Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành

việc mới hoặc luôn chủ động “nhảy việc” và ít bị ảnh hưởng bởi tính chất ổn định của nghề nghiệp.‌

2.5 Mô hình nghiên cứu & các giả thuyết

2.5.1 Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng

Đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban

đầu với biến phụ thuộc là lòng trung thành, còn biến độc lập là các biến sau:

2.5.1.1 Bản chất công việc

Có thể bạn quan tâm!

Bản chất công việc đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực. Việc phân tích công việc và thiết kế công việc là những công cụ quan trọng trong quá trình đảm bảo bản chất của cá nhân tương xứng với bản chất của công việc. Quá trình đảm bảo tương xứng này sẽ giúp đạt được những mục tiêu của nhân viên và tổ chức. Nhân viên chỉ mong muốn hoặc có ý định ở lại nơi họ có thể phát huy tốt nhất năng lực bản thân và thấy thích thú trong công việc.

2.5.1.2 Lương và phúc lợi

Thu nhập hay còn gọi là tiền lương, bao gồm các khoản: lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.

Trả công lao động luôn là một trong những thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: (a) thu hút nhân viên, (b) duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, (c) kích thích động viên nhân viên và (d) đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

Do khi nói đến việc làm và chất lượng công việc, người ta hay lấy thu nhập mà công việc đó mang lại để đánh giá, đo lường, nên thu nhập thường được xem là thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của người nhân viên. Thật vậy, thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật

chất, từ đó cống hiến hết mình, chú trọng hơn đến công việc và cố gắng chứng tỏ giá trị của bản thân nhiều hơn.

Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên [1].

2.5.1.3 Môi trường tác nghiệp

Môi trường tác nghiệp gồm điều kiện làm việc và những đồng nghiệp làm chung trong môi trường đó.

Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm vì nó tạo sự thuận tiện cá nhân, tạo cảm giác an toàn, đồng thời giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Môi trường tác nghiệp phần lớn được quyết định bởi chính những người làm việc trong môi trường đó. Làm việc trong môi trường thân thiện, cạnh tranh lành mạnh, mọi người giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên thấy quyến luyến, gắn bó với doanh nghiệp hơn.

2.5.1.4 Ghi nhận và khen thưởng

Khen thưởng công bằng chỉ tồn tại khi nhân viên thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997). Nhân viên được ghi nhận và khen thưởng công bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức.

2.5.1.5 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. (George & Jogn, tr.375) [19]

Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài. Việc đào tạo được sử dụng như một công cụ chiến lược để đạt tới những mục tiêu của tổ chức và các nhân viên. Từ đó, nhân viên thấy quyết định tiếp tục ở lại doanh nghiệp làm việc và cùng phát triển là có lợi nhất.

2.5.1.6 Lãnh đạo/ cấp trên

Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu. Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997).

Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1998) [6].

Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử công bằng với nhân viên, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức.

2.5.2 Mô hình nghiên cứu tổng quát

Mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Biến độc lập

X1: Bản chất công việc

X2: Lương &

phúc lợi

X3: Môi trường tác nghiệp

Y: Lòng trung

thành

X4: Ghi nhận &

khen thưởng

Biến phụ thuộc

X5: Đào tạo &

phát triển

X6: Lãnh đạo/

cấp trên

Biến đặc trưng

(Giới tính, độ tuổi,

Hình 2-3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành

2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu

H1 (+): Bản chất công việc có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên

H2 (+): Lương và phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên

H3 (+): Môi trường tác nghiệp có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên

H4 (+): Ghi nhận và khen thưởng tốt có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên

H5 (+): Cơ hội đào tạo và phát triển tốt có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên

H6 (+): Lãnh đạo/ cấp trên tốt có tác động có ý nghĩa đến lòng trung thành của nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên, các quan điểm về thang đo và vai trò của nó đối với tổ chức. Đồng thời, sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành, tác giả đã chọn ra các biến cho mô hình nghiên cứu, gồm có: 6 biến độc lập là Bản chất công việc, Lương & phúc lợi, Môi trường tác nghiệp, Ghi nhận & khen thưởng, Đào tạo & phát triển và Lãnh đạo/ cấp trên và 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành.

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN ESQUEL VÀ ESQUEL VN

Khi đã xây dựng được mô hình nghiên cứu như trong chương 2, bao gồm 6 biến độc lập là bản chất công việc, Lương & phúc lợi, Môi trường tác nghiệp, Ghi nhận & khen thưởng, Đào tạo & phát triển và Lãnh đạo/ cấp trên và 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành, chương này trình bày lịch sử hình thành và phát triển của tập đoàn Esquel và giới thiểu về tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam.

3.1 Giới thiệu về Tập đoàn Esquel và nhà máy tại Việt Nam

3.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Esquel

Tên trụ sở văn phòng chính: ESQUEL ENTERPRISES LIMITED (EEL)

Địa chỉ: Harbour Centre, 25 Harbour Road, Hong Kong

Tập Đoàn Esquel là một trong những nhà sản xuất hàng đầu thế giới trong lĩnh vực sản xuất áo sơ mi và áo thun cao cấp đồng thời cũng là một trong những nhà sản xuất sản phẩm dệt may quy mô nhất và tiến bộ trên toàn cầu với các nhà máy sản xuất tại: Trung Quốc, Malaysia, Việt Nam, Mauritius, Sri Lanka… và một mạng lưới các chi nhánh phục vụ các thị trường trọng điểm trên toàn thế giới. (Xem phụ lục số 3 sơ đồ các nhà máy và mạng lưới các chi nhánh của Esquel).

Esquel được sáng lập năm 1978 bởi ông Y.L Yang và đến năm 1995 thì trao quyền chủ tịch lại cho con gái. Với lực lượng lao động 54 ngàn người và sản lượng hàng năm lên đến 96 triệu sản phẩm, Tập Đoàn Esquel là đối tác lớn của các nhãn hàng nổi tiếng trên thế giới như ở thị trường Mỹ gồm: Polo Raulph Lauren, Tommy Hilfiger, Nike, Banana Republic, JCrew, JCPenney, KOHL’S,…; thị trường Châu Âu gồm: M&S, Nautica, Esprit, Hugo Boss, Lacoste,…; và thị trường Châu Á gồm có: Muji, Giordano, LG,… Ngoài ra, Esquel còn sở hữu một thương hiệu thời trang cao cấp riêng mang tên PYE và một chuỗi cửa hàng bán lẻ sản phẩm này mang tên Shirtstop ở Bắc Kinh, Urumqi và Shenyang.

Sứ mệnh

Trở thành nhà cung cấp sản phẩm áo sơ mi và áo thun tốt nhất.

Tầm nhìn

Những con người vui vẻ phục vụ các khách hàng hạnh phúc.

Cam kết

Cung cấp giải pháp may mặc toàn diện cho sự phát triển kinh doanh của khách hàng.

Số liệu sản xuất kinh doanh:

Lợi nhuận trong năm 2011 là 1.2 tỉ đô la Mỹ được phân chia theo từng chủng loại hàng như sau:

Khác*

18%

Thun

33%

Sơmi

49%

Hình 3-1: Lợi nhuận kinh doanh theo chủng loại của Esquel năm 2011

(Nguồn số liệu: EAV)

Sản phẩm phân phối theo vùng trong năm 2011 như hình vẽ sau:

Khác

11%

Nhật 6%

Trung Quốc

10%

Châu Âu 25%

Mỹ

48%

Hình 3-2: Sản phẩm phân phối theo vùng của Esquel năm 2011

(Nguồn số liệu: EAV)

3.1.2 Giới thiệu về nhà máy Esquel Việt Nam (KCN Amata)

Tên công ty: CÔNG TY TNHH ASIA GARMENT MANUFACTURER (VN),

gọi tắt là EAV.

Địa chỉ: Lô 102/6-1, đường số 2, KCN Amata, Phường Long Bình, Biên Hòa, Đồng Nai.

Tổng diện tích: 16.800 m2

Công ty EAV là tiền thân của Công ty Asia, do một người Singapore thành lập vào năm 2004. Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh của Asia không thuận lợi do ngày càng khó lấy được các đơn hàng trực tiếp từ các khách hàng lớn và chủ yếu làm hàng gia công, trong đó Asia từng đi gia công cho Nhà máy Esquel Việt Nam tại Bình Dương. Đến tháng 7 năm 2010, Esquel mua lại và chính thức đi vào hoạt động dưới sự dẫn đắt của tập đoàn với tên gọi không đổi. Từ số lao động là 800 người chính thức và khoảng 200 lao động thời vụ trước khi chuyển giao cho Tập đoàn, nay tổng lao động chính thức lên đến 1.500 người (nhân viên chiếm khoảng 12%) và dự tính tổng lao động tối đa là 2.000 người. Công ty cam kết không sử dụng lao động thời vụ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Hiện nay, EAV đang hoạt động 2 ca 1 và 2, không luân ca với 24 chuyền May ca 1 và 4 chuyền May ca 2 và đang tăng cường công tác tuyển dụng để lấp đầy các chuyền của ca 2 nhằm mục tiêu tối đa hóa công suất. Khách hàng chính hiện nay là Tommy Hilfiger và Nike. Công ty EAV đang sử dụng dịch vụ tư vấn hỗ trợ luật trọn gói hàng năm của chương trình Betterwork Việt Nam và toàn bộ các hoạt động thực tiễn của Nhân sự đều được kiểm soát và hướng dẫn chặt chẽ bởi Ban thanh tra của bên thứ 3 của khách hàng, Ban kiểm soát nội bộ và Ban phát triển bền vững (CSR) của Tập đoàn. Do đó, EAV tự hào là đơn vị luôn cố gắng tuân thủ đúng luật và trên luật lao động Việt Nam cũng như tuân thủ tuyệt đối các cam kết với khách hàng.