuổi dưới 25.
Lý do nhân viên ở độ tuổi dưới 25 chiếm số ít là vì trong vòng 5 năm qua (từ năm 2008 đến năm 2012), ngân hàng không tuyển nhân viên mới, chỉ duy trì nhân viên cũ và chia tay một số nhân viên lớn tuổi về hưu.
Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
1 Dưới 25 | 24 | 7.9 | 7.9 | 7.9 | |
2 Từ 26 đến 30 | 101 | 33.1 | 33.1 | 41.0 | |
3 Từ 31 đến 40 | 94 | 30.8 | 30.8 | 71.8 | |
4 Trên 40 | 86 | 28.2 | 28.2 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
4.1.3 Thâm niên
Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
2 Từ 1 đến 3 năm | 46 | 15.1 | 15.1 | 15.1 | |
3 Trên 3 năm đến 6 nă | 95 | 31.1 | 31.1 | 46.2 | |
4 Trên 6 năm | 164 | 53.8 | 53.8 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
Nhân viên mới vào ngân hàng chiếm phần trăm ít nhất (15.1%), tiếp đến là nhân viên công tác từ 3 đến 6 năm, và nhiều nhất là nhân viên làm việc trên 6 năm. Điều này cho thấy, đa phần nhân viên NHNoVN có thâm niên làm việc lâu dài tại ngân hàng.
4.1.4 Trình độ học vấn
Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
2 Trung cấp | 7 | 2.3 | 2.3 | 2.3 | |
3 Cao đẳng/Đại học | 258 | 84.6 | 84.6 | 86.9 | |
4 Trên đại học | 40 | 13.1 | 13.1 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
Số liệu thống kê cho thấy 84.6% nhân viên ngân hàng NoVN có bằng cao đẳng/ đại học. 13.1% nhân viên có bằng thạc sỹ trở lên và chỉ có rất ít nhân viên có bằng trung cấp (2.3%). Những nhân viên có bằng trung cấp hoàn toàn là những anh chị công tác tại các phòng kho quỹ, có thâm niên công tác từ lúc ngân hàng mới thành lập và họ không có điều kiện để học lên cao đẳng/ đại học.
Thực tế, tại các chi nhánh NHNoVN, trong vòng 10 năm trở lại đây, tất cả nhân viên khi được tuyển mới vào ngân hàng đều bắt buộc phải có bằng đại học chuyên ngành.
4.1.5 Mức thu nhập
Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
1 Từ 6 đến 9 triệu đồng | 16 | 5.2 | 5.2 | 5.2 | |
2 Từ trên 9 triệu đến 12 triệu đồng | 209 | 68.5 | 68.5 | 73.8 | |
3 Trên 12 triệu đồng | 80 | 26.2 | 26.2 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
Hiện tại, mức thu nhập bình quân của nhân viên tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM là “từ trên 9 triệu đến 12 triệu đồng”. Một số ít nhân viên có lương “từ 6 đến 9 triệu đồng”, đây là những nhân viên mới vào làm hoặc những nhân viên lâu năm nhưng chưa có bằng đại học. Thu nhập “trên 12 triệu đồng” thuộc về những người có chức vụ hoặc những nhân viên có bằng cấp cao làm việc trên 6 năm tại ngân hàng.
4.1.6 Chức vụ
Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ
Tần suất | Phần trăm | Phần trăm quan sát hợp lệ | Phần trăm tích lũy | ||
1 nhân viên | 240 | 78.7 | 78.7 | 78.7 | |
2 lãnh đạo phòng | 52 | 17.0 | 17.0 | 95.7 | |
3 ban giám đốc | 13 | 4.3 | 4.3 | 100.0 | |
Total | 305 | 100.0 | 100.0 |
Dữ liệu thu thập được có 4.3% trên tổng số thuộc ban giám đốc, 17% lãnh đạo phòng và 78.7% là nhân viên.
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ALPHA
Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến không thích hợp, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (corrected item total correlation) <0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha > 0.6.
Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Biến | Mô tả | Tương quan biến tổng | Cronbach Alpha nếu loại biến | |
Bản chất công việc (Alpha = 0.764) | c1 | Công việc phù hợp trình độ | .657 | .681 |
c2 | Công việc mang lại nhiều kiến thức | .595 | .699 | |
c3 | Công việc nhiều cơ hội thăng tiến | .524 | .725 | |
c4 | Công việc ít làm ngoài giờ | .456 | .752 | |
c5 | Công việc ổn định | .454 | .748 | |
Thu nhập (Alpha = 0.782) | c6 | Thu nhập xứng đáng | .811 | .664 |
c7 | Thu nhập phù hợp với NH khác | .766 | .683 | |
c8 | Trợ cấp công bằng | .748 | .681 | |
c9 | Quá trình tăng lương được phổ biến | .292 | .816 | |
c10 | Sống hoàn toàn nhờ thu nhập | .365 | .844 | |
Đồng nghiệp (Alpha = 0.752) | c11 | Đồng nghiệp hòa nhã và thân thiện | .605 | .685 |
c12 | Được thoải mái bày tỏ quan điểm | .700 | .654 | |
c13 | Ý kiến được đồng nghiệp ủng hộ | .460 | .729 | |
c14 | Đồng nghiệp phối hợp làm việc | .478 | .726 | |
c15 | NH khuyến khích làm việc nhóm | .428 | .750 |
c16 | Lãnh đạo tôn trọng nhân viên | .776 | .841 | |
c17 | Lãnh đạo lắng nghe nhân viên | .758 | .843 | |
c18 | Lãnh đạo cho lời khuyên hữu ích | .734 | .849 | |
c19 | Lãnh đạo đánh giá cao năng lực nv | .740 | .847 | |
c20 | Lãnh đạo quan tâm đến sự thỏa mãn trong cv của nv | .595 | .889 | |
Cơ hội học tập và thăng tiến (Alpha = 0.832) | c21 | Nv được đào tạo tốt cho công việc | .599 | .809 |
c22 | Nv được khuyến khích học hỏi từ sai sót của mình | .556 | .822 | |
c23 | Nv có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở NH | .770 | .758 | |
c24 | Lãnh đạo quan tâm đến sự thăng tiến của nv | .695 | .780 | |
c25 | Chính sách thăng tiến công bằng | .642 | .817 | |
Điều kiện làm việc (Alpha = 0.848) | c26 | Nơi làm việc được bố trí sạch đẹp | .502 | .855 |
c27 | Nơi làm việc an toàn | .497 | .856 | |
c28 | Địa điểm nơi làm việc phù hợp với nơi ở | .754 | .789 | |
c29 | Trang thiết bị làm việc hiện đại | .812 | .771 | |
c30 | NH cung cấp đầy đủ phương tiện để nv làm tốt cv | .784 | .782 | |
Thỏa mãn công việc (Alpha = 0.974) | c31 | Hài lòng khi làm việc tại NH | .844 | .977 |
c32 | Tự hào khi làm việc tại ngân hàng | .938 | .966 | |
c33 | Tin tưởng vào NH | .961 | .964 | |
c34 | Nỗ lực hết mình vì NH | .920 | .968 | |
c35 | Làm việc lâu dài với NH | .924 | .968 | |
c36 | Giới thiệu NH là nơi làm việc tốt nhất | .923 | .969 |
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các nhóm yếu tố đều đạt yêu cầu, cao nhất là nhóm yếu tố “Thỏa mãn công việc” (với Cronbach Alpha = 0.977) và thấp nhất là nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” (với Cronbach Alpha = 0.752).
Biến c9 bị loại vì có hệ số tương quan biến tổng <0.3. Biến c10 bị loại vì có hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến = 0.844 > 0.782 (Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “Thu nhập” nếu không loại biến). Sau khi loại biến c9 và c10, hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “Thu nhập”= 0.844.
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá(EFA) giúp phân biệt được các thành phần, và sẽ biết được từng nhóm biến đo lường cho từng thành phần này.
Theo kết quả được trình bày ở bảng 4.7, các biến c9, c10, c20, c31 sẽ bị loại. Sau khi loại bỏ 4 biến trên, 32 biến quan sát độc lập của thang đo được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Component Analysis và phương pháp xoay nhân tố Varimax.
Kết quả phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi thỏa 5 điều kiện sau: Điều kiện 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) >0.5; Sig (Bartlett's Test) < 0.05 Điều kiện 2: Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại
Điều kiện 3: Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) >1
Điều kiện 4: Tổng phương sai trích (Sums of Squared loadings) ≥50%
Điều kiện 5: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett
.841 | ||
Kiểm định Bartlett | Kiểm định chi bình phương | 7382.0 71 |
df | 351 | |
Mức ý nghĩa | 0.000 |
Điều kiện 1: 0.5 ≤ Hệ số KMO = 0.841 ≤ 1
Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett < 0.05, đạt yêu cầu
(KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm định Bartlett xem xét giả