Trang chủ

Quy Mô Sản Xuất Kinh Doanh Của Nhà Máy Esquel Việt Nam


3.1.3 Quy mô sản xuất kinh doanh của nhà máy Esquel Việt Nam

Hiện nay, sản lượng Tommy sản xuất tại EAV chiếm 80%, trong khi Nike chỉ mới 20%. Mục tiêu EAV đang hướng tới là có thêm nhiều đơn hàng từ Nike.

Sau đây là bảng tóm tắt sơ lược một số thông tin liên quan đến năng lực sản xuất, doanh thu và thu nhập trung bình của người lao động tại EAV từ năm 2010 đến nay:

Bảng 3-1: Bảng tóm tắt thông tin của EAV


Năm

Sản lượng (chiếc)

Doanh thu (USD)

Thu nhập TB

- CN (VND)

Thu nhập TB

- NV (VND)

2010

1,200,000

Không số

liệu

2,700,000

3,300,000

2011

2,400,000


3,500,000

4,500,000

2012

3,300,000


4,500,000

6,000,000

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam - 6

(Nguồn số liệu: EAV)

3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Xem Phụ lục số 4

Nhìn chung, các phòng ban phân chia khá rò ràng với từng chức năng cụ thể. Tuy nhiên, do đi từ quy mô nhỏ nên một số phòng ban do một người đứng đầu. Điều này đôi khi hơi khó khăn trong việc theo dòi và kiểm tra chéo hoặc một số công việc bị chồng chéo. Đến nay, lượng lao động gấp đôi thời kỳ đầu mới gia nhập Tập đoàn Esquel nên trong thời gian sắp tới (khoảng quý 4/2012), cơ cấu tổ chức sẽ có một số thay đổi cho phù hợp hơn. Chẳng hạn, sáp nhập các công nhân thuộc bộ phận Hoàn thành nhưng nằm trên từng chuyền sản xuất vào chung bộ phận may và do tổ trưởng May quản lý, tách bộ phận xuất nhập khẩu và kho ra khỏi nhóm Tài chính với các trưởng bộ phận riêng biệt.


3.3 Tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam trong 2 năm 2010 & 2011


3.3.1 Cơ cấu nhân sự

3.3.1.1 Phân chia nhân sự theo một số tiêu chí cơ bản

Xem Phụ lục số 5

Do bản chất lao động phổ thông trong ngành may mặc, lao động luôn có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Mặc dù, không giống các công ty may mặc khác, EAV luôn ưu tiên tuyển dụng nam, tận dụng mọi nguồn lao động có tay nghề, tại EAV, nữ chiếm đến 88%. Lực lượng lao động khá trẻ, độ tuổi trung bình là 26, 50,2% vẫn còn độc thân và đến 81,8% là lao động thuộc thế hệ 8X trở đi. Lao động tại EAV ngày càng Việt Nam hóa, nghĩa là từ 1,25% lao động nước ngoài trước tháng 7/2010 đến nay chỉ còn 0,3%. Lao động tại EAV còn rất mới. 18,7% đang trong thời gian thử việc, học nghề và gần 82% có thâm niên dưới 2 năm.

Trình độ học vấn của lao động EAV ở mức trung bình. Trình độ Phổ thông khoảng 50%; trung cấp nghề, trung học chuyên nghiệp và cao đẳng chiếm khoảng 30% và đại học là 20%. Tuy nhiên, các cấp quản lý xưởng – đối tượng quản lý trực tiếp công nhân – thì trình độ học vấn đáng lo ngại khi chỉ có 8% là tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng và đại học và cũng khoảng 8% là biết sử dụng tiếng Anh. Đây là yếu tố quan trọng gây ảnh hưởng mạnh mẽ đến tỉ lệ thôi việc và chất lượng sản xuất trong thời gian vừa qua. Đó là lí do trong thời gian sắp tới, EAV sẽ đẩy mạnh chương trình đào tạo bắt buộc đối với những đối tượng này, tập trung vào huấn luyện chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng mềm và ngoại ngữ.

3.3.1.2 Tỉ lệ Công nhân và nhân viên trong Công ty


Bảng 3-2: Tỉ lệ Công nhân & Nhân viên tại EAV


Lao động hàng tháng

T1

T2

T3

T4

T5

T6

T7

T8

T9

T10

T11

T12

688

602

715

735

763

741

748

766

682

715

714

710

52

47

49

52

54

56

55

58

86

92

91

100

740

649

764

787

817

797

803

824

768

807

805

810

710

906

1,043

1,007

977

941

971

1,087

1,093

1,182

1,251

1,237

122

120

135

141

146

151

151

160

208

210

214

202

832

1,026

1,178

1,148

1,123

1,092

1,122

1,247

1,301

1,392

1,465

1,439

1,137

1,249

1,273

1,271

1,286

1,290

1,291

1,250





194

209

204

197

210

211

212

229





1,331

1,458

1,477

1,468

1,496

1,501

1,503

1,479

0

0

0

0

Y2010 CN NV TC Y2011 CN NV TC Y2012 CN NV TC

(Nguồn số liệu: EAV)

Trước khi gia nhập tập đoàn Esquel, Công ty rất giới hạn nhân viên văn phòng, chủ yếu tập trung ở quản lý xưởng. Nhân viên chỉ ở khoảng 6 đến 7% trong tổng lao động. Từ sau 1/7/20110, nhân viên (gồm nhân viên văn phòng và các cấp quản lý sản xuất) luôn chiếm 13 – 15%.


3.3.2 Tình hình thay đổi nhân sự (Turnover rate)

3.3.2.1 Tỉ lệ thôi việc của Công nhân viên Esquel Việt Nam năm 2010 & 2011 & 5 tháng đầu năm 2012

% Thôi việc

16.00%

Tỉ lệ thôi việc - Y2010

14.85%

14.00%


12.00%

11.30%

10.39%

10.00%

9.62% 9.46% 9.36%

8.98% 8.07%

9.71%

9.29%

8.00%

7.24%

6.00%


4.00%


2.00%


0.00%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11 12

Tháng


5.33%


Sơ đồ 3-1: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2010

(Nguồn số liệu: EAV)


% Thôi việc

25.00%

Tỉ lệ thôi việc - Y2011

21.51%

20.00%

18.30%

17.17%

16.42%

15.00%

12.82%

10.52%

10.00%

9.30% 9.29%

9.65%

7.17% 7.63%

6.96%

5.00%

0.00%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Thá12ng



3.3.2.2 Phân tích

Sơ đồ 3-2: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2011

(Nguồn số liệu: EAV)

Cũng giống như những nhà máy may mặc khác, tỉ lệ thôi việc luôn là nổi ám ảnh của người sử dụng lao động, đặc biệt trong thời gian ngay trước và sau Tết Nguyên đán hàng năm. Tỉ lệ thôi việc từ tháng 2 đến tháng 5/2011 cao và biến động hơn nhiều so với cùng kỳ năm 2010 là do công ty đang mở rộng sản xuất nên đã có các chiến lược tuyển dụng rất nhiều sau tết nên không tránh khỏi tuyển đại trà, kể cả lao động chưa thật sự phù hợp.


3.3.3 Nhận định sơ lược về nguyên nhân thay đổi nhân sự của nhân viên Esquel Việt Nam năm 2010 & 2011& 5 tháng đầu năm 2012

3.3.3.1 Phân tích tỉ lệ thôi việc của nhân viên EAV


Bảng 3-2: Tỉ lệ thôi việc của nhân viên EAV


Năm

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

TB

2010

5.79%

6.62%

9.29%

12.66%

6.97%

12.55%

8.88%

12.14%

6.98%

6.52%

6.59%

8.00%

8.58%

2011

2.49%

4.13%

10.98%

8.70%

6.27%

7.41%

3.31%

5.14%

7.44%

9.09%

3.77%

4.81%

6.13%

2012

7.09%

4.47%

10.17%

7.48%

2.39%








6.32%

(Nguồn số liệu: EAV) Trong các năm, tỉ lệ thôi việc trung bình cũng ngang nhau (từ 6.32% - 8.58%). Chỉ riêng năm 2010 thì khá cao (8.58%) do từ tháng 3 đến 6/ 2010 là thời điểm công ty dưới thời Ban giám đốc cũ chuẩn bị chuyển giao cho Tập đoàn Esquel khiến nhân viên không an tâm và tìm con đường khác để phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, sau khi công ty gia nhập vào Esquel, tỉ lệ thôi việc càng tăng cao do cách thức quản mới và yêu cầu công việc cũng thay đổi nên nhiều nhân viên cảm thấy không phù hợp, không kịp thích ứng hoặc đơn giản là không đáp ứng tiêu chuẩn công việc nên ra đi.

Năm 2011, tỉ lệ thôi việc trong tháng 3 và 4 tăng cao (10.98% và 8.7%) do là thời điểm ngay sau Tết Nguyên đán, nhiều nhân viên tìm được cơ hội mới. Tháng 10, một lần nữa tỉ lệ thôi việc lại đẩy lên gần như cao nhất trong năm (9.09%) do lúc đó Chính phủ có đợt điều chỉnh tăng lương tối thiểu. Nhân viên cũng được điều chỉnh nhưng không đáng kể do không thuộc đối tượng hưởng lương theo thang lương tối thiểu, dẫn đến việc rút ngắn khoảng cách chênh lệch giữa công nhân (lao động phổ thông) và nhân viên (lao động có chuyên môn). Điều này cũng khiến gây biến động lao động.

Năm 2012, tỉ lệ thôi việc cũng khá cao vào những tháng 1 và 3 đầu năm (7.09% & 10.17%) do cũng rơi vào thời điểm trước và sau Tết Nguyên đán. Tuy nhiên, nhân viên nghỉ việc đa số tập trung vào những đối tượng thâm niên ngắn, chưa kịp thích ứng đã không đủ kiên nhẫn tự trau dồi và cải thiện năng lực bản thân. Từ tháng 4 trở đi, lực lượng lao động ở đối tượng nhân viên giảm đáng kể và bắt đầu ổn định (chỉ còn 2.39% vào tháng 5).

3.3.3.2 Phân tích lí do thôi việc (Xem Phụ lục số 6 & 7)


Bảng 3-3: Bảng số liệu lí do thôi việc của nhân viên EAV


LÝ DO THÔI VIỆC

Y2010

Y2011

Y2012

Tính chất công việc

12%

26%

13%

Điều kiện làm việc

0%

2%

7%

Giờ làm việc

15%

5%

0%

Lương & Phúc lợi

9%

15%

3%

Quan hệ đồng nghiệp

3%

1%

0%

Chuyển chỗ ở

3%

5%

7%

Chuyển đến công ty may khác

0%

0%

0%

Phát triển nghề nghiệp

3%

1%

3%

Địa điểm nơi làm việc

3%

2%

0%

Sức khoẻ

9%

4%

3%

Gia đình

12%

9%

17%

Học thêm

0%

9%

17%

Kinh doanh riêng

3%

0%

3%

Khác

29%

21%

27%

(Nguồn số liệu: EAV)


Nhìn vào bảng số liệu, ta dễ dàng nhận thấy năm 2010, lí do nhân viên thôi việc tập trung vào điều kiện/môi trường làm việc và giờ giấc làm việc. Thật vậy, theo cơ chế quản lý trước đây, do chủ yếu là làm hàng gia công nên đơn hàng luôn bị động. Mặc dù lương tương đối, nhưng lao động luôn phải làm tăng ca rất nhiều, kể cả chủ nhật. Chủ nhà máy là tư nhân nên họ chỉ quan trọng sản xuất hàng hóa mà không đầu tư nhiều cho môi trường làm việc.

Những lí do trên đã được Ban giám đốc mới của Esquel cải thiện khá tốt. Tuy nhiên, Esquel lại phải đối mặt với việc nhân viên rời khỏi công ty do áp lực công việc quá cao, bản chất công việc có khó khăn, thu nhập, vấn đề gia đình,… Điều này càng thôi thúc Ban giám đốc, mà đặc biệt là người làm công tác Nhân sự muốn đẩy mạnh việc thực hiện phỏng vấn đầu ra thật hiệu quả và làm các cuộc khảo sát nhằm tìm kiếm mong muốn thật sự của nhân viên để nâng cao lòng trung thành của họ đối với Công ty.


35%


30%

29%


27%

25%

26%

20%

21%

17% 17%

15%

15% 15%

13%

12%

12%

10%

9%

9% 9% 9%

7%

5%

5%

0%

Tính

chất công việc

2%

0%

Điều kiện làm việc

3%

0%

Giờ làm việc

3%

1%

0%

7%

5%

3%

3% 2%

3% 3% 4%

3%

0%

3%

3%

0% 0%

Lương Quan Chuyển Chuyển & Phúc hệ đồng chỗ ở

1%

Phát triển

0%

Địa điểm

Sức Gia Học khoẻ đình thêm

lợi nghiệp

đến công ty may khác

nghề nơi làm nghiệp việc

Kinh Khác

doanh riêng

Y2010

Y2011

Y2012


Hình 3-3: Lí do thôi việc của nhân viên EAV

3.3.3.3 Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên Esquel trong quá trình làm việc thông qua kết quả phỏng vấn thôi việc (Exit interview)

Bảng 3-4: Bảng số liệu thống kê mức độ hài lòng của nhân viên thôi việc


Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Y2010

Y2011

Y2012

Tính chất công việc

9%

25%

50%

Cường độ công việc

6%

21%

57%

Hài lòng về công việc

18%

32%

57%

Điều kiện/ môi trường làm việc

18%

37%

67%

Giám sát của cấp trên

16%

33%

67%

Mức lương

12%

16%

63%

Phúc lợi

31%

33%

73%

Đào tạo

26%

44%

70%

Thăng tiến

18%

32%

63%

Mối quan hệ với cấp trên

9%

24%

67%

Mối quan hệ với đồng cấp

15%

43%

60%

Mối quan hệ với cấp dưới

21%

31%

63%

(Nguồn số liệu: EAV)

Số liệu trên được ghi nhận từ sau khi công ty chuyển chủ sở hữu sang tập

đoàn Esquel. Qua bảng trên, ta thấy rò nhân viên hài lòng cao nhất ở Phúc lợi,


đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra, năm 2012, điều kiện làm việc & mối quan hệ với cấp trên khiến nhân viên cảm thấy rất hài lòng, dù quyết định nghỉ việc. Điều này tạo động lực cho Ban lãnh đạo công ty tiếp tục phát huy để ngày càng hoàn thiện.


80%

73%

70%

70%

67% 67% 67%

63% 63%

63%

60% 60%

57% 57%

50%

50%

44%

43%

40%

37%

32%

33%

33%

31%

32%

30%

31%

26%

25%

24%

20%

21%

21%

18% 18% 18%

16%

16%

12%

15%

10%

9%

9%

6%

0%

Tính chất Cường độ Hài lòng về Điều kiện/ Giám sát Mức lương Phúc lợi Đào tạo Thăng tiến Mối quan Mối quan Mối quan công việc công việc công việc môi trường của cấp hệ với cấp hệ với hệ với cấp

làm việc trên trên đồng cấp dưới

Y2010

Y2011

Y2012


Hình 3-4: Mức độ hài lòng của nhân viên thôi việc


TÓM TẮT CHƯƠNG 3


Chương 3 đi vào giới thiệu về lịch sử tập đoàn Esquel, từ đó là sự ra đời của nhà máy Esquel Việt Nam thứ hai tại Khu Công Nghiệp Amata (Đồng Nai) sau nhà máy Esquel thứ nhất tại Khu Công Nghiệp Việt Nam Singapore (VSIP 1). Chương này nói rò về cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân sự của Công ty đồng thời trình bày các số liệu phân tích tình hình nhân sự trong 2 năm 2010, 2011 và 5 tháng đầu năm 2012 cùng nhận định về Nguyên nhân thay đổi nhân sự trong thời gian này.

..... Xem trang tiếp theo?
⇦ Trang trước - Trang tiếp theo ⇨

Ngày đăng: 05/08/2022