Các Quan Điểm Về Thành Phần Đo Lường Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Mỗi Một

và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức [23]. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn [20]. Vậy, cam kết gắn bó với tổ chức chính là thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp.

Ngoài ra, trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập. Hầu hết các định nghĩa đều đề cập trung thành với sự gắn kết duy trì “duy trì vai trò là thành viên của tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Angle & Perry, 1981) [17]. Trong số các định nghĩa, định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996) [13]. Mowday & các cộng sự, (1979, tr.226) định nghĩa trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” [23].

Tuy nhiên, theo Seema Mehta & các cộng sự (2010), rất dễ nhầm lẫn trung thành với “lâu dài”. Nhóm này đã đưa ra một vị dụ minh họa khá cụ thể và dễ hiểu. Trong vòng vài năm, người này mỗi tuần đều đến ăn tại một nhà hàng nọ. Đối với một số người, anh này dường như là một khách hàng trung thành. Tuy nhiên, điều này khác xa những gì anh ta cảm nhận. Thức ăn quá dở và anh ta sẵn sàng phàn nàn về nhà hàng này cho bất cứ ai muốn nghe và anh ta chỉ quay trở lại nhà hàng này chỉ vì nó gần nhà và đóng cửa muộn. Và hiển nhiên, chính cái ngày một nhà hàng khác khai trương gần đó lại là ngày cuối cùng anh ta ăn ở đó. Điều này cho thấy, chúng ta cần nhìn nhận thật kỹ bên trong vấn đề để xác định xem người này trung thành hay không. Và khái niệm trung thành này cũng có thể áp dụng cho nhân viên đối với doanh nghiệp [16].

Cũng theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành chỉ có thể được mô tả đúng nhất khi nó được xem là một quá trình, nơi mà thái độ sẽ dẫn đến hành vi (có thể chỉ là ý định hoặc hành động). Trong một, hai thập kỷ gần đây, đã có nhiều thay đổi đáng kể. Trước kia, một khi nhân viên được tuyển dụng, họ luôn tin đấy là công việc trọn đời, còn người sử dụng lao động luôn mong chờ lòng trung thành vô hạn của nhân viên đối với tổ chức. Hình ảnh lòng trung thành dần thay đổi cùng với tiến trình toàn cầu hóa khi nhân viên bắt đầu phải đối mặt với việc tái cấu trúc, di dời hoặc thu hẹp tổ chức. Người sử dụng lao động đã phá vỡ “quy luật bổn phận qua lại giữa đôi bên”, công việc trọn đời và sự tận tâm hết lòng vì công việc không còn được mong đợi nữa. Con người có khuynh hướng tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Lòng trung thành và lòng tin cậy dường như trở nên khó “cho đi và nhận lại” nơi công sở [16].

Do đó, gần đây xuất hiện không ít khái niệm về lòng trung thành khác với những định nghĩa của các nghiên cứu đã trình bày ở phần đầu cho thấy một nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức chưa chắc đã trung thành và đồng nhất với tổ chức. Theo Johnson (2005), ngày nay, “nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là với chủ doanh nghiệp”. Hơn nữa, trong thị trường “khát” lao động như hiện nay, nhân viên tự đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Khá nhiều nhân viên xem thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhiều người muốn làm việc ở nơi có cùng mục tiêu; nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển. Theo Jaerid Rossi, kỹ sư khoáng sản của Canaan (trích trong Penelope Trunk (2007)), “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước. Công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi được học hỏi không ngừng”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng. Hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Lòng trung thành của nhân viên là khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ [25].

Theo Seema Mehta (2010), lòng trung thành luôn có hai mặt: nội tại bên trong và bên ngoài. Về cơ bản, lòng trung thành là sự gắn kết bằng cảm xúc. Mặt bên trong của lòng trung thành là yếu tố tình cảm. Nó bao gồm cảm giác quan tâm, đồng nhất và gắn kết. Yếu tố này phải luôn được nuôi dưỡng và lôi cuốn. Phương diện bên ngoài của lòng trung thành là cách thức mà nó thể hiện. Yếu tố này bao gồm những hành vi thể hiện yếu tố cảm xúc và là thành phần dễ thay đổi nhất của lòng trung thành. Khái niệm về lòng trung thành giờ đây đã khác xa những gì trong quá khứ. Không còn trung thành mù quáng với tổ chức, nhân viên thể hiện sự trung thành của họ qua việc dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức [16].

Trong nghiên cứu này, để tránh việc hiểu khái niệm lòng trung thành ít nhiều đã thay đổi (không chỉ là ở lại lâu dài với tổ chức), tác giả sẽ sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010). Nghĩa là lòng trung thành của nhân viên là sự yêu mến đối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và được thể hiện ra bên ngoài thông qua thái độ (ở lại dấn thân vì tổ chức).

2.1.2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên Mỗi một khái niệm, từng tác giả lại đề cập đến các quan điểm về thành phần của lòng trung thành. Ý nghĩa của thành phần đo lường Lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức được tóm tắt ở bảng sau:

Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về Lòng trung thành của nhân viên

Tác giả

Thành phần

Ý nghĩa của thành phần

Mowday, Porter, & Steer (1979)

Sự đồng nhất

(Identification)

Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ

chức.

Sự dấn thân

(Involvement)

Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ

lực vì tổ chức

Lòng trung thành

(Loyalty)

Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là

thành viên của tổ chức.

Meyer &

Allen (1991)

Gắn kết bằng cảm

xúc (Affective)

Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Gắn kết bằng hành vi (Continuance)	Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
Gắn kết bằng thái độ (Normative)	Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.
Seema Mehta (2010)	Tình cảm (Affective)	Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức
Seema Mehta (2010)	Thái độ (Normative)	Nhân viên ở lại, dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức

Hầu hết các nghiên cứu trên đều đề cập đến thành phần “duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” của lòng trung thành. Tuy nhiên, nếu thành phần này được đặt cùng với các thành phần khác trong thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức thì ổn, nhưng nếu xét riêng thành phần này để đo lường mức độ lòng trung thành thì chưa đủ. Một nhân viên dự định hoặc mong muốn ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức, chưa chắc anh ta yêu mến và tự hào là thành viên của tổ chức. Do đó, tác giả sẽ dựa vào thang đo của Seema Mehta (2010) để làm nền tảng cho luận văn này.

đo lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mô hình chọn mẫu Theo quan điểm của Seema Mehta (2010), lòng trung thành của nhân viên với tổ chức gồm 2 nhân tố sau:

2.1.3.1 Tình cảm:

Có nhiều tác giả định nghĩa lòng trung thành là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Porter và các cộng sự (1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người lao động ở lại với tổ chức vì họ mong muốn như vậy [11].

2.1.3.2 Thái độ:

Nhân tố này là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh &

Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu. Wiener (1982) định nghĩa đó là áp lực thôi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và người lao động tin rằng điều đó là nên hành động như vậy. Gắn kết bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình chịu ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình nên phải ở lại với tổ chức [11].

Tham khảo thang đo đã hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) với 18 biến. Trong đó, có 8 biến đề cập đến lòng trung thành. Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, bản câu hỏi trên, tác giả sau khi đã thảo luận với một số người làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự và tham khảo bản dịch sang tiếng Việt trong luận văn của tác giả Lê Huy Tùng (2012) cùng với việc dựa sát vào định nghĩa Lòng trung thành của Seema Mehta (2010), đã chỉnh sửa lại về từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa thật sự phù hợp, dễ hiểu với đối tượng khảo sát tại công ty Esquel Việt Nam. Bản câu hỏi hiệu chỉnh và bản câu hỏi bằng tiếng Việt của Lê Huy Tùng (2012) và bản 6 câu hỏi được dùng trong luận văn này cho thang đo này cũng được trình bày trong phần Phụ lục (Vui lòng xem phụ lục số 1.1, 1.2 & 1.3 ) [10]

2.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức

Giá trị lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức là cực kỳ to lớn. Phần lớn các doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức. Jasna Auner Antoncic và Bostjan Antoncic (2011) cho rằng chất lượng của nhân viên, năng lực, lòng trung thành và mức độ gắn kết tổ chức thật sự quan trọng trong việc đạt được

mục tiêu kinh doanh. Để phát huy lòng trung thành của nhân viên, thật cần thiết để tạo cho nhân viên tìm thấy trong công việc họ đang làm sự thách thức, niềm đam mê và cảm giác thành công. Nghiên cứu của Antoncic đề cập ở trên đã tìm thấy mối quan hệ dương giữa lòng trung thành của nhân viên và sự phát triển của tổ chức, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất [12].

Tập đoàn Esquel hàng năm vẫn cử đại diện trong Ban quản trị luân phiên đi thăm các nhà máy thuộc tập đoàn, đồng thời gặp gỡ, trao đổi với các nhân viên quản lý nòng cốt của nhà máy, đặc biệt với các quản lý mới gia nhập. Esquel luôn quan trọng sự nhìn nhận của nhân viên mới đối với quy mô và đường hướng phát triển của tập đoàn. Khi đó, nhân viên sẽ có niềm tin vững chắc về tương lai phát triển sự nghiệp của họ tại Esquel và sẽ dự định ở lại lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài việc giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên, lợi ích của việc giữ lại nhân viên kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Lợi ích dễ thấy nhất là thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và sự ổn định nhân sự trong tổ chức. Nhân viên trung thành với tổ chức góp phần tạo nên hình ảnh tốt đẹp của tổ chức trong mắt cộng đồng, cổ đông và cả các đối tác, khách hàng (Meyer & Allen 1997, 3). Nhân viên trung thành luôn có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì cấp trên mong đợi và luôn có tinh thần làm việc hết khả năng. Điều này sẽ khiến nhân viên đạt năng suất làm việc cao và mang về doanh thu cao cho tổ chức, … (Meyer & Allen 1997, 3; Antoncic & Hisrich 2004). Ngoài ra, nhân viên ở lại làm việc lâu dài với công ty, không chủ động tìm việc mới, từ chối những “săn đón” của các đối thủ và luôn giới thiệu công ty của mình là nơi làm việc lý tưởng giúp doanh nghiệp tránh được các chi phí cho việc thay thế nhân viên.

Các chủ doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo do hiểu được tầm quan trọng của lòng trung thành góp phần tạo nên sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp nên họ luôn do dự khi tuyển nhân viên: “Tại sao tôi phải tuyển một người rồi có ngày sẽ ra đi?”. Tuy nhiên, nếu luôn suy nghĩ thế, chủ doanh nghiệp khó mà tuyển dụng thành công vì thời đại ngày nay không còn

chế độ tuyển dụng và làm việc suốt đời nữa. Và nếu không có sự dịch chuyển lao động, thị trường lao động sẽ trở nên cứng nhắc, không linh động; điều này làm cho hoạt động kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng, đe dọa sự phát triển của một đất nước. Chúng ta chỉ nên mong muốn nhân viên trung thành ngay trong thời gian họ đang làm việc cho doanh nghiệp (Wendy Phaneuf). Wendy cũng khuyên nhà quản lý cấp tiến không nên đánh đồng trung thành với “sự vĩnh cữu” và cho rằng một nhân viên làm việc với doanh nghiệp khoảng 20 tháng vẫn hoàn toàn có thể đóng góp nhiều hơn một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp đó 20 năm. Và điều này cần chính những nhà quản lý phải thay đổi cách nhìn nhận. Do đó, để đối mặt với những thách thức gay gắt về nhân lực nòng cốt, các doanh nghiệp trở nên chủ động hơn trong việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên, đồng thời phát triển đội ngũ kế thừa nhiệt huyết và tận tụy [22].

2.3 Các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên

2.3.1 Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của Seema Mehta (2010) [16]

2.3.1.1 Giới thiệu

Seema Mehta (2010) đã thực hiện nghiên cứu về đề tài “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức”. Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của giáo viên và so sánh mức độ trung thành của giáo viên chuyên nghiệp và không chuyên ở các trường học khác nhau trong thành phố Gwalior thuộc miền trung Ấn Độ, đồng thời giúp nhà trường phát triển các chiến lược nhằm tăng cường lòng trung thành của họ.

Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng khái niệm lòng trung thành là “sự gắn kết bằng cảm xúc” (for internal dimension, “loyalty is, fundamentally, an emotional attachment”) và thể hiện ra bên ngoài bằng thái độ (“The external dimension has to do with the way loyalty manifests itself”, trang 98). Bản

câu hỏi khảo sát tự thiết kế riêng được sử dụng nhằm thu hút nhiều phản hồi của người trả lời theo thang đo likert 5 điểm.

Đây là loại nghiên cứu khám phá, được tiến hành dựa trên 100 giáo viên chuyên nghiệp và không chuyên của các trường thuộc vùng Gwalior. Ở đây Seema Mehta sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện nhưng có chủ ý).

2.3.1.2 Kết quả nghiên cứu của Seema Mehta

(a) Kiểm định tính ổn định của các thành phần

Tính ổn định của các thành phần trong bản câu hỏi được kiểm định thông qua từng biến đối với tương quan biến tổng. Kết quả là toàn bộ 32 biến của 6 thành phần đều được chấp nhận do có giá trị tính toán cao hơn giá trị chuẩn (0.137)

(b) Đánh giá độ tin cậy của các thành phần

Phương pháp Cronbach’s Alpha được áp dụng để kiểm định độ tin cậy của tất cả các biến trong bản câu hỏi. Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.96.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần

1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)). Do đó, kết quả nghiên cứu của Seema Mehta (2010) cho thấy sự tồn tại của 6 thành phần (yếu tố) được đề cập trong nghiên cứu là đáng tin cậy [9].

Trị số của 32 biến được sử dụng để phân tích các thành phần chính và áp dụng phương án rút trích nhân tố sau khi xoay nhằm tìm ra những nhân tố